Как удержать хорошего специалиста, если он увольняется? Как понять, что босс видит в вас ценного сотрудника? Как стать ценным сотрудником.

В некоторых компаниях текучка кадров — это обычное дело, и начальству можно не беспокоится, если вдруг понадобится искать новых специалистов. Другое дело, когда собирается уходить ценный сотрудник, который досконально знает специфику работы фирмы, не только не нуждается в обучении, но и сам способен всему научить вновь прибывших. Эта ситуация куда более неприятная, и желательно её предупреждать, а не пытаться удержать сотрудника всеми правдами и неправдами, когда он уже написал заявление на увольнение. Да, можно кардинально пересмотреть условия заключенного с ним договора, поднять зарплату и пойти на прочие уступки, но не факт, что это надолго исправит ситуацию, особенно, если причины ухода заключались совсем не в этом.

В конце концов, просто так отпускать сотрудника, даже не поинтересовавшись его мотивами, не стоит. Во-первых, можно пробовать его отговорит, во-вторых, лучше понимая, почему от вас хотят уйти, вы сможете уберечь себя от подобных ситуаций в будущем.

Итак, что можно предпринять, чтобы удержать сотрудника.

Повышение заработной платы

Самый простой вариант может оказаться и самым правильным. Деньги являются, возможно, главной мотивацией, особенно если дело не в жадности и непомерных аппетитах работника, а в том, что заработная плата является объективно несоответствующей выполняемой работе. Каким образом стоит поднимать зарплату? Очевидно, если сделать большую прибавку сотруднику, который захотел уйти, то того же могут потребовать остальные. Поэтому главное здесь — обоснованность и реальность повышения, дабы это не разрушило устоявшуюся систему распределения средств.

Кроме того, не обязательно повышать оклад — решением, которое устроит сотрудника, могут оказаться премии или бонусы за перевыполненный план продаж. Таким образом, вы позволите сотруднику больше зарабатывать, и от этого выиграет вся фирма. Возможны и другие варианты материального вознаграждения, и для того, чтобы подобрать самый подходящий, не обязательно проводить эксперименты — достаточно поинтересоваться мнением самих работников.

Сотрудники должны чувствовать свою значимость

Когда у человека отсутствует возможность самореализации на своем рабочем месте, вполне возможно, что вскоре такая работа перестанет приносить ему удовольствие. И хорошо, если работа имеет какой-либо творческий оттенок, где можно себя проявить, но часто бывает, что все функции сотрудника стандартизированы, из-за чего возникает ощущение, что он ничего не решает. В этом случае нужно предоставить возможность подчиненным высказывать мнение о том, куда двигается и куда может двигаться компания, то есть открыть для них дверь если не к стратегии, то к тактике развития фирмы.

Конечно, это не значит, что нужно принимать все идеи, но показать, что к сотруднику могут прислушаться — это уже хороший способ подчеркнуть важность человека для фирмы.

Обеспечьте карьерное движение

Перекликаясь с предыдущим пунктом: если работа превращается в рутину, то она может надоесть даже с самой привлекательной зарплатой. Выход из ситуации простой — для санации рабочей атмосферы можно в той или иной степени тасовать задачи, которые возлагаются на разных сотрудников. Более серьезный ход, особенно если нужно удержать ценного сотрудника — назначение его на другую должность, в том числе с полномочиями начальника.

Если же новую вакансию создать не получается, то можно просто делегировать часть своих задач ценному сотруднику (естественно, с повышением з/п), давать более ответственные задания или предоставлять ему право голоса. Если человек ощущает свою значимость, то это его мотивирует и лучше работать, и держаться за свое место. При комфортных условиях труда, разумеется. А если в трех словах — развивайте корпоративную культуру.

Создайте здоровую обстановку в коллективе

На рынке могут быть десятки фирм, что сотрудник на той же должности может заработать те же деньги, поэтому материальный стимул становится не таким важным, как атмосфера в коллективе и адекватное отношение со стороны начальства. Трудно точно сказать, легко ли этому научиться, но определенные шаги можно предпринимать в любой момент: чтобы лучше узнать, какая обстановка в отделе, нужно чаще общаться с подчиненными, а также участвовать непосредственно в решении возникаемых вопросов. Например, когда у вас появляется большой новый проект, то можно разделить обязанности поровну, где начальник будет не только наблюдать и контролировать, но и выполнять часть рядовой работы.

Вы устроились на хорошую работу и желаете показать товар лицом, то есть, доказать начальству, что вы – ценный сотрудник, которого нужно продвигать по служебной лестнице, повышать зарплату, давать премии, поощрять всяческим образом. Ради этого вы пашете, как жучка, выпрыгиваете из собственной шкуры, только что не ночуете на работе. Но увы, начальство вас упорно не замечает. Все премии, поощрения, должности и прочие блага достаются другим. Которые, между прочим, компетентны менее, чем вы. Но зато умеют подать себя.

Если ситуация такова, то это означает, что ваше начальство не слишком блещет, как руководитель. Но, возможно, у него есть другие положительные качества. Например, ваше начальство способно добывать для фирмы заказы и финансирование чуть не из воздуха. И так занято этим, что в оценке сотрудников более полагается на внешние признаки компетентности, чем на объективные данные. Или ваше начальство просто некомпетентно. Увы, мы далеко не всегда можем выбирать себе начальство. Кроме того, где гарантия, что на другом месте работы не повторится та же история? Поэтому неплохо научиться создавать «ценный» вид, в дополнение к собственной компетентности и другим плюсам. Научиться подавать себя, показывать товар лицом. Если начальство не видит вашу компетентность, сделайте так, чтобы оно ее все же увидело. Обзаведитесь внешними признаками ценного сотрудника.

Помните: ценный сотрудник все свое время посвящает работе. Поэтому не позволяйте, чтобы кто-либо увидел, что вы в рабочее время заняты посторонним делом (например, общаетесь через социальные сети или играете в онлайн-игру). Оптимально, чтобы вас за подобными занятиями не видели вообще, даже во время обеденного перерыва или после окончания рабочего дня. Рабочее место предназначено исключительно для работы – это должно быть аксиомой. И совершенно неважно, что у вас выдалась пауза в рабочем процессе. Начальству это объяснить невозможно.

Ценный сотрудник все время занят. Начальство не понимает, когда сотрудник сидит, уставившись в пространство. Вы называете это обдумыванием поставленной задачи, поиском решения, начальство – сном на рабочем месте. Так что, если вам необходимо спокойно подумать, обеспечьте соответствующий антураж: вокруг должны быть разложены папки с бумагами, относящимися к работе (по крайней мере, чтобы начальство было в этом уверено), а на мониторе – соответствующая картинка (текст, таблицы и так далее). Окружив себя таким подобием деятельности, вы можете спокойно предаваться размышлениям.

Не забывайте о внешнем виде. Ценный сотрудник всегда чуточку взъерошен – у него нет времени, чтобы довести свою внешность до полного идеала. До этого самого идеала не должно хватать самую чуточку! Небольшая небрежность в прическе, немного сбитый на сторону галстук – ничего сверх, совсем чуть, этого вполне достаточно. Также неплохо, если в нагрудном кармане пиджака находится пара ручек. При этом воротнички и манжеты рубашек должны быть идеальной чистоты, а туфли вычищены до хрустального сияния.

