9.2. Карьера как форма развития трудового потенциала работника. Планирование карьеры Исторически представление о карьере связано с продвижением сотрудника вверх по служебной лестнице организации в рамках того рода деятельности, который был им избран в начале трудовой

Модель компетентности и психологическая модель способностей Прежде чем перейти к дальнейшему обсуждению данной модели компетентности, рассмотрим ее фундаментальные отличия от многофакторной модели способностей, столь популярной в психологической литературе.

2.2. Определение потенциала рынка Исследование рынка сбыта включает, кроме выявления прямых производителей, еще и сети предприятий, представляющих звенья единого технологического процесса (переработчики, упаковщики, инсталляторы), а также предприятий, формирующих

Модель 1.0 и модель 2.0 – найдите тысячу отличий Модель 1.0 – это модель старшего поколения, схема вчерашнего дня. В этом случае мы заканчиваем вуз, затем повышаем свою квалификацию до уровня тренера-психотерапевта, психолога-консультанта, потом становимся

Глава 10. Реализация потенциала сотрудников Будучи дипломированной медсестрой, я в течение многих лет занималась лечением критических и посленаркозных состояний. Работала и на рядовых, и на руководящих должностях. С 2000 по 2004 год была сотрудницей клиники Мэйо

3.1. Трудовой потенциал: понятие, структура и характеристика.

3.2. Оценка трудового потенциала и анализ его использования.

3.3. Персонал организации: состав, количественная и качественная их характеристика.

3.1. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА И ХАРАКТЕРИСТИКА

Рассмотрим само понятие «потенциал». Потенциал (от лат. potentia – сила) в самом общем виде характеризует средства, имеющиеся в наличии, а также средства, которые могут быть мобилизованы для достижения определенной цела, решения определенной задачи. Потенциальный – возможный, существующий в потенции, в скрытом виде).

В применении к работнику, организации, обществу трудовой потенциал характеризует те ресурсные возможности в области труда и их количественной и качественной стороны («масса труда»), которыми располагает субъект управления в течении определенного периода времени (рабочего дня, месяца, квартала, года).Понятие «трудовой потенциал» работника, организации является категорией микроэкономики, а трудовой потенциал региона, страны – категорией макроэкономики.

Трудовой потенциал организации определяют нанятые ею работники – это совокупные возможности с их стороны предложить работодателю определенную массу (количество) труда определенного качества. Но здесь имеется одна особенность: трудовой потенциал коллектива (как команды) – это не простая сумма индивидуальных потенциалов всех его членов, а нечто большее. Известно, что совместные усилия, а следовательно и результативность деятельности команды (бригады) одинаковой численности существенно разнятся и зависят от подбора работников, их взаимодействия, взаимопомощи в работе, от так называемого мультипликативного или иначе синергетического эффекта, эффекта совместных усилий (из физики: сила воздействия импульса выше, чем воздействие статики).

Еще один важный момент, Имеется точка зрения, согласно которой трудовой потенциал – это не только масса труда, характеризуемая его количеством и качеством, но и условиями реализации этой массы труда (имеется в виду уровень технической вооруженности труда, организации и т. п.). С частью доводов, касающихся того, что есть масса труда потенциально возможная к использованию, и есть реально возможная к использованию масса труда, зависящая от созданных для этого на предприятии условий (например, производственная среда, условия труда, уровень организации труда и производства, состояние системы стимулирования и т. п.), можно согласиться. Этого нельзя сделать в отношении уровня технической оснащенности. Конечно, чем выше техническая вооруженность труда, тем выше отдача от единицы труда, выше его производительность. Но это уже другая категория – производственный потенциал – характеризующая потенциальные возможностями предприятия в области производства продукции (оказания услуг).

В экономической литературе и на практике наряду с понятием «трудовой потенциал» часто используются и другие, на первый взгляд похожие категории: рабочая сила, человеческий капитал, потенциал человека, интеллектуальный капитал и ряд других. Рассмотрим их соотношение и взаимосвязь.

https://pandia.ru/text/79/015/images/image002_149.gif" height="59">

https://pandia.ru/text/79/015/images/image002_149.gif" height="59"> Потенциал человека

Трудовой потенциал

Человеческий капитал

Рабочая сила

Рабочая сила – это способность человека к труду, т. е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производств (« Я здоров, нахожусь в трудоспособном возрасте, могу и хочу работать»).

Однако, чтобы человек имел доход, на который бы позволил ему жить и содержать свою семью, он должен уметь делать что-то такое, что полезно людям и за что они готовы платить деньги. Отсюда человеческий капитал – совокупность характеристик человека, которые определяют его производительность и могут быть источником дохода для него самого, его семьи, предприятия и общества в целом. Такими характеристиками обычно в дополнение к здоровью и природным способностям считаются образование, профессионализм (квалификация: знания, опыт, навыки).

Результативность деятельности зависит не только от способности человека к труду, его образования и профессионализма, но и от проявления работником дисциплинированности, организованности, своей мотивации на высокопроизводительный труд, творческого отношения к выполнению порученной ему работы, своих нравственных качеств и т. д. Отсюда трудовой потенциал характеризуется совокупностью всех характеристик человека, проявляющихся в трудовом процессе.

Потенциал человека – это совокупность его природных способностей, обучения, воспитания, жизненного опыта, его некие потенциальные возможности, которые в практической деятельности реализуются не в полной мере. Одна из важнейших задач управления человеческими ресурсами и состоит в решении данной задачи (вспомним принцип «от каждого по способности»).

Как в отечественной, так и особенно в зарубежной практике широко используются и такие категории как «интеллектуальный капитал», «творческий потенциал работника», «мотивационный потенциал», которые по своей сути характеризуют потенциальные возможности и реальное их использование отдельных составляющих трудового потенциала. Более того, развиваются соответствующие теории и методология использования такого рода потенциальных возможностей человека. Проиллюстрирует это на примере интеллектуального капитала организации.

Знания, навыки и способности работников являются той ценностью, из-за которой и разгорается борьба между работодателями за привлечение, удержание, развитие и поддержание человеческого капитала. Но эффективность организации зависит от того, насколько эти знания эффективно используются. Интеллектуальный капитал – это запас и движение полезных для организации знаний у нанятого ею персонала. Наряду с материальными ресурсами (деньги + имущество) они составляют рыночную или общую стоимость предприятия.

Рассматриваются три составляющие интеллектуального капитала организации:

Человеческий капитал – знания, умения и способности работников организации (это тот актив, который каждый вечер работник уносит с собой);

Социальный капитал – запасы и перемещение знаний благодаря сети взаимоотношений между работниками как внутри организации, так и в процессе их общения с внешней средой (знаниями обмениваются в процессе совместной деятельности, тем самым расширяя их объем у каждого работника);

Организационный капитал – это те знания, которыми владеет организация и которые хранятся в базах данных , инструкциях, положениях и т. д.(работники увольняются, но знания (хотя бы их часть) в организации в таком «упакованном» и пригодном к использованию любым работником виде остаются).