Рабочее место ценного сотрудника сугубо утилитарно. Никаких игрушек, фотографий, растений и прочих предметов для релаксации. Исключительно деловые предметы: документы, стиплеры, папки, диски и так далее. Если вы совсем не можете обойтись без чего-либо, периодически отвлекающего от работы и позволяющего расслабить мозг, то допускается небольшое растение, но и только.

Ценный сотрудник всегда может объяснить начальству, чем занят в настоящий момент времени. Причем, объяснить так, чтобы начальник проникся важностью занятия.

Желательно также приходить на работу чуточку раньше. Вы можете заниматься своими личными делами до прихода начальника или до начала рабочего дня, но начальник, пришедший на работу, должен увидеть вас уже на рабочем месте, деловито перекладывающим бумаги или беседующим по телефону. Также не стоит уходить с работы раньше начальства, особенно если в это время аврал. Пусть даже аврал к вам не относится, и на вашем рабочем участке все в полном ажуре. Увы, многие начальники склонны считать, что аврал затрагивает абсолютно всех, они не желают понять, что есть слабые места, которые авралят, а есть те, где никакого аврала в данный момент нет.

Не забывайте периодически задавать начальству умные вопросы. Причем, обязательно такие, на которые начальство в состоянии ответить с гарантией. Начальство оценит ваше уважительное отношение, еще раз убедится в собственной компетентности, а заодно, как ни странно, в вашей. Только помните – вопросы должны быть умными и грамотно сформулированными. Даже если начальство не является блестящим руководителем, не забывайте – идиотом оно тоже не является.

Иногда напоминайте начальству, как важен тот кусок работы, который вам поручен. Ненавязчиво напоминайте, что ваша работа всегда выполнена в срок и качественно.

Соблюдайте нехитрые правила, и начальство обязательно вас заметит и отметит, как ценного сотрудника, которого обязательно необходимо поощрить в его нелегком труде.

Очень часто начальники задумываются о том, как удержать увольняющегося сотрудника, особенно те, которые сталкивались с проблемой поиска новых работников на вакантное место. Начинающим руководителям зачастую кажется, что рынок труда полон достойных кандидатов, и поэтому они часто не ценят тех работников, которые долго и проверено, работают на благо компании. Иногда самый нелепый повод может послужить причиной увольнения, и таким образом компания теряет прежнего работника, а менеджеры по персоналу начинают поиски новых кандидатов.

И здесь начинаются проблемы, так ка не смотря на огромное количество желающих, выбрать практически не из кого. Одни имеют слишком много требований, другие – амбиций, а третьи в принципе не разбираются в нужной отрасли. Для того, чтобы работа сотрудника была эффективной, чтобы он понимал, что от него требуется и влился в коллектив, ему необходимо довольно длительный срок притираться, знакомиться и обучаться. А вот после того, как этот период пройден, и сотрудник адаптировался к организации, совершенно не хочется отпускать его в вольное плаванье, и заново приступать к обучению новичка.

Итак, любую проблему следует начинать с разговора. Вызовите к себе сотрудника, который пожелал покинуть компанию, и постарайтесь узнать, в чем состоит причина такого решения. Если он ответит, что ему предложили должность в другой организации, не начинайте злиться и вести себя агрессивно. Спокойно уточните, какие преимущества он видит в другой организации. Главное, вести диалог размеренно, проявлять интерес и дружелюбие. Только при таких условиях беседы подчиненный, возможно, сообщит вам истинные причины своего ухода, а не просто ответит формально и односложно.

Если удастся вывести подчиненного на откровенность, то вы сможете узнать, как повлиять на его решение, чем мотивировать и к каким изменениям стоит прибегнуть, чтобы избежать потери надежного подчиненного. Возможно, дело совершенно не в размере заработной платы или недостатке личного кабинета, тогда вам даже не придется вкладывать средства в то, чтобы убедить человека не покидать компанию.

Все люди в принципе индивидуальны, и то, что для другого является стимулом работы, для другого непомерная нагрузка и переутомление. Так можно сравнивать все аспекты человеческих особенностей, но если обобщить причины пожелания сотрудников уволиться, то все они могут разделиться на основных четыре кластера.

КЛАСТЕР 1. Сотрудников не устраивает размер или график оплаты труда.

В наше время многие люди вынуждены гнаться за тем, чтобы заработать хоть немного больше, поэтому такая проблема довольно распространенная. Недостаточный уровень оплаты труда, отсутствие льгот, премий или , – все это может стать причиной увольнения. Сотрудник в откровенной беседе упомянет вам о том, что он нашел работу с большей зарплатой, что ему недостаточно оплаты на то, чтобы прожить и так далее.

В том случае, если вы уверены, что ваша фирма на самом деле вполне достойно оплачивает работу сотрудника, а социальные льготы могут конкурировать с предложениями других фирм, можно сделать следующим образом: вместе с подчиненным просчитайте сумму денег, которую компания ежегодно тратит на него. При этом необходимо учитывать все затраты: повышение квалификации, страховка, корпоративы, транспорт и прочие услуги. Главное, делать это не со злостью и резкостью, а спокойно, как бы вместе взвешивая ситуацию.

После того, как подсчет будет окончен, полученную сумму поделите между всеми рабочими месяцами года и суммируйте с ежемесячной заработной платой. Это поможет повлиять на мнение сотрудника касательно нынешней работы – он наверняка переоценит свои приоритеты и задумается, что. Например, если бы не было бесплатной столовой, то, сколько пришлось бы тратить на еду из зарплаты. Или в какую сумму обходилась бы ежедневная дорога на работу, если бы машина от фирмы не забирала сотрудников и не отвозила по домам.

Кроме того, человек задумается о том, а ждет ли его такой же комфорт на новом месте, и стоит ли покидать уже привычную должность ради неизвестности.

Есть другой способ решить ситуацию – смена системы выплат заработной платы . Это не значит повысить зарплату, только лишь изменить систему. Допустим, в вашем подразделении пять программистов, два из которых едва успевают выполнить задачу, когда оставшиеся три уже справились со всем и ждут новых поручений. Возможно, стоит избавиться от тех, которые недотягивают, а их заработную плату поделить между оставшимися тремя. Но при таком повышении возрастет и нагрузка.

Еще один способ – ввести дополнительные начисления к зарплате , которые будут выплачиваться в зависимости от того, насколько подчиненный переработал план. Если он быстро справляется со своей работой, предложите ему дополнительные задачи, которые нужно выполнить.

Очень часто сотрудники теряют мотивацию к работе, когда за хороший результат они не получают ничего, кроме спасибо. Поэтому следует все же продумать этот нюанс. Можно организовать премиальные выплаты по итогам месяца тем сотрудникам, которые заключили успешные сделки. Или же другой способ: после каждой сделки сразу начислять небольшое вознаграждение.

Иногда специалисты на самом деле очень быстро справляются с работой, чаще всего это работники компьютерной сферы или дизайнерской. Они не видят смысла находиться в офисе по восемь часов, когда справляются с задачей уже за половину рабочего дня, и поэтому принимают решение уволиться и работать фриланс. В таком случае, можно предложить человеку сократить его рабочий день, так чтобы у него оставалось дополнительное время и на заработок дома, но при этом он не покидал компанию.

Новой и весьма успешной формой сотрудничества является дистанционное сотрудничество. Вы с помощью интернета передаете задания, человек выполняет их, находясь дома или где-либо еще, и отправляет вам готовые результаты. Если возникают вопросы, их можно обсудить по видео связи. Оплату труда можно также осуществлять в электронном виде.

КЛАСТЕР 2. Сотрудник чувствует себя нереализованным.

Чувство нереализованности чаще всего тревожит профессионалов и хороших специалистов. Они знают, что способны на большее, но при этом не видят путем использования своего потенциала на данной фирме, что ведет к желанию уволиться и искать другую работу, где человек будет полностью востребован. Далеко не каждая компания может предложить подчиненному развитие и постоянное повышение, а это ведет к тому, что человек не видит никакой перспективы. Но на самом деле, людей, которым бы хотелось работать больше, постоянно изучать новые области деятельности и развивать свои способности не так и много, поэтому нужно постараться . Попробуем повлиять на решение подчиненного не только со стороны увеличения профессиональных возможностей, но и с других сторон.

Как выйти из ситуации и не потерять сотрудника.

Усложните задачи сотрудника. Если вы уверены в нем, то можно переложить на него некоторые свои обязанности, как начальника. Таким образом, вы заставите человека почувствовать себя ответственным за компанию и нужным сотрудником.

Попробуйте предложить ему работу над заключением нового контракта или попробуйте сменить его должность

Бывает, руководитель сам видит, что специалист готов занять более высокую должность и заняться работой важнее, но не имеет вакантных мест в компании. Тогда можно узнать о вакансиях в дочерних компаниях, возможно там как раз нужны такие специалисты.

По возможности, пересмотрите рабочее время сотрудника. Допустим, сократите его время на ту деятельность, которую он выполняет безукоризненно, и дайте ему шанс развиваться в других отраслях. Профессиональному дизайнеру можно предложить поработать над дизайном сайта, а не только интерьеров, например.

Любому человеку приятно, когда его мнение важно. Покажите сотруднику, что вы действительно видите в нем профессионала: спрашивайте у него совета в той сфере, где он работает, как бы подтверждая его профессионализм. Для подчиненных очень важно, когда руководство с ними советуется.

Все сотрудники стремятся к разным целям: кто-то заинтересован в развитии, кто-то в зарплате, а есть такие, для которых важен имидж. Чтобы удержать такого сотрудника, ему можно предложить служебную машину, кабинет, отдельный от остальных – и уже этого будет достаточно, чтобы привести его в восторг.

Многие люди сейчас работают не по своей специальности или не занимаются любимым делом. Возможно ваш подчиненный – отличный специалист в компьютерной технике, но при этом, всегда мечтал работать на творческой работе, что и заставляет его покинуть компанию и искать другое направление деятельности. Как удержать увольняющегося сотрудника в таком случае? Наверняка в вашей организации проходят различные мероприятия, корпоративы, отмечаются дни рождения. Сделайте сотрудника ответственным за такие элементы жизни компании. Поручите ему писать сценарии для вечеринок, организовывать поздравления сотрудников, придумывать конкурсы и создавать дизайн различных плакатов и газет для компании. Таким образом, человек будет продолжать работать на фирме, и при этом реализует свой творческий потенциал.

КЛАСТЕР 3. Проблемная обстановка в коллективе, дискомфорт в общении.

Очень распространенная ситуация, когда в команде происходит раздор, и потом начинаются постоянные проблемы в общении между сотрудниками. Это становится причиной того, что ценные кадры задумываются о том, зачем им тратить свое время на офисные сплетни и склоки, когда можно перейти в другой коллектив и отлично работать. В такой ситуации, в первую очередь, виновен сам руководитель. Он должен контролировать своих подчиненных, и как только возникает малейший конфликт, стабилизировать ситуацию, вселять командный дух и уважение друг к другу. Но если ситуация все же произошла, а начальник не заметил проблемы ни в момент приема на службу, ни после, в процессе сотрудничества, то следует принять определенные меры.

Как выйти из ситуации и не потерять сотрудника

1. Чтобы избежать появления таких ситуаций, надо изначально очень ответственно подходить к адаптации сотрудника на рабочем месте. Мало того, что вы представили человека коллективу и дальше занимаетесь своими делами. Регламентируйте деятельность не только нового сотрудника, но и остального коллектива, каждому вновь пришедшему работнику следует назначать куратора, который бы помогал ему разобраться в основах работы, а для того, чтобы куратор старался и работал эффективно, его следует мотивировать чем-либо. С самого первого дня необходимо наблюдать, как люди чувствуют себя в команде, присутствует ли командный дух, нет ли конфликтных ситуаций или острых углов. Иногда руководитель сам провоцирует напряженные отношения, например, выделяя кого-то из сотрудников больше остальных. За этим также надо следить.

2. Метод слегка поверхностный, но иногда действует: при приеме на работу нового сотрудника и для всего остального устоявшегося коллектива необходимо ввести определенные правила. Их основная цель – минимизировать возможность возникновения конфликтов между работниками. Допустим, можно создать такие памятки, или плакат, где указать основные истины общения. Это могут быть самые известные факты, например, заходя в компанию, оставляй негатив за порогом. Или, если не нравится работа другого – предложи альтернативу, и так далее. Конечно, некоторые люди в принципе не воспринимают такие лозунги, ассоциируя их со школьными напутствиями, но другие все же иногда прислушиваются к наставлениям, поэтому лишним не будет внести некоторые правила общения в такой форме.

3. Для того чтобы удержать увольняющегося сотрудника, необходимо строить с ним разговор доброжелательно и дружески. Если же начальник в прошлом всегда орал на подчиненных и оскорблял их, то такое добродушие покажется уж очень странным. Поэтому, лучше начинать сотрудничество без конфликтов и, тем более, личностных оскорблений. Создайте определенный регламент, который регулирует отношения между сотрудником и начальством. Этот документ должен содержать не только правила поведения работника, но и регламентировать действия и общение начальства. Здесь следует указать на запрет личностных оскорблений, уважение друг к другу и выполнение прочих этических правил поведения.

4. Бывает, что люди, которые являются великолепными специалистами с очень хорошими знаниями в области профессиональной деятельности, абсолютно не могут сосуществовать с коллегами. Возникают постоянные ссоры, скандалы и конфликты, которые, естественно, мешают рабочему процессу. В таком случае, чтобы с одной стороны и удержать сотрудника в компании, а с другой – не нарушать работу остального коллектива, можно предложить ему дистанционный тип работы, или же выделить отдельный кабинет.

КЛАСТЕР 4. Условия работы не соответствуют желаемым и не устраивают сотрудника.