Отсюда следует, что знаниями следует управлять: развивать, обмениваться, создавать организационный капитал, а с ним и повышая трудовой потенциал работника и коллектива в целом.

Основой потенциала человека являются качества, заложенные природой (здоровье: физическое и психическое), творческие способности, а также нравственная ориентация личности. Развитие природных данных и их реализация определяется семьей, коллективом, в котором осуществляется деятельность, обществом, в определенной мере и церковью.

В рамках управления персоналом нас прежде всего должны интересовать вопросы формирования трудового потенциала работников и всего коллектива предприятия, а также его использования.

Трудовой потенциал – величина переменная. Количественные и качественные его характеристики меняются под воздействием как объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях, принятых управленческих решений и т. д.), так и субъективных факторов, т. е. от желания и инициативы работника в отношении своего самообразования, потребности в собственном развитии, наращивании профессионализма и т. п.

Управление трудовым потенциалом имеет своей целью обеспечение такого его уровня, который отвечал бы целям производства, обеспечивал реализацию миссии предприятия, стратегии развития (выживания). Чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи может решать коллектив (объем производства, качество продукции или услуг, достижение более высоких показателей эффективности производства и др.).

Но наращивание, как основная направленность формирования, должно сопровождаться и обеспечением рационального использования тех возможностей, которые определяют трудовой потенциал работника (трудового коллектива). Если использованию не придается должного внимания, то значительная часть возможностей работников в отношении труда окажутся невостребованными, что, с одной стороны, делает не эффективными финансовые затраты предприятия на развитие персонала, а с другой - у работников развивается чувство неудовлетворенности своей работой, что и служит часто причиной увольнения по собственной инициативе.

Прежде чем управлять процессом формирования трудовым потенциалом необходимо решить проблему его количественной характеристики, определения уровня развитости и фактического использования.

3.2. ОЦЕНКА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И АНАЛИЗ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

Как можно было убедиться из вышесказанного, трудовой потенциал – достаточно сложная категория. В нем отражаются как производственная компонента (возможности участия работника (работников) в производственной деятельности в качестве одного из видов производственных ресурсов, а именно - его возможная занятость, отрабатываемое время, профессиональная и квалификационная структура, творческая активность т. д.), так и социально демографические характеристики работника (персонала) (большое количество личностных, психологических характеристик, отражающих многие качественные стороны нанятой рабочей силы).

По этой причине трудовой потенциал может быть охарактеризован целой системой показателей, затрагивающей количественную и качественную его стороны. Заманчиво было бы иметь один обобщающий показатель, чтобы проще было сравнивать уровень его развитости применительно к различным предприятиям (фирмам), проследить изменение в динамике, как следствие принятых управленческих решений. Но такого синтетического, обобщающего показателя нет и быть не может как раз из-за разнородности частных показателей, используемых для оценки отдельных составляющих трудового потенциала, что затрудняет сведение их в общий показатель.

Количественно трудовой потенциал региона, общества в самом общем виде можно охарактеризовать численностью экономического населения, формирующего предложение рабочей силы на рынке труда. Имеется принципиальная возможность рассчитать трудовой потенциал занятого населения с учетом возможного к отработке рабочего времени . Этот подход дает более точную характеристику трудового потенциала, так как различные категории персонала согласно действующего трудового законодательства имеют различную продолжительность рабочей недели (40, 36, 24 часа). Для этого используется показатель «масса возможного к отработке простого труда», когда сложный труд приводится к простому с помощью соответствующих коэффициентов редукции труда. правда, практический расчет такого показателя связан с большими методологическими и информационными трудностями.

Не по всем составляющим трудового потенциала можно получить прямую количественную оценку. Многие из них могут быть охарактеризованы лишь косвенно – через шкалирование (например, оценены определенным количеством баллов по трех, пяти, десяти и даже 100-бальной шкале).

Количественная характеристика многих составляющих трудового потенциала отражается предприятиями в статистической отчетности (например, численность персонала, отработанное время, распределение персонала по возрасту, полу, уровню образования, состоянию здоровья и др.). Так, о состоянии здоровья можно судить по распределению работников по таким группам как «здоров», «практически здоров», «болен», а также с помощью коэффициента частоты заболеваемости (количество случаев болезни в расчете на 100 работников) и тяжести заболевания (средняя продолжительность в днях одного случая временной нетрудоспособности), либо через количество человеко-дней неявок на работу из-за болезни за определенный период времени.

Уровень квалификации персонала можно охарактеризовать распределением работников по квалификационным разрядам, квалификационным категориям. Состояние дисциплинированности работников может быть оценено через количество нарушений трудовой дисциплины на основании данных табельного учета (например, неявки на работу без уважительных причин, потери рабочего времени внутри смены по вине рабочих).

Что касается других многих качественных характеристик персонала, определяющих состояние трудового потенциала, то для их количественной оценки могут быть использовано психологическое тестирование и формирование на их основе социально-психологического портрета личности человека.

Формирование трудового потенциала есть следствие управленческих решений, как планомерное воздействие на процесс подбора, отбора и найма персонала, его обучения и развития в соответствии с текущими и перспективными задачами функционирования самого предприятия. Не меньшее значение имеет и создание условий для максимального использования работниками своих потенциальных возможностей (способностей) в процессе трудовой деятельности. Большая роль в формировании трудового потенциала играет способностью человека к самопреобразованию и саморазвитию.

В основе управленческих решений должны лежать результаты анализа сложившегося уровня трудового потенциала на его соответствие текущим и перспективным потребностям предприятия в затратах труда и требований к человеческому фактору производства.

Вернемся к понятию «потенциал». Трудовой потенциал - это мера способностей и возможностей, имеющихся у работника, или это «мера способностей и возможностей работников реализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы». То есть потенциал – это то, чем работник располагает, или это то, какую часть из того, чем он располагает, он может реально использовать на благо фирмы, в какой мере ему созданы для этого соответствующие условия (организационные, мотивационные и т. п.)? Подходы к ответу на данный вопрос могут быть разными: с позиции работодателя (он оценивает работника с позиции располагает ли он теми качествами и уровнем подготовленности, которые нужны для выполнения поручаемой ему работы) и с позиции работника («Я располагаю определенными возможностями и способностями и хотел бы реализовать их полностью»).

Обратимся к рис.1.

Рис 1. Структура потенциала работника по степени его востребованности

Можно видеть, что потенциальные возможности работников имеют две составляющие: востребованная часть и не востребованная часть. В свою очередь востребованная часть может быть бывает двух видов: фактически использованная исходя из реализации предприятием своих текущих задач и недоиспользованная часть из-за того, что не были созданы необходимые условия из-за чего снижаются эффективность производственной деятельности (потенциальные возможности у работников есть, они нужны предприятию, но из-за низкой организованности, неэффективного управления не используется полностью.

Как на отечественных, так и на зарубежных предприятиях и в организациях работникам не всегда удается в процессе выполнения своих должностных обязанностей полностью реализовать свои способности. Причина кроется в недооценке руководством предприятий таких факторов роста производительности труда как мотивация, взаимодействие, вовлечение в принятие решений, надлежащий уровень организации труда и др. В итоге все это приводит к наличию на предприятиях скрытых излишков рабочей силы в объеме 10 – 15 % и даже больше от общей численности персонала.

Не востребованная часть потенциальных возможностей нанятого персонала представляется излишней с позиции текущей потребности. По сути это резерв для будущего периода, выступающий в форме отложенного спроса на труд. Причем часть этих невостребованных возможностей представляет интерес и может быть востребован в будущем, а остальная часть вообще не представляет интерес даже с позиции отдаленного будущего.

Наличие таких качественно различных составляющих трудового потенциала должно учитываться при разработке мероприятий в процессе его формирования и использования

5.3. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ: СОСТАВ, КОЛИЧЕСТВЕННАЯ И КАЧЕСТВЕННАЯ ИХ ХАРАКТЕРИСТИКА

Персонал как объект управления характеризуется не только своей общей численностью, но и структурной составляющей. В процессе управления персоналом важно различать группы работников, как носителей различных интересов, функций, поскольку управленческое воздействует всегда имеет свою адресность и должны носить конкретный характер. Кроме того структура персонала в значительной мере характеризует трудовой потенциал коллектива. В этой связи рассмотрим персонам под углом структурных его составляющих более подробно.

В основу структурирования персонала могут быть положены различные классификационные признаки. Прежде всего, используется распределение работающих по выполняемым функциям (по категориям персонала), по характеру труда, возрасту, образованию и др. От соотношения различных групп работников, взаимодействия их в процессе работы, принятия решений зависят и результаты их совместной деятельности.

Укрупненная структура рабочей силы, структурные составляющие которой определяют трудовой потенциал общества (территории) представлена на рис.2.

Производственный - Предприниматели

персонал (рабочие) - Работающие по найму

Управленческий - Помогающие члены семьи

персонал (служащие) - Лица не занятые, но ищущие

Рис.2. Укрупненная структура рабочей силы

Базовой классификацией персонала предприятия (организации) является распределение персонала по категориям (см. рис.3).

Как можно видеть из схемы, по отношению к основному производству весь персонал предприятия подразделяется на две категории:

Промышленно-производственный персонал (или персонал основного производства);

Персонал непромышленных организаций, входящих в структуру предприятия.

Промышленно-производственный персонал осуществляет деятельность в сфере материального производства и обеспечивает выпуск и реализацию продукции, а возможно и послепродажное сервисное обслуживание . В свою очередь промышленно-производственный персонал состоит из двух категорий:

Собственно производственный персонала (рабочих);

Управленческого персонала.

К категории «рабочие» относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием услуг производственного характера. В зависимости от выполняемых при этом функций рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относятся рабочие, которые непосредственно заняты созданием продукции предприятия (аппаратчики, рабочие-станочники, слесари сборщики, кузнецы и др., а к вспомогательным – те, кто занят обслуживанием основных рабочих, оборудования, а также рабочие вспомогательных цехов и хозяйств транспортировщики, контролеры, ремонтники, инструментальщики и др.). Они непосредственно не участвуют в основном производстве, но способствуют его осуществлению.

Рис.3. Классификация персонала предприятия (организации)

К рабочим кроме того относятся ученики, проходящие производственное обучение на предприятии, охрана, а также младший обслуживающий персонал, занимающийся уборкой территории и служебных помещений.

В трудовой деятельности управленческого персонала преобладает умственный труд. Основной результат управленческого труда – сбор и преобразование информации с использованием технических средств, разработка, реализация контроль и анализ выполнения управленческих решений. Управленческий персонал подразделяется на:

Руководителей;

Специалистов;

Служащих (технических исполнителей).

В зависимости от масштабов управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Другая классификация выделяет: руководителей высшего звена управления (директор, его заместители), среднего (начальники цехов и подразделений), нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалисты – работники предприятия, занятые планированием, анализом, организацией, технологией производства, правовыми вопросами и др. Специалисты выступают также в качестве экспертов при решении вопросов по наиболее эффективному использованию ресурсов. Принципиальное отличие руководителя от специалиста заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

Специалисты в зависимости от результатов труда делятся на две группы:

Функциональные специалисты, результатом деятельности которых является управленческая информация (экономисты, бухгалтера, маркетологи и др.);

Специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая и проектная документация в области техники и технологии (технологи, конструкторы, проектировщики и др.).

Прочие служащие (технические исполнители) – это работники, выполняющие вспомогательные работы в процессе управления подразделением или предприятием (работа с документами, делопроизводство, секретари, хозяйственное обслуживание).

Динамика соотношения отдельных категорий персонала такова: под влиянием научно-технического прогресса, в связи с механизацией и автоматизацией производства доля рабочих в общей численности персонала имеет тенденцию к уменьшению, соответственно возрастает доля управления персоналом (служащих и прежде всего специалистов).

Персонал непромышленных структурных подразделений, находящихся на балансе предприятия, - это работники жилищно-коммунального хозяйства , учебных заведений, врачебно-санитарных учреждений, подсобных сельскохозяйственных предприятий, датских садов и яслей и т. п. При переходе отечественных предприятий к рыночным отношениям в период реструктуризации предприятий произошло существенное сокращение численности занятых в непроизводственных подразделениях.

Кроме представленной в схеме 2 классификации персонала по категориям персонал предприятия подразделяется по роду занятой (по занимаемым должностям, а рабочие – по профессиям), по срокам работы (по условиям найма: постоянные, сезонные, временные, принятые по срочному или бессрочному договору), а также по многим другим классификационным признакам.

За рубежом часто используется специфическая классификация персонала, согласно которой работники подразделяются на:

Белые воротнички (инженерно-технический персонал и конторские служащие);

Золотые воротнички (работники, занятые сбором, анализом, обработкой и распространением информации);

Серые воротнички (работники отраслей социальной инфраструктуры);

Синие воротнички (рабочие, занятые физическим трудом).

Как уже отмечалось выше, для характеристики трудового потенциала предприятия в самом общем виде используется показатель численности работников (персонала). Однако, поскольку численность работников предприятия постоянно меняется из-за увольнения одних и найма на им замену других работников, численность более точно может быть охарактеризована показателей среднесписочной численности работников за определенный календарный период (месяц, квартал, год).