На самом деле это кластер проблем сотрудников, которые в принципе имеют минимальное значение для специалистов. Но в то же время, именно по этому поводу очень многие сотрудники уходят с насиженных рабочих мест. Причины здесь могут быть самые различные: не устраивают постоянная необходимость задерживать на работе на пять минут, не успеваю пообедать, долго ехать на транспорте, а доставки нет, плохая компьютерная техника, отсутствие личного шкафчика – да чего только не придумывают подчиненные, говоря об условиях труда. Удержать сотрудника от ухода по причине отсутствия беспроводной мышки можно, конечно, купив ему этот аксессуар, но есть и другие способы влияния на подчиненных.

Конечно, этот кластер проблем хорош тем, что они очевидны. Если о том, что у сотрудника конфликт с главным бухгалтером и поэтому он хочет уйти, надо еще догадаться, то здесь все намного проще. Но вот проблемой этих проблем являются затраты, которые необходимы для их решения. Это хорошо, если проблема лежит в беспроводной мышке, а если сотруднику не хватает нового мощного компьютера, то тут понадобится больше расходов. То же самое можно сказать и об организации доставки подчиненных, бесплатных обедах или создание тренажерного зала.

Если у руководителя есть возможность реализовать изменения, которых так жаждут подчиненные, то это лучше действительно осуществить. Таким образом, коэффициент увольнений значительно снизится, и вы сможете ограничить себя от постоянной проблемы поиска новых сотрудников и их адаптации.

Многие подчиненные, которые работают в организации на протяжении длительного срока, и которые вынуждены увольняться по причинам отсутствия комфорта на рабочем месте, с удовольствием бы отказались от этого, если бы руководитель проявил заботу о них. Поэтому, если вы действительно хотите удержать сотрудника от увольнения, покажите ему это. Если же у вас сейчас нет возможности организовать дополнительные элементы комфорта, то честно скажите подчиненному об этом, пообещайте, что как только будет возможность, все будет налажено. Многие на самом деле и сами не хотят расставаться с привычным рабочим местом, коллегами, с которыми поддерживают отношения и устоявшемся графиком. Достаточно проявить немного внимания, уважения и заботы, чтобы сотрудник остался на работе. Посоветуйтесь с ним, возможно, вы вместе найдете решение проблемы.

У каждого сотрудника есть свои приоритеты и своя жизнь, на основе этих факторов и базируются их мотивация. Допустим, для молодых людей лучшим стимулирующим фактором будет тренажерный зал на работе, или вечеринка в ночном клубе, для молодых родителей – оплачиваемый отпуск и путевка к морю, а для пенсионеров и взрослых сотрудников намного важнее медицинская страховка и услуги хорошей клиники. Так же следует ориентироваться и по другим признакам. Например, у вашего подчиненного есть машина, договоритесь, что он будет подвозить домой тех, кто живет недалеко от него, но при этом вы будете оплачивать затраты на бензин.

Обращайте внимание на сотрудников – возможно, кто-то из них действительно утомленный, выглядит уставшим и нуждается в отпуске, а другой пришел на работу с головной болью, и его стоит отпустить. Таким образом, руководитель проявит свою заботу о подчиненных, уважение и понимание, что в свою очередь, для многих и является главной мотивацией. Работник скорее выберет заботливую и добросовестную компанию, чем перейдет в чужой, неизвестный коллектив, даже если оплата труда там будет больше.

Как только вы получаете известие о том, что сотрудник компании хочет покинуть коллектив, в первую очередь оцените его профессиональные и личностные качества. Если человек не приносит особо никакой пользы для организации, или вызывает постоянные проблемы в коллективе, то возможно нет смысла думать о том, чем его удержать. Если все же подчиненный действительно ценный работник, то не начинайте диалог с ним со слов о повышении оклада. Вполне вероятно, что это не главная причина его ухода, и можно воздействовать другими мотивационными инструментами, чтобы он пожелал остаться в компании.

Сначала необходимо побеседовать, сделать для себя выводы о том, что за личность ваш сотрудник, и в чем причина ухода. Возможно, человек не может выполнять много дел одновременно, а вы заваливаете его задачами – лучше последовательно давать задания. Или у него не ладится отношения с кем-либо, следует решить конфликт. Причин может быть очень много и для того, чтобы понять, как удержать увольняющегося сотрудника, следует найти первопричину такого желания, а уже потом подбирать варианты выхода из ситуации.

Ценные сотрудники способны оценивать. Поэтому они и называются ценными.

Если Вы пошлете ценного сотрудника на огород прополоть грядку моркови, то прежде чем приступить к работе, он оценит то, что увидит перед собой. Он сможет отличить морковку от сорняка. Он выдернет только сорняки и оставит морковку. Если морковка окажется посаженной чересчур густо, он выдернет лишнюю морковку, чтобы оставшаяся дала рекордный урожай. Если морковка окажется чересчур редкой, он посадит на пустующие места новые саженцы. Выполняя работу, он будет оценивать не только саму грядку, но и свою работу. Выполняя свою работу, ценный сотрудник не затопчет другие грядки, не завалит их выдернутыми сорняками, не бросит сорняки на огороде, чтоб они не дали новых всходов. Другими словами, ценный сотрудник уберет все формы «зла» и оставит все формы «добра», с которым он столкнется при выполнении работы.

Если Вы пойдете в поход с ценным сотрудником, то, прежде чем приготовить суп, он оценит качество воды. Он не наберет воды из лужи, он не даст Вам выпить сырой воды, не будучи уверенным в ее качестве, он не причин Вам «зло» по недомыслию.

Одним словом, ценный сотрудник не нанесет удар в «ахиллесову пяту» и не вызовет тем самым «эффект бабочки». И это уже хорошо. Но вернемся, однако к походу. С ценным сотрудником ваш поход не закончится расстройством желудка. Но он может закончиться по другой причине. Предположим, во время похода у кого-то от нагрузок и от жары заболела печень. Ее надо лечить. Ценный сотрудник Вам здесь не поможет. Конечно, он не нанесет вреда больной печени, потому что он всегда видит угрозу и останавливается перед ней. Он не даст больному человеку такую воду, которая обострит его болезнь.

Но он не способен найти такие улучшения, которые обычную воду превратят в лечебную.

А вот ключевой сотрудник из обычной воды способен приготовить такой настой на травах и ягодах, который способен успокоить иди даже вылечить печень.

Если ценный сотрудник способен убрать все формы «зла» и оставить все формы «добра», если ценный сотрудник способен выдернуть из грядки сорняки, не нанеся урона полезным растениям, то ключевой сотрудник, выражаясь образно, способен дикую яблоню с кислыми плодами превратить в культурную яблоню с очень вкусными яблоками. Если ценный сотрудник способен только хорошо ухаживать за яблоневым садом, то ключевой сотрудник способен создать новые сорта яблок с новыми, более полезными свойствами.