Среднесписочная численность работников за месяц, как отчетный статистический показатель, рассчитывается путем суммирования списочного состава работников за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней в месяце. При этом списочная численность работников в выходные и праздничные дни берется по показателю предвыходного (предпраздничного) дня.

Для аналитических целей предприятие может воспользоваться другим методом расчета среднесписочной численности, суть которого состоит в суммировании всех явок и неявок на работу работников предприятия за данный календарный период (например, за месяц) и деления полученной суммы на количество дней в данном календарном периоде.

Для анализа использования трудового потенциала можно воспользоваться показателем явочной численности и численности фактически работавших. Первый показывает сколько в среднем, например, за месяц являлось работников в рабочие дня. Он рассчитывается путем деления общего количества человеко-явок на работу на количество рабочих дней в месяце.

Численность фактически работавших определяется путем суммирования приступивших к работе работников (отработанных человеко-дней) на количество рабочих дней в месяце.

Вся перечисленная система показателей позволяет провести анализ использования предприятием своего трудового потенциала – сколько работников из списочного состава являлось на работу и какая часть из них фактически работала (соответственно какая часть не являлась на работу в рабочие дни по различным причинам, а явившиеся на работу находилось в целодневном простое по организационно-техническим причинам.

Краткий словарь иностранных слов. –М.: «Русский язык», 1984. - С.192.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Сущность экономических категорий «трудовой потенциал» и «занятость», их взаимосвязь с тр у довыми ресурсами

Переход экономики России к рыночной системе хозяйствования потребовал коренного изменения организационно-экономических форм хозяйствования, применения современных методов управления, организации принципиально новых экономических отношений между предприятиями и элементами внешней среды. В этой связи выявление факторов, оказывающих решающее влияние на развитие отраслевых экономик и их эффективное функционирование в современных условиях имеет чрезвычайно важное значение.

Самой действенной и социально активной частью повышения эффективности функционирования предприятий является трудовой потенциал, активной частью которого является рабочая сила. Под рабочей силой следует понимать совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и применяет их для создания необходимых товаров и услуг. Отсюда следует, что трудовые ресурсы становятся рабочей силой только тогда, когда реализуются физические и духовные способности человека в процессе труда. В этой связи понятие экономической категории «трудовой потенциал» несколько шире и могогранее, чем понятие «рабочая сила». В состав трудового потенциала включаются как работники, занятые в общественном производстве, так и часть населения, которая не принимает участия в процессе труда, но при соответствующих условиях может быть использована для производства сельскохозяйственной продукции. Согласно действующему законодательству к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте: мужчины в возрасте от 16 до 59 лет, женщины в возрасте от 16 до 54 лет включительно. Кроме того, в состав трудовых ресурсов включаются подростки и лица пенсионного возраста.

Состав трудовых ресурсов сельскохозяйственных предприятий представлен постоянными, сезонными и временными работниками. Постоянными являются работники, принятые на работу без указания срока. Сезонные работники зачисляются на определенный период года, но не более 6 месяцев, а временными считаются те работники, которые принимают участие в работе не более 2 месяцев. В необходимых случаях в сельском хозяйстве используются трудовые ресурсы, привлеченные со стороны по трудовому соглашению.

Следовательно, исходя из всего комплекса вопросов, связанных с обоснованием категории «трудовой потенциал» возникает необходимость определить как соотносятся между собой понятия «трудовой потенциал» и «занятость» и каким образом можно количественно оценить их. Нами уже оговаривалось, что под трудовым потенциалом понимается часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве. Но нельзя не учитывать известную условность такой трактовки, что трудовой потенциал - это не само население, а совокупность способностей той или иной категории людей к трудовой деятельности. Тогда занятость можно определить как ту или иную форму реализации этих способностей, характеризующая различные формы участия трудоспособной части населения в общественно-полезной деятельности с получением соответствующих доходов. Проблема занятости и ее составляющие приобретают на сегодня новое звучание в теоретическом и практическом аспектах. Она актуальна для многих стран мира, а тем более для России, вступившей на путь рыночных преобразований. В российском законодательстве, под занятостью понимается - деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход. При использовании более емкого понятия «человеческий ресурс» формы занятости расширяются, включая не только работу по найму на предприятиях, в организациях и учреждениях различных форм собственности, но и предпринимательство, самозанятость, индивидуальную трудовую и творческую деятельность, работу в личном подсобном хозяйстве, занятость домашним хозяйством и воспитанием детей, исполнением государственных и общественных обязанностей, очное обучение в средних специальных и высших учебных заведениях. Следовательно, трудовые ресурсы и занятость взаимосвязаны, поскольку расширение форм занятости обогащает трудовые ресурсы. Как и всякие другие ресурсы, ресурсы для труда, т.е. трудовой потенциал, и связанная с ними занятость могут быть количественно измерены. С переходом на рыночные отношения измерение числом людей становится недостаточным, учитывая возможность регулирования рабочего времени в интересах работодателя и работника. Поэтому единым измерителем может быть количество часов рабочего времени. Такой подход позволяет учитывать частичную или неполную занятость, а также вторичную занятость. Различают понятия полной, продуктивной и эффективной занятости. «Полная» занятость - это конкретная социально-экономическая реализация всеобщности и обязательности труда при социализме. Она связана с предоставлением трудоспособному населению реальных возможностей заниматься общественно полезным трудом, при этом число рабочих мест соответствует числу безработных или превышает его. Рабочие места должны заполняться подготовленной рабочей силой. Лучших результатов можно достигнуть только тогда, когда профессионально-квалификационная структура рабочей силы будет соответствовать структуре рабочих мест, создаваемых с учетом научно-технического прогресса. Поэтому, если спрос на такие рабочие места будет удовлетворяться соответствующим предложением рабочей силы, то можно говорить о состоянии равновесия рабочей силы и рабочих мест или занятость в этом случае является продуктивной. Но у этой проблемы есть и еще один аспект. Он состоит в том, чтобы обеспечить не просто полную и продуктивную занятость, но и экономически эффективную занятость.

Под экономической эффективностью понимают занятость, которая обеспечивает достойный доход, рост образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда. Данное определение дает полную характеристику экономической эффективности с качественной стороны. Его недостаток состоит в количественной неопределенности, невозможности измерить с помощью одного показателя. Эта трудность в значительной степени устраняется с помощью системы показателей. Наиболее подходящими, обеспечивающими достаточно глубокое представление об эффективной занятости, являются такие показатели как:

1. Уровень (коэффициент) занятости населения профессиональным трудом. Определяется отношением числа занятых (ЧЗ) к общей численности населения (ЧН об), выраженное в процентах.

Снижение этого коэффициента говорит о том, что созданы условия, в виде свободного времени для занятия другими видами деятельности. Вместе с тем он требует дальнейшего анализа, касающегося действительного вовлечения населения в другие виды деятельности. Указанный коэффициент может быть использован для международных сравнений.

2. Уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве. Рассчитывается как процентное отношение численности населения (ЧН), занятого профессиональным трудом, численности всего трудоспособного населения или трудовых ресурсов (ЧН об).

Данный показатель характеризует эффективное или неэффективное использование рабочей силы в сравнении с прошедшим годом.

3. Оптимальность распределения населения по сферам общественно-полезной деятельности. Если число безработных превышает 10% (по методологии МОТ), то говорить об оптимальной занятости в экономике России не приходится. Высокий уровень желающих работать свидетельствует о неэффективном использовании рабочей силы. Уровень незанятости по методике МОТ рассчитывается как отношение числа безработных (Ч безр) к числу трудовых ресурсов (Ч труд.рес).

отраслевой трудовой занятость экономика

Он показывает структурные диспропорции в спросе и предложении рабочей силы, что означает одновременное существование вакантных рабочих мест и лиц, ищущих работу.

4. Рациональность структуры и распределения населения по профессиям, отраслям и секторам экономики.

По этому показателю можно судить об изменении спроса на те или иные профессии, численности и долю занятости в отраслях экономики.

5. Норма безработицы, ее соотношение с естественным уровнем безработицы.

Данный показатель широко используется в западных странах для анализа эффективности занятости. Это стало возможно после научного определения естественного уровня безработицы, отклонения от которого в ту или иную сторону показывает что рабочая сила используется неэффективно и экономика несет потери из-за инфляции или недопроизводства ВВП.

В США во второй половине 90-х годов естественной нормой безработицы считается уровень 5,5-6%. В России, по оценкам экспертов, предельный возможный уровень безработицы не должен превышать 10-12%, хотя этот показатель говорит о неэффективном использовании совокупной рабочей силы. Поэтому необходима корректировка реформ в сторону более активного участия государства в структурной перестройке экономики, роста производства ВВП, решение социальных проблем, опирающихся на увеличение инвестиций, использовании достижений науки и техники, обеспечивающие полную, продуктивную и эффективную занятость.

Понимая значение всех видов деятельности, нельзя недооценивать роль профессионального труда. Так как с переходом на рыночную экономику, с появлением многообразия форм собственности происходят изменения в структуре занятости, а в месте с ними и определенная трансформация социальной функции труда. Появились новые сектора экономики, связанные с частной собственностью и с частными собственниками, лицами ненаемного труда. Господствовавший в течение многих десятилетий государственный сектор уступил первенство частному сектору. Появились новые классы и социальные слои населения, оказывающие активное влияние на изменения структуры занятости. Например, доля занятых в частном секторе за последние пять лет увеличилось почти в 3 раза, а в остальных формах собственности и хозяйствования возросла более чем в 3 раза.

Происходят значительные увеличения доли населения занятого в режиме неполного рабочего времени, неполной недели. Особенно возросла она на мелких предприятиях (с 10,3 до 16,4%). Это говорит о том, что частные и мелкие предприятия стараются уменьшить свои финансовые издержки за счет экономии на оплате труда. Подобная практика ведет к ухудшению условий воспроизводства рабочей силы, снижению ее качества.

Переход к рыночным отношениям характеризуется изменениями и в сфере образования, то есть имело место в 1992-1995 гг. тенденция к сокращению числа обучающихся в трудоспособном возрасте (до 5,3 млн. человек). Во второй половине 90-х годов наметилась тенденция к росту их численности (5,9 млн. человек в 1998 г.), особенно в ВУЗах. Увеличился прием в аспирантуру и докторантуру. Эти изменения связаны как с высоким статусом образования, дающего более устойчивое положение в обществе, так и с появившейся новой функцией образования - временной социальной защитой. Так, высшая школа отодвигает проблемы безработицы на 5 лет спасает от непопулярной в настоящее время службы в Вооруженных Силах России. Этим можно объяснить факты получения образования по специальностям, не пользующиеся спросом на рынке труда и приводящие к росту безработицы, которая стала новым социальным явлением в России. Возвращение безработных к полноценной жизни затруднено для региональных структур. Рынок труда самостоятельно не справляется с решением проблем занятости. В этих целях нужна активная политика государства.

Дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда всегда означает отступление от условий полной и эффективной занятости. Если предложение превышает спрос, имеет место явная безработица, а при превышении спроса над предложением или реальной потребностью - скрытая безработица. Следовательно, занятость и безработица - взаимообусловленные социально-экономические категории. Их соотношение отражает наиболее синтетическую характеристику политики на рынках труда. При этом необходимо учитывать, что и занятость, и безработица возникают по инициативе, как работодателя - субъекта спроса, так и работников - субъектов предложения. Тем не менее решающее влияние на формирование внутреннего рынка труда, естественно, оказывает позиция работодателей.

Безработица - это явление, органически связано с рынком труда. По определению Международной организации труда - безработным признается любой, кто на данный момент не имеет работы, ищет работу и готов приступить к ней. По российскому законодательству безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. Современные экономисты рассматривают безработицу как естественную и неотъемлемую часть рыночного хозяйства. В этой связи большое внимание уделяется анализу типов безработицы. Критерием разграничения видов безработицы, как правило, служат причина ее возникновения и продолжительность, а основными видами безработицы считаются структурная, фрикционная и циклическая.

Тенденции в экономическом развитии приводящие к изменению структуры потребительского спроса, в свою очередь, изменяют структуру общего спроса на работников, т.е. создаются новые, более современные товары и услуги, требующие внедрения прогрессивных технологий, соответственно осуществляется структурная перестройка производства с сокращением старых и развитием новых хозяйственных объектов. В этой связи осуществляется повышение квалификации имеющихся работников, причем часть сотрудников может быть высвобождена. Высвобождаемые кадры не редко попадают в состав безработных потому, что люди, как правило, медленно реагируют на появление новых профессий, в результате чего структура предложений труда не отвечает структуре рабочих мест и оказывается, что у некоторых работников нет таких навыков, которые нужны работодателям, и эти граждане становятся безработными. Данная разновидность безработицы именуется структурной. Становлению, которой способствовали не только объемы и структуры спроса на товары и услуги, потребности предприятий в количестве и качестве рабочей силы, но и социальные факторы, к которым можно отнести потребности работников в улучшении условий труда, необходимость в периодическом обновлении знаний, расширение профессионального профиля, возможность выбора подходящего режима рабочего времени.