Рассмотрим пример. Главный бухгалтер много лет организует работу своей бухгалтерии по устоявшимся правилам, и на протяжении этого срока у организации нет никаких проблем с налоговыми органами. Качество работы бухгалтерии не падает даже в том случае, когда одни сотрудники увольняются, а другие приходят, когда меняются правила начисления налогов, когда с ручного способа ведения бухучета сотрудники переводятся на компьютерный и т. д. Именно поэтому Вы считаете своего главбуха ценным сотрудником. Но вот наступили такие времена, когда организация вошла в полосу мирового финансового кризиса. При возникновении новой угрозы от бухучета потребовалось новое качество. Теперь Вам нужен такой бухучет, который не только фиксирует полученные результаты, но и указывает, в какой вид продукции лучше всего инвестировать деньги. И вот здесь ценный сотрудник пасует. Он обладает способностью оценивать и устранять недостатки, но не обладает способностью обогащать с помощью новых достоинств. Он правильно оценивает старый бухучет как не подходящий для новых условий, но создать новый вид бухучета с новыми достоинствами он не способен.

Необработанный алмаз выглядит как обычный камень. Случайный сотрудник не способен оценить алмаз. Ему что камень, что алмаз - все едино. Он может сохранить понравившийся ему камень и выбросить алмаз. Ценный сотрудник способен оценить алмаз, даже если он выглядит как камень. Но, понимая ценность алмаза, он не способен сделать огранку и тем самым улучшить его до состояния бриллианта, сверкающего в оправе драгоценного кольца.

Совершенно иной уровень - ключевой сотрудник. Ключевой сотрудник - это сотрудник, обладающий способностью добавлять новую ценность. Он берет необработанный алмаз и превращает его в бриллиант. Бриллиант (ограненный алмаз) стоит дороже необработанного алмаза, и чем ювелирней будет выполнена огранка, тем дороже будет цениться бриллиант. Поэтому мы говорим, что ключевой сотрудник подобен ювелиру. Ключевая способность - это способность улучшать, а улучшать - значит, повышать ценность (обогащать).

Если Ваш системный администратор является ценным сотрудником, то ваши компьютеры работают без сбоев, и у Вас нет причин для жалоб. Но если он является ключевым сотрудником, то ваши компьютеры все больше и больше забирают на себя вашу работу, справляются с ней лучше, чем Вы, и тем самым дают Вам возможность сосредоточиться на решении новых задач.

Ценный сотрудник не дает Вам повода для жалоб, а ключевой сотрудник дает Вам повод для восхищения.

Однако еще более желанным сотрудником является творческий сотрудник, который обладает способностью творца.

Сотрудник, значит, увольняется, а Вы вдруг решили его удержать, товарищ начальник? Конечно, в компании никого не держат, но это до первого увольнения профи.

Далеко не все руководители по достоинству ценят работников рядовых должностей.

Когда их терпение лопается, они, с неподдельным психозом, пишут заявление по собственному желанию.

Проще всего уволить сотрудника, ибо в эпоху безработицы найти замену сложностей не вызывает.

Это только так кажется. Хрен на палец тоже можно заменить. Только что из этого получится?

Если Вы мудрый начальник, попробуйте удержать сотрудника, применяя на практике 4 полезных совета.

* Если работник увольняется, четко заявив о намерении работать в другой конторе, вежливо поинтересуйтесь, что именно его привлекло.

Если бюджет фирмы позволяет, накиньте зарплату, сообщив, что Вы цените все, что сделал для компании решивший уволиться.

* В том случае, если сотрудник сорвался, ему просто надоело работать в тупом бардаке, удержать его будет непросто.

Он может что угодно придумать, зная наперед, что его станут уговаривать.

Опускаться до извинения, Вам, как большому начальнику, тоже не хочется.

Да и работник, поверьте, не дурак, ибо он прекрасно понимает, что в Вашей фирме порядка не будет.

Даже повышение оклада его не прельщает.

Остается только одно: дождаться пока он “остынет” и сам отзовет свое заявление об уходе.

Если этого не случится, Вы потеряете ценного сотрудника.

Нечего было “корону одевать”. Начальник ничего не значит если низы начнут плохо работать.

* Вы можете удержать увольняющегося сотрудника если его решение связано с конкретным человеком.

Быть может, Ваш заместитель повел себя не слишком грамотно, решив подмять под себя сотрудника, задействованного сразу в нескольких направлениях.

Ему осточертело “разрываться”, постоянно ища оправдания.

Если есть возможность изолировать взбесившегося работника от череды дурацких команд, предоставьте ему возможность выполнить сначала одно поручение, а затем уже браться за второе.

Даже я не терплю двоевластия.

Начальник обязан быть один. Остальные распоряжения, пожалуйста, через него.

* Когда сотрудник увольняется по причине усталости, не предоставляемого отпуска, Вы должны понимать, что человек не может трудиться без отдыха.

И его мало волнует тот факт, что Вы пашете без “проходных”.

У Вас, простите, большой начальник, какая зарплата?

Наверное, раз в 5 больше, чем у решившего уволиться сотрудника?

Тогда можете подохнуть на работе, а тот, кто получает гроши, найдет себе ту контору, где, хотя бы частично, соблюдается Трудовой Кодекс Российской Федерации.

Ну вот, теперь можно все это испробовать на практике.

Любой сотрудник из низшего ранга, может горбатиться за 3 копейки, если его руководство не перекладывает чужие обязанности на его усталые плечи.

Материал подготовил я- Эдвин Востряковский.

Вам пригодилась статья? Поделитесь с друзьями

Как отговорить сотрудника увольняться

Сейчас же попытаюсь рассмотреть противоположную ситуацию. К вам пришел подчиненный и изъявил желание покинуть вашу организацию. Исходим из того, что этот сотрудник вам нужен как квалифицированный кадр, или его уход может дестабилизировать обстановку во вверенном подразделении, или есть еще какая-то очень важная причина уговорить его остаться.

Сразу оговорюсь: если человек уже твердо все для себя решил, мысленно сжег все мосты к отступлению, договорился об устройстве на другое место работы, то переубедить его будет крайне сложно. Если только, к примеру, не встать на колени, слезно умоляя остаться…

Даже если явление к вам увольняющегося сотрудника не входило в ваши планы и стало сюрпризом, то, в первую очередь, необходимо по-человечески подойти к этому вопросу и вспомнить, что вечно на вас работник трудиться все равно не будет. Рано или поздно момент увольнения может наступить, и вы с этим ничего поделать не сможете. Максимум, перенесете дату ухода на более поздний или неопределенный срок.

Итак, поразмыслив над ситуацией, взвесив все «за» и «против», вы пришли к выводу, что еще не время. В результате выяснения причин увольнения у сотрудника вы понимаете, что его просто достала работа, или он еще не определился с дальнейшими планами, или что он собирается вас покинуть из-за пустячного, вполне решаемого вопроса…

В общем, видите в работнике «тень сомнения» в правильности своего поступка. Это и есть ваш шанс. Только на сомнении можно сыграть и переубедить человека в своем решении. Я бы сказал, что из «искры» сомнения всегда можно раздуть целый «пожар».

Главное правильно подобрать доводы и расшатать весы принятия решения. Концепции техник расшатывания я постарался изложить в посте Как навязать свою идею подчиненным.