Если человеку предоставляется свобода выбора рода деятельности и место работы, то в каждый определенный момент часть работников оказывается в положении, когда они уже оставили, прежнюю работу, но еще не поступили на новую. Один из них добровольно меняет место работы, другие - в первые ищут работу, третьи закончили сезонную работу. Такая сфера, где формируется этот труд, изначально предназначенный на продажу, является фактически составной частью рынка труда, называемого потенциальным рынком труда, без которого другие элементы рынка труда не могут существовать. Экономическая функция этой части рынка труда заключается в том, что здесь лишь формируется наемный труд, а рынок труда в своей деятельности пытается привести в соответствие количество и качество работников с имеющимися рабочими местами. Подобную безработицу называют фрикционной . Поскольку инициатива увольнения в данном случае исходит от самого человека, то фрикционная безработица считается неизбежной и, как утверждают некоторые экономисты, желательной, так как многие работники, добровольно оставшиеся без работы, переходят с низкооплачиваемой, малоэффективной на более высокооплачиваемую и продуктивную работу, а это, в свою очередь, означает повышение благосостояния граждан и более рациональное распределение ресурсов для труда. Надо иметь ввиду определенную разницу между структурной и фрикционной безработицей. Так, «фрикционные» безработные имеют все навыки для того, чтобы трудоустроится, тогда как «структурные» безработные нуждаются в обязательной дополнительной подготовке и переобучении.

Совокупность структурной и фрикционной безработицы определяют уровень естественной безработицы. Фрикционная безработица есть результат динамичности рынка труда, а структурная - возникает из-за территориального или профессионального несоответствия спроса и предложения на рынке труда. Таким образом, уровень естественной безработицы - есть тот общественно минимальный уровень, ниже которого невозможно опуститься и который соответствует понятию полной занятости. При этом полная занятость понимается не как поголовная, а как занятость, не исключающая определенный естественный уровень безработицы.

Изменение ситуации на рынке товаров и услуг, усиление конкуренции между товаропроизводителями ведут к тому, что часть производств уменьшает или даже прекращает выпуск продукции. В результате происходит перемещение наемных работников с одних рабочих мест, предприятий, отраслей на другие, порождая серьезные проблемы на рынке труда. В ходе такого перемещения, а также при выходе из сферы потенциального рынка труда, образуются перерывы в работе по найму разной продолжительности, появляется армия безработных, подобного рода безработицу именуют циклической . Следовательно, в каждый данный момент времени какая-то часть наемных работников находится между выходом одних и включением других в части рынка труда. Это как раз и есть то состояние, когда работники предлагают свой труд, перемещаясь между предприятиями. Здесь труд, как и любой другой товар, циркулирует в качестве объекта торговли. А сфера торговли есть сфера обращения товара и денег, которая находится за пределами сферы производства товара. В сфере обращения продавец товара постоянно перемещается между предприятиями в поисках покупателей, как бы циркулируя между ними.

Позиция Международной организации труда в отношении занятости и безработицы выражена в Конвенции о содействии занятости и защите от безработицы, принятой в 1991 г. Касаясь содействия продуктивной занятости, Конвенция устанавливает, что содействие полной, производительной и свободно избранной занятости всеми соответствующими средствами, включая социальное обеспечение, должно быть приоритетной задачей национальной занятости. Такие средства должны включать, среди прочего службы занятости, профессиональную подготовку и профориентацию. В период экономического кризиса в политику приспособления следует включать, согласно предписанным условиям, меры, поощряющие инициативы, направленные на широкомасштабное использование рабочей силы. Обращается внимание на меры обеспечения профессиональной мобильности, защиты безработных и предоставления им подходящей работы.

Поэтому процветает то общество, где созданы условия для наилучшего использования человеческого ресурса, его воспроизводства и обогащения с учетом интересов каждого человека, где высоко ценится труд и проявляется постоянная забота о повышении его эффективности.

Занятость населения составляет необходимое условие для его воспроизводства, так, как от нее зависит уровень жизни людей, издержки общества на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, на их трудоустройство, на материальную поддержку людей, лишившихся работы. Поэтому такие проблемы, как занятость населения, безработица, ресурсы для трудовой деятельности актуальны для экономики любой страны, решение которых призван решать рынок труда.

Без реального функционирования рынка труда невозможна структурная перестройка российской экономики. В то же время он сам не может функционировать без взаимодействия с рынком капиталов, жилья, без решения вопросов, связанных с особенностями воспроизводства рабочей силы наемного работника в переходный к рынку период и т.д. Происходит институциональное оформление рынка труда; создан Фонд занятости, функционируют биржи труда; активную политику проводят законодательные и исполнительные власти России, но полноценного рынка труда в России пока еще нет.

Масштабы российского рынка труда огромны. Большую группу экономически активного населения составляют женщины, студенты, учащиеся и пенсионеры. По данным Международной организации труда уровень безработицы в России значительно выше официальных показателей и составляет не мене 9,5% от численности населения. Тенденция такова, что общая численность безработных постепенно увеличивается. Безработица растет, и в том числе из-за спада производства.

Специфика рынка труда в России заключается в сочетании низкого уровня официально зарегистрированного с крупномасштабной скрытой безработицей. Причина такого высокого уровня скрытой безработицы состоит в том, что людям, как правило, невыгодно регистрироваться в качестве безработных (с уходом с нормальной работы человек лишается многих льгот). Кроме того, многие предприятия сокращают рабочую неделю, количество вакантных мест, увеличивают вынужденные отпуска. Государство сдерживает массовое высвобождение рабочий силы, проводя соответствующую политику. В результате безработица приобрела скрытую форму. Следовательно, уровень безработицы в России будет определяться не только динамикой производства, но и темпами превращения скрытой безработицы в открытую, к чему вынуждают вводимые рыночные механизмы.

В результате значительного сокращении объемов производства в сельском хозяйстве России, а также институционных преобразований за 2001-2005 гг. численность работников сельскохозяйственных предприятий уменьшилась на 4,2 млн. человек, или на 45%. Если в 2001 г. разница между численностью трудоспособного сельского населения в трудоспособном возрасте и численностью занятости работников составила 8%, то в 2005 г. - 25%. Высвобождаемые из предприятий и организаций сельской экономики работники переходят в личное подсобное и домашнее хозяйство. Численность занятых в этой сфере только за указанный период увеличилась с 2,0 до 4,4 млн. человек, а их доля в составе трудоспособного сельского населения в трудоспособном возрасте - с 11,3 до 24,6%. С учетом личного подсобного хозяйства занятость в аграрном секторе достигает 65% трудоспособного сельского населения. Безработица на селе растет опережающими темпами по сравнению с городом. В 2005 г. ее уровень превысил показатель по городу в 2 раза и почти 2,5 - критический уровень, составляющий по оценке ООН - 10%.

Сельская безработица имеет большую региональную дифференциацию. По методике, используемой государственными органами труда и занятости, регионы в которых уровень безработицы в 2 и более раза превышают среднероссийский показатель, относятся к местностям с критической ситуацией на рынке труда.