К вам пришел сотрудник и принес заявление на увольнение по собственному желанию. Будет глупо, если вы, не поинтересовавшись причинами, просто подпишите заявление. На месте сотрудника я бы подумал, что я здесь точно никому не нужен, и еще больше утвердился бы в правильности своего решения.

Значит, необходимо выяснить причину . Важно помнить, что причина может быть лишь следствием другой проблемы, а значит, то, что вам сказал сотрудник – это всего лишь вершина айсберга. Чтоб выяснить первопричину вам предстоит долгий разговор, но всеми правдами и неправдами необходимо добраться до камня преткновения – главного вопроса, мучающего сотрудника.

Если решить этот вопрос окажется вам под силу – ваш авторитет еще больше вырастет в глазах сотрудника, ну а он сам, получив альтернативное решение мучавшей его проблемы (которая и была причиной увольнения), любезно согласится поработать под вашим началом еще какое-то время.

Одна из самых частых причин желания уволиться – поиск «лучшего места», эту же причину можно приравнять к состоянию «всё достало». В этом случае можно попытаться нарисовать перспективы на новом месте работы и сравнить их с текущей работой.

Поверьте, найдется немало аргументов в пользу того, чтобы ему остаться: знакомый, устоявшийся коллектив, давно уясненные принципы работы, отсутствие необходимости переучиваться, переквалифицироваться, понятная и предсказуемая система оплаты труда, системы мотивации, хороший график, переработки при возможности и т.д.

А что на новом месте? Новые ощущения? И сколько по времени они продлятся - месяц, два? А потом снова новая работа? Ведь с каждым новым местом работы нас все сложнее удивить, а времени на адаптацию уходит все меньше и меньше. Быть в постоянном поиске – это не выход.

Как же тогда решить проблему получения новых ощущений? Очень просто – ХОББИ! У любого человека накапливается негатив от работы, рано или поздно он перестает выкладываться на рабочем месте. А зачем? Этим уже никого не удивишь, руководитель даже не похвалит, а если не видно разницы, зачем рвать ж… портить нервы? А энергию тратить куда-то надо, ведь все мы о чем-то мечтаем, все мы хотим творить великие дела.

А начать необходимо с малого. В свободное время можно пытаться реализовать какой-то свой проект, который в будущем может стать источником неплохого дохода. Или сходить на охоту с друзьями, да мало ли чем еще можно заняться? Ведь признайтесь себе, что есть на свете что-то такое, что приносит вам удовольствие.

Вот и уделите ЭТОМУ внимание в свободное время. Просто ничего не делать на выходных – это значит опустить руки и смирится со всем, что только может произойти в вашей жизни. Под лежачий камень вода не течет. Вставайте с дивана и идите делайте ЭТО через силу. Позже вы осознаете, что ЭТО действительно доставляет вам удовольствие, и в результате такого личного труда вы имеете чувство удовлетворенности, а не бесполезности, как на официальной работе.

Опять же, причин, приводящих сотрудника к мысли уволиться - масса. Всех не рассмотреть, но руководитель должен быть готов их выявить и, главное, решить, потому как если он не предложит дельного решения, то работника ему не видать. И пойдет квалифицированный кадр поднимать целину в другой конторе.

В любом случае, успешном или не очень, руководитель должен понимать, что то шаткое равновесие, в котором находятся начальники и подчиненные – оно временное. И не стоит убиваться из-за неудач. Не получилось отговорить от увольнения этого сотрудника - попробуете свои силы в следующий раз, когда «сломается» кто-то другой…

Читайте также: Увольнение по соглашению сторон запись в трудовой образец 2019

Как удержать ценного сотрудника

Изучаем причины ухода и принимаем действенные меры

По данным HeadHunter, число вакансий в сфере продаж к концу 2013 года выросло на 25% по сравнению с 2012м. Поэтому нетрудно представить ситуацию, когда ключевой сотрудник службы продаж решает покинуть компанию. Однако не стремитесь его удержать — иногда работника лучше отпустить. Как понять причины ухода ценного менеджера и предотвратить потерю кадров в дальнейшем?

Если на ваш стол легло заявление об увольнении от ценного или даже ключевого сотрудника коммерческой службы, не волнуйтесь: время от времени это происходит у любого руководителя. Как правило, в каждой компании в таких случаях действует своя корпоративная политика: гдето не принято уговаривать сотрудников изменить решение, будь то рядовой менеджер или топ-руководитель, а гдето удерживают ценных специалистов, готовя так называемый контроффер. Кстати, работодатели делают контрпредложения все чаще (подробнее об этом — в статье «Тренды-2014», «КД» «№» 1 за 2014 год. — Ред.).

Прежде чем реагировать на заявление об увольнении, проведите первичный анализ ситуации, попытайтесь понять причины, по которым сотрудник решил покинуть компанию.

Проводим интервью с сотрудником: главное — доверие и честность

На этом этапе основной вашей задачей будет выяснение истинных причин ухода специалиста. Есть два способа получить информацию. Первый — приглашение сотрудника к открытому диалогу. Такую беседу может провести сам коммерческий директор, если между ним и работником сложились доверительные отношения. Важно не давить на сотрудника, не стоит упрекать его, осуждать его поступок и обвинять в неблагодарности. Внимательно выслушайте собеседника, задавайте больше открытых вопросов, которые не предполагают односложных ответов. Попытайтесь выяснить, почему он принял такое решение, окончательно ли оно или ситуацию можно исправить, что именно послужило катализатором и другие моменты. Однако не все доверяют начальнику, поэтому сотрудник может быть неискренним либо вообще не идти на контакт. Тогда будет лучше, если с ним пообщается HR-менеджер или коллега, которому он доверяет. Такие беседы очень полезны, ведь даже если работника не удастся отговорить от увольнения, руководство сможет выявить проблемы, которые нужно устранить, чтобы избежать подобных ситуаций в будущем.

Второй способ — использование метода «Тайный рекрутер». Его нельзя отнести к разряду этичных, однако он применяется некоторыми компаниями. Итак, к менеджеру обращается представитель рекрутингового агентства, интересуясь, рассматривает ли он предложения о трудоустройстве, обещая помощь в поиске вакансий и попутно выясняя причины увольнения с прежнего места работы. Помимо этического аспекта, здесь есть риск, что сотрудник чтото заподозрит, поэтому данный метод можно использовать, только если резюме работника находится в открытом доступе.

Анализируем полученные данные

Данные выходного интервью необходимо зафиксировать. Не обязательно использовать для этого специальные программы — достаточно таблицы в Word или Excel.

Таблица-классификатор поможет выявить системные причины увольнений: непродуманную схему мотивации, отсутствие перспектив карьерного роста или проблемы взаимоотношений внутри коллектива. К примеру, мы ведем карточку уволенных сотрудников в программе «1С:Предприятие» (таблица). В этом случае очень важна конкретная информация, поэтому в классификаторе можно выделить два уровня — общий и частный.
При желании руководитель может оставить в таблице комментарии в свободной форме. Давайте подробнее рассмотрим три самых распространенных причины увольнения и алгоритм работы с каждой из них.

Причина 1. Невысокая заработная плата

Не секрет, что менеджеры по продажам в первую очередь нацелены на хорошее материальное вознаграждение. Если сотрудник, который подал заявление об уходе, недоволен заработной платой, есть повод задуматься: стоит ли удерживать его, пересматривая уровень вознаграждения только для него? Как показывает практика, даже повышение зарплаты в подобной ситуации может лишь ненадолго удержать работника — он все равно уволится, просто позже, максимум через полгода. Однако некоторые компании идут на пересмотр заработной платы, чтобы за этот период подыскать специалисту замену.

Немаловажно узнать, рассказал ли менеджер о своем решении коллегам. Если да, его тем более не стоит удерживать, иначе группа самых ценных сотрудников получит рычаг давления на руководство.

Превентивные меры. Один из главных способов удержания менеджера по продажам в компании — контроль предложений на рынке. Сюда относится анализ не только средней заработной платы, но и соотношения оклада и процентной части, состава социального пакета, степени комфортности условий труда.

Такой мониторинг необходимо проводить не реже чем раз в полгода и обязательно включать в исследование сопоставимые компании, то есть фирмы-конкуренты, которым могут быть потенциально интересны ваши сотрудники. Менеджер по продажам — это прежде всего коммерсант, который хорошо умеет считать. И даже если конкурирующие компании предлагают работникам одинаковые условия оплаты труда, значимым фактором могут оказаться дополнительные льготы, например служебный автомобиль или компенсация расходов на ГСМ и мобильную связь.

Мы проводим подобный конкурентный анализ не реже двух раз в год, а полученные данные обсуждаем с коммерческим директором.
Согласно данным опроса, проведенного HeadHunter в 2013 году, 88% компаний принимают на работу уволившихся сотрудников, и даже не по одному разу. Так, 42% работодателей брали одного и того же сотрудника в штат дважды, а 22% — три и более раз.

Причина 2. Отсутствие карьерного роста

Это одна из самых распространенных причин увольнения. Многочисленные исследования подтверждают, что развитие сотрудников — ключевой инструмент руководителя, помогающий уменьшить текучесть, повысить вовлеченность и продуктивность команды. Как правило, работник может оставаться в компании без продвижения по карьерной лестнице в среднем в течение трех лет. Для менеджеров по продажам этот срок обычно еще меньше — около двух лет.

Создайте систему внутреннего роста, которая бы обеспечивала и повышение материального вознаграждения. Можно обозначить следующие ступени развития: младший менеджер, менеджер, старший менеджер, ведущий менеджер, супервайзер. Для каждой ступени следует описать задачи и полномочия. Например, в обязанности старшего менеджера может входить обучение новых сотрудников, кураторство группы или управление определенной товарной категорией. Понятно, что сама система может быть иной в зависимости от сферы деятельности и масштаба компании.

Превентивные меры. Еще при приеме на работу необходимо узнать факторы мотивации соискателя. Если он говорит о важности карьеры, разберитесь, что конкретно имеется в виду. Под карьерным ростом одни подразумевают увеличение заработной платы, другие — получение возможности руководить коллективом, третьи — выполнение все более трудных задач и прочее. Важно выяснить, прилагал ли сам сотрудник усилия для собственного развития (например, получил второе высшее образование, посещал тренинги, читал профессиональную литературу, брал на себя дополнительные функции, добился существенных улучшений в своей области деятельности) или его мотивация в области карьерного роста чисто потребительская.

В первом случае мы имеем дело с мотивированными специалистами — внесите их в отдельный список. Вместе со службой персонала проведите с этими сотрудниками интервью на тему их ожиданий от работы в вашей компании, составьте личные планы развития. Выявляйте долгосрочные и краткосрочные цели и планы ключевых менеджеров, их возможности и опасения. Во многих компаниях наиболее ценным работникам предоставляют льготы и (или) устанавливают заработную плату выше среднерыночной.

Причина 3. Плохие отношения с руководством

Эту причину сотрудник, скорее всего, укажет только в личной беседе с HR-менеджером или с коллегой, которому доверяет. Поэтому, присутствуя на выходном интервью, вы вряд ли услышите подобное объяснение, особенно если в подразделении наблюдается высокая текучесть кадров.

Превентивные меры. Приходят в компанию, а уходят от руководителя. Не все начальники хорошо владеют навыками менеджмента, умеют грамотно ставить задачи перед сотрудниками и корректно отзываться о результатах их работы.

Проанализируйте, сколько времени вы уделяете общению с подчиненными, сколько раз они обращаются к вам, чтобы уточнить поставленную задачу, как часто вы оцениваете проделанную ими работу и отзываетесь о результатах. Общаетесь ли вы с ними на равных, обсуждаете рабочие вопросы как профессионалы или их мнение не имеет для вас значения? Для диагностики уровня лояльности и вовлеченности сотрудников очень полезно проводить регулярные анонимные опросы — опять же совместно со службой персонала. Это позволит руководителю увидеть себя со стороны, проанализировать свои недостатки и исправить их.

Геймификация как мотивационный тренд

Все большую популярность в системе вознаграждений и бонусов приобретает принцип геймификации. Многие крупные компании, к примеру, используют идею «бонусных счетов», которые сотрудники могут пополнить, выполнив какое-либо полезное для компании действие (создав инновационное предложение, оказав помощь коллеге, показав выдающиеся результаты деятельности, приняв участие в важном проекте). Накопленные бонусы можно обменять на призы или другие, нематериальные блага.

Читайте также: Дают ли больничный при гастрите

Геймификация вовлекает сотрудников в деятельность, активизируя так называемый конкурентный мотив, задевая струну соревновательности. Например, в нашей компании действует мотивационная игра «Повысь свой рейтинг». Менеджеры розничной сети соревнуются друг с другом по определенным правилам. Существуют как индивидуальные, так и командные рейтинги. Лучшие сотрудники раз в месяц могут выбрать поощрение на свой вкус из корпоративного «меню призов». Те, кому удается удержаться на верхних местах в рейтинге в течение всего года, награждаются поездкой в столицы мировой моды, например в Милан или Вену. Лучшая команда по итогам года получает в качестве премии веселую новогоднюю вечеринку.

Еще один вариант реализации принципа геймификации — система беджей. Специалисты нашей розничной сети, показавшие наиболее высокие результаты по итогам месяца, получают именные «золотые» беджи с надписью «Лучший сотрудник месяца», которые носят на работе.

Принцип геймификации лучше всего воспринимается молодыми людьми поколения Y; определенный процент консерваторов, которые относятся к нему с недоверием или даже скептически, — это, как правило, люди старшего возраста.

Несмотря на то что эта методика появилась сравнительно недавно, она уже получила широкое признание и многие руководители считают ее мощным инструментом мотивации.

СМИ о презентации новой капсульной коллекции обуви и аксессуаров Эвелины Хромченко и «Эконика»

Как удержать сотрудника, который хочет уволиться

Источник фотографии

Наняли, обучили, наладили рабочие процессы – и вдруг на стол ложится заявление «по собственному желанию». Прежде чем уволить ценного сотрудника, стоит подумать, почему он этого хочет, а затем решить, как его сохранить. Rjob узнал, стоит ли идти на уступки требованиям увольняющегося и как это сделать с минимальными потерями для компании.