Если этот критерий применять не к регистрируемой сельской безработице, которая не отражает реальной ситуации, а к общей, то получится, что в критическую зону попадают 80% субъектов РФ. А в 16 регионах, где уровень общей безработицы на селе превышает десятипроцентную плату в 2 раза и последние годы на селе практически не создавались новые рабочие места, поэтому безработица перешла в застойную фазу.

В российской экономике и особенно в агропромышленном комплексе рынок труда еще не представляет собой саморегулирующую систему, действующую на основе экономических законов. Специфика проведения экономических реформ требует определенного государственного регулирования этим рынком. Так как отношения, складывающиеся на рынке труда, имеют ярко выраженный социально-экономический характер, они затрагивают насущные потребности большинства населения страны. Через механизмы рынка труда устанавливаются уровни занятости населения и оплаты труда. Существенным следствием процессов, происходящих на рынке труда, стала безработица - в целом негативное, но практически неизбежное явление общественной жизни.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятия: рабочая сила, человеческий капитал, трудовой потенциал. Проблема трудового потенциала и его связь с трудовыми ресурсами. Труд как базовый социальный процесс и мотивация трудовой деятельности. Элементы подходов к пониманию отношения к труду.

контрольная работа , добавлен 02.05.2008


Анализ количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов. Экономически активное население. Взаимосвязь между размещением трудовых ресурсов и рациональным их использованием. Эволюция взглядов на понятие "трудовой потенциал" и его структура.

курсовая работа , добавлен 09.03.2010


Трудовой потенциал как важная составная часть экономического потенциала страны. Анализ состава и структуры трудового потенциала Республики Беларусь. Характеристика структурных элементов национального богатства: природные ресурсы, материальные запасы.

контрольная работа , добавлен 20.02.2013


Краткая характеристика ООО "Красный ключ". Анализ состава и структуры персонала, обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Оценка производительности труда в организации. Рекомендации повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 04.06.2012


Современный подход к обеспечению трудовыми ресурсами предприятия, их структура. Цели и виды деятельности в обеспечении трудовыми ресурсами. Анализ обеспеченности ОАО "Каменская БКФ" трудовыми ресурсами. Среднесписочная численность работников предприятия.

курсовая работа , добавлен 24.09.2013


Понятие, сущность и виды трудовой деятельности на промышленном предприятии. Анализ предпосылок эффективности трудовой деятельности на предприятии и резервы ее повышения. Влияние на производительность труда рабочих экстенсивных и интенсивных факторов.

контрольная работа , добавлен 25.08.2010


Взгляды современных исследователей на понятие качества трудовой жизни. Методики определения качества трудовой жизни. Создание условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Уровни качества трудовой жизни организации.

контрольная работа , добавлен 19.04.2015


Определение понятий экономически активного и неактивного населения, трудового потенциала страны. Исследование распределения численности занятых граждан Республики Беларусь в промышленности, сельском хозяйстве, строительстве, торговле и в сфере услуг.

контрольная работа , добавлен 27.06.2010


Понятие "трудовые ресурсы" и его соотношение с понятиями "трудовой потенциал" и "человеческий капитал". Современное состояние занятости населения и использования трудовых ресурсов в России. Государственное регулирование воспроизводства населения.

дипломная работа , добавлен 30.09.2011


Современное состояние морских перевозок в Украине. Технико-экономические показатели ГП "Мариупольского морского торгового порта": анализ состояния основных фондов; трудовой потенциал. Мероприятия по повышению эффективности качества перевалки грузов.

Одной из важных категорий современной экономики труда является трудовой потенциал. Данная категория характеризует специфику тех социально-трудовых отношений, которые возникают по поводу формирования, распределения и использования трудового потенциала.

Трудовой потенциал работника - это наличные и возможные ресурсы, непрерывно формируемые в процессе жизнедеятельности человека, реализуемые в организационном поведении и определяющие его способности к труду.

Трудовой потенциал выступает как интегральная характеристика совокупной способности к труду (в ее количественном и качественном выражении), которая определяет возможности как отдельного, так и совокупного работника по их участию в трудовой деятельности.

Трудовой потенциал общества имеет многоуровневый характер. Различают трудовой потенциал отдельного работника (индивида), предприятия (организации), страны и региона.

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала общества как многоуровневой системы является трудовой потенциал работника (индивида), составляющий основу трудового потенциала более высоких структурных уровней.

В последнее время в экономической литературе наряду с категорией «трудовой потенциал» все более широко используются категории «человеческий потенциал» и «человеческие ресурсы». Это связано с необходимостью подчеркнуть в первую очередь именно активную, творческую роль человека в современной экономике, необходимость максимальной реализации в процессе производства не только профессиональных, но и всех других социальных качеств личности.

При рассмотрении особенностей формирования, сохранения, использования и развития трудового потенциала личности человек рассматривается в единстве его трех ключевых характеристик:

• - как главная производительная сила;
• - как субъект производственных (экономических) отношений;
• - как субъект всей совокупности общественных отношений (не только экономических, но и политических, правовых, нравственных и т.д.).

Человеческий потенциал работника включает:

Психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость и т.п.

Квалификац-ионный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности.

Личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, ценностные ориентации, интересы, потребности. Человеческий потенциал работника формируется и реализуется в диалектическом единстве психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.

В последнее время достаточно распространенным стал компетентностный подход к оценке трудового потенциала индивида. Он основан на использовании таких понятий, как «компетентность» и «компетенция».

Компетентность - выраженная способность индивида применять свои знания, умения и навыки в готовности к осуществлению какой-либо деятельности в конкретных профессиональных (проблемных) ситуациях. Она характеризует способность человека (специалиста) реализовывать свой человеческий потенциал в профессиональной деятельности. Компетентность - это интегрированная характеристика качеств личности, результат подготовки специалиста для выполнения деятельности в определенных областях (компетенциях).

Компетенции - способности человека реализовывать на практике свою компетентность; обобщенные способы действий, обеспечивающие продуктивное выполнение профессиональной деятельности. Компетенции в широком смысле относятся к способностям, умениям, возможностям, навыкам и пониманию. Компетентным считается человек, обладающий достаточными навыками, знаниями и возможностями в определенной области. Различают следующие виды компетенций:

• - социально-личностные;
• - экономические и организационно-управленческие;
• - общенаучные;
• - специальные.

Социально-личностные, экономические и организационно-управленческие, общенаучные компетенции служат фундаментом, обеспечивающим индивиду мобильность на рынке профессионального труда и подготовленность к продолжению образования в сфере дополнительного и послевузовского образования. Специальные компетенции (профессионально ориентированные знания и навыки) отражают объективную и предметную ориентацию подготовки и служат необходимой базой для работы с конкретными объектами и предметами труда.