Доминирующий мотиватор или причина увольнения

Никто не увольняется «просто так» и «в никуда», чаще всего у сотрудника есть внутренние причины сменить место работы. Поняв и устранив их, можно снять вопрос о поиске новых кадров – когда человека всё будет устраивать, уходить из компании станет незачем.

Чтобы выявить мотивы увольнения, важно понять, что привлекает работника, и чего он старается избежать. Какие задачи он решал с лёгкостью, за какие проекты брался сам, в каких вопросах вызывался добровольцем? Работал человек один или в команде, руководил процессом, генерировал идеи, имел возможность работать без контроля, в свободном графике или удалённо, получал вознаграждение? А разобраться в негативных моментах поможет рассказ сотрудника о новом месте работы, пусть даже он его пока не нашёл. Чего бы он хотел: не добираться на работу так долго, не задерживаться вечерами, не нервничать, не останавливаться в развитии? Все эти «не» почти наверняка мучают персонал в нынешней компании.

Ольга Овчинникова

Всё это выясняется в рамках Exit Interview – встречи с работником, после которой многое становится ясно о человеке и об атмосфере в коллективе. В конце я предупреждаю, что хотела бы еще раз встретиться для короткой беседы, перед которой обдумаю следующие шаги и осознаю ценность человека для компании, его перспективы, и способы его удержания.

Человек может перерасти должность, обязанности могут казаться ему слишком привычными, он может желать профессионального роста. Или ему не хватает элемента творчества в ежедневной рутине. Возможно, он потерял ощущение нужности. Мотив ухода приходится буквально раскапывать на встрече. В большинстве своём люди склонны давать формальные ответы, которые, как им кажется, понятнее руководителю, чем самореализация или психологические моменты.

«Хочу большую зарплату»

Поднять зарплату – одновременно и самое частое требование, и наиболее популярная мера удержания сотрудника. Но, как ни странно, наименее эффективная.

Повышение зарплаты не должно быть основанием для продолжения работы, - считает Ольга Овчинникова. Потому что, если сотрудника мотивирует только финансовый аспект, он все равно рано или поздно уйдёт к тому, кто заплатит больше. И это может произойти в неподходящий для компании момент – в середине проекта или в период отпусков, когда сложно найти замену.

Другая весомая причина не идти на уступки при обсуждении зарплаты – необходимость её пересмотра не для одного человека, а для всего отдела, подразделения или фирмы. Ведь о повышении могут узнать остальные сотрудники, и тогда проблем не оберёшься. Однако эта теория не работает, если зарплата в компании действительно ниже среднерыночной. В этом случае на одной лояльности сотрудники долго не протянут и засобираются к конкурентам.

Предложите сотруднику рациональный вариант – пересмотрите систему оплаты труда, сделайте её более эффективной и оптимизируйте штат. Быть может, двое сотрудников справятся с работой гораздо лучше, чем трое, если поделить высвободившуюся ставку пополам? Или разделите зарплату на фиксированную часть и «сделку», установите бонусы за выполнение или перевыполнения плана. Даже если фактически оплата труда сохранится на прежнем уровне, мотивирует уже сама возможность зарабатывать больше.

Не лишним будет рассказать сотруднику о стоимости социального пакета – бесплатных обедов, компенсации мобильной связи и транспортных расходов, корпоративов и обучения. Это поможет увольняющемуся здраво оценить, все ли важные факторы он учёл при переходе на новую работу и стоит ли большая зарплата таких потерь.

«Мне скучно, думаю сменить род деятельности»

Сотрудник, который достиг потолка в компании, скучает и мысленно придумывает, чем бы ещё заняться. Далеко не всегда тут поможет стандартное повышение в должности, хотя некоторым достаточно будет почувствовать собственную значимость и получить привилегии.

Ольга Овчинникова
операционный директор Wyser (Международный кадровый холдинг Gi Group)

Если средний возраст сотрудников – 25+ (так называемое «поколение Y»), то их не удержать простой сменой должности. Важно придать смысл их ежедневной деятельности, показать, что компания ценит их профессиональные качества, опыт и черты личности, продемонстрировать горизонты развития и предложить необходимые для этого инструменты. Если сотруднику не хватает творческой реализации в ежедневной рутине, то мы привлекаем его к проектам, связанным с корпоративной благотворительностью, или мероприятиям внутреннего PR (корпоративные мероприятия, акции, конкурсы).

Скучающий сотрудник может стать ценным кадром - как раз потому, что «от скуки» придумывает, как оптимизировать процесс, добиться больших результатов, знает, где он максимально полезен. Стоит к нему прислушаться, и новая должность появится сама собой.

«Моя работа бесполезна»

Полицейских, врачей и спасателей мотивировать к работе нужно куда меньше, чем «офисный планктон», потому что уж они-то знают, какую пользу приносят людям. Даже детей обучать новым навыкам гораздо тяжелее, если они не видят в этом смысла и не понимают, зачем им это нужно! Что уж говорить о взрослых, которые изо дня в день занимаются «ерундой».

В этом случае Ольга Овчинникова советует перевести работника на более глобальные проекты, мероприятия, в которых участвуют представительства из разных стран. Это расширяет профессиональный кругозор, налаживает общение с коллегами за рубежом и положительно влияет на восприятие себя как личности.

Но даже если более глобальных проектов в компании нет, простое объяснение ценности рутинных операций может кардинально перевернуть представление работника о его обязанностях. Ведь он может не осознавать, что руководство ценит его самого и выполняемые операции.

«Я не справляюсь»

Высказанные увольняющимся опасения по поводу соразмерности обязанностей и способностей говорят о двух проблемах: желании развиваться или простой усталости. Талантливые и по-настоящему ценные сотрудники стремятся работать эффективнее и качественнее. Именно этим они и ценны! Поэтому учёба – неплохая альтернатива уходу из компании.

Ольга Овчинникова отмечает, что напряжённое состояние персонала напрямую связано с объёмом профессиональных знаний. Чтобы снять боязнь не справиться, достаточно обучить такого сотрудника в рамках корпоративных курсов или у внешнего провайдера.

Но в этом случае стоит подстраховаться. Если человек и так намеревался покинуть фирму, то после учёбы и повышения квалификации сделать это ему будет проще. Заключите контракт, согласно которому после обучения сотрудник обязан будет применять полученные знания именно в вашей компании. Отказ от такого предложения явно выдаст корыстного человека, желающего выжать максимум перед увольнением.

«В коллективе чувствую себя некомфортно»

Профилактику увольнений стоит проводить с первого же дня работы сотрудника в компании, и здесь нет ничего лучше тёплых, доверительных отношений с подчинёнными и коллегами. Грамотная процедура адаптации позволит избежать проблем и конфликтов, а командообразование и корпоративные мероприятия обойдутся дешевле постоянной «текучки» в коллективе с нездоровой атмосферой.