Понятие «компетентность» тесно связано с понятием «квалификация». В то же время между ними есть определенное различие. Понятие «квалификация» характеризует подтвержденную способность применять знания, умения и навыки. Подобное подтверждение предполагает наличие соответствующих дипломов, аттестатов и других документов, выдаваемых специалисту соответствующими государственными органами. Они подтверждают успешное выполнение соответствующих учебных планов или завершение соответствующих программ обучения, переподготовки или повышения квалификации. Объективным измерителем квалификации является длительность подготовки работника определенного уровня квалификации. Понятие же «компетентность» характеризует реальную способность индивида применять свои знания, умения и навыки на практике.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровую, профессиональную, квалификационную и организационную.

Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс.

В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует возможности общества по привлечению к общественному труду населения разного пола и возраста. В качественном отношении трудовой потенциал общества - это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.

Функции трудового потенциала - это способность трудового потенциала реализовывать потребности личности и организации. Эта способность обусловлена со стороны организации разделением труда, специализацией, а со стороны работника - его профессионализацией.

Основными функциями трудового потенциала являются: производственная, стабилизирующая, преобразующая, коммуникативная, стратифицирующая, трансляционная и синтезирующая.

Производственная функция заключается в том, что с помощью трудового потенциала личность непосредственно включается в процесс производства. Трудовой потенциал работника становится основой качества его трудовой деятельности, с одной стороны, и способствует удовлетворению его потребностей вне организации - с другой.

Коммуникативная функция осуществляется следующими путями:

• - в ходе ознакомления с организационной культурой, в которой заключены достижения работников;
• - в процессе общения работник, во-первых, сравнивает уровень своего трудового потенциала с нормативно необходимым в данной организации; во-вторых, определяет ориентиры его развития;
• - в процессе адаптации в профессиональной среде. Одним из важнейших условий функционирования и развития трудового потенциала является принятие группой работника как равноправного члена организации.

Чем более развит трудовой потенциал человека, тем в большее число контактных групп он может быть включен (первичный трудовой коллектив, кружки качества или рационализаторские и изобретательские объединения, предметные (деловые и эмоциональные) контакты с управленческим персоналом, возможность профессиональных контактов по переписке или публикациям в печати). Множественность проявления коммуникативной функции является своеобразным вознаграждением за высокий трудовой потенциал работника.

Стабилизирующая функция обеспечивает социально приемлемую продуктивность работника при определенной степени удовлетворенности процессом и результатом труда и отражает сегодняшний уровень развития производства. Даже при негативных физиологических изменениях работник благодаря своему трудовому потенциалу находит компенсаторные механизмы поддержания себя в рабочем, соответствующем требованиям рабочего места состоянии. Однако следует помнить, что существует некий предел, за которым стабильность превращается в застой.

Преобразующая функция трудового потенциала связана с целедостижением. Она направлена на переработку информации, отражает и обусловливает динамику развития личности в организации.

Стратифицирующая функция позволяет зафиксировать уровень рабочего места в зависимости от уровня развития трудового потенциала. С помощью этой фиксации организация имеет возможность считать, что ключевые должности по справедливости занимают самые квалифицированные люди. М. Вебер считал, что статус личности в организации должен формироваться на основе профессиональных навыков. В качестве основы дифференциации работников, включенных в производство, можно назвать:

• - степень овладения нормативными требованиями, которые предъявляются организацией к содержанию и направленности трудового потенциала;
• - способность превзойти окружающих по уровню профессионализма и тем самым выйти на новый уровень развития своего трудового потенциала в организации;
• - способность обучать и активность в приобщении окружающих к тому уровню профессиональных знаний и умений, которыми владеет работник - носитель высокого трудового потенциала. Таким образом, стратифицирующая функция является и мотивирующей.

Трансляционная функция трудового потенциала заключается:

• - в преемственности, передаче из прошлого в настоящее, из настоящего в будущее наличных и возможных ресурсов работников;
• - обеспечении необходимой социальной инерции, состояния управляемости и самоуправляемости трудового потенциала, его саморефлексии (транслируются те навыки, которые затребованы в данной ситуации);
• - накоплении качественного своеобразия элементов трудового потенциала и суммировании их действий, приводящих к изменению его производительных возможностей.

Синтезирующая функция обеспечивает объединение и согласование всего набора компонентов и элементов трудового потенциала в единую систему. Различные по своей сущности и многообразные по форме компоненты соединяются в единое целое - систему, которая развивается как сложное явление и выражается в практическом организационном поведении.

Понимание функций позволяет решить две основные задачи:

• 1) конкретизировать и прогнозировать функционирование трудового потенциала в системе производства и управления;
• 2) совершить логически обоснованный переход от технологических к социальным факторам и последствиям реализации трудового потенциала.

Выполнение функций трудового потенциала обеспечивается за счет его специфических свойств: принадлежности, реальности, эмерджентности, вербализуемости, статистического характера и квантифицируемости.

Принадлежность можно определить как подчинение всей системы трудового потенциала его носителю (работнику), что позволяет отличать потенциалы друг от друга. Свойство принадлежности обеспечивает индивидуальные особенности поведения, его соответствие индивидуальным нормам и ценностям, социальным и волевым установкам личности. Принадлежность опосредует социальное и индивидуальное в работнике, его многоуровневые социальные роли.

Реальность обозначает осуществимость трудового потенциала, его способность обеспечить выполнение работы при данных или иных возможностях организации (технических, производственных, информационных, социальных).

Эмерджентность - свойство трудового потенциала, которое порождается взаимодействием элементов и не наблюдается ни в одном из них в отдельности. Благодаря свойству эмерджентности трудовой потенциал работника как система больше суммы слагающих его структурных компонентов.

Вербализуемостъ - свойство, позволяющее охарактеризовать и категоризировать трудовой потенциал. Характеристики трудового потенциала обычно вербализуются в форме наречий, определяющих качества (типа «хорошо - плохо») или в форме глаголов, отображающих сами действия (типа «могу - не йогу»). Свойство вербализуемости дает возможность адекватно описывать трудовой потенциал работника и тем самым оценивать, сравнивать и давать рекомендации по его совершенствованию.

Статистический характер трудового потенциала характеризуется тем, что все его описания скорее вероятностны, чем достоверны. Это обусловлено действием множества случайных факторов, которые его определяют, взаимодействием большого числа элементов, составляющих структуру трудового потенциала работника. Поэтому при изучении трудового потенциала, его моделировании наиболее важен учет максимального числа факторов. Вот почему оценка трудового потенциала - достаточно сложная и трудоемкая задача.

Квантифицируемость трудового потенциала создает возможность моделирования и эмпирического анализа. Свойство квантифицируемости - это способность быть измеренным. Оно основано на вербализируемости, т.е. на возможности интерпретаровать и задавать множество градаций интенсивности выраженности того или иного качества.