В соответствии с Трудовым кодексом РФ (гл. 20, ст. 129) заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и др. и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Оплата труда выполняет следующие функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую, социальную, учетно-производственную. Среди важнейших рекомендуемых правил при организации оплаты труда на предприятиях выделяется принцип планирования оптимального удельного веса оплаты труда в затратах на производство продукции, работ и услуг.
Планирование заработной платы относится к одной из функций финансово-экономической службы в организации.
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих. Исходными данными для планирования фонда заработной платы являются:
. производственная программа в натуральном и стоимостном выражениях и ее трудоемкость;
. состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
. действующая в организации тарифная система или система оценки работников;
. применяемые формы и системы оплаты труда;
. нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
В состав фонда ЗП включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы или отработанное время по тарифным ставкам и нормам труда. К дополнительной заработной плате относятся выплаты работникам предприятий, которые производятся в соответствии с действующим законодательством и договором с работодателем (доплаты за квалификацию; за руководство; за совмещение должностей; работу в выходные и праздничные дни; работу в ночное время; оплата очередных и дополнительных отпусков; выполнение государственных обязанностей; оплата за обучение учеников). Кроме этих выплат в организациях разрабатывается система премирования персонала за достижение различных показателей труда: выполнение норм труда, плана производства, качество продукции (работ, услуг), рациональное использование материально-денежных средств и др. Кроме премирования из прибыли по итогам года, значительная часть премиальных выплат относится на себестоимость продукции, работ и услуг и включается в плановый фонд оплаты труда.
В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.
Главной целью планирования оплаты труда является обеспечение высоких конечных результатов производства, непосредственной зависимости размера оплаты труда от объема работ и прибыли.
Средства, направляемые на оплату труда, образуют фонд заработной платы (ФЗП), который состоит из фонда оплаты труда (ФОТ) и средств, выплачиваемых из прибыли. Фонд оплаты труда входит в состав себестоимости продукции (работ, услуг) и регламентируется действующими нормативными документами, в первую очередь положением о составе затрат, включаемых в себестоимость. Размер средств, направляемых предприятием из прибыли, зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности.
Определение средств на оплату труда происходит на основе плановой численности и установленных должностных окладов (тарифных ставок), которые учитывают минимальный размер оплаты труда и разряд работника по тарифным сеткам.
Планирование фонда оплаты труда на предприятии может осуществляться с помощью следующих методов: а) по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда; б) на основе средней заработной платы; в) нормативный; поэлементный (метод прямого счета).
Планирование ФОТ по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда. В основе данного метода лежит базовый фонд оплаты труда (ФОТбаз), планируемый коэффициент роста объема производства (Кц,), планируемое сокращение численности (Эч) и средне-


где ЗПб — достигнутый уровень заработной платы работника /-й категории, руб.; Кзп — планируемый коэффициент роста средней заработной платы /-й категории работников.
Данный метод более точен, сложность его применения связана с трудностями обоснования планового уровня заработной платы.
Нормативный метод планирования фонда оплаты труда. В настоящее время выделяют два варианта нормативного метода: уров-невый и приростный.
При уровневом нормативном методе ФОТ определяется на основе планируемого объема выпуска продукции (товарной, валовой) в стоимостном (трудовом) выражении (ОПпл) и планового норматива заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции
(Нзп):


где ФОТб — фонд оплаты труда в базисном периоде за вычетом относительного перерасхода; ОПб — фактический объем производства базисного года, руб. или нормо-часы; ДЗП — плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному периоду, %; ДПТ — плановый прирост производительности труда, %. Прирост средней заработной платы (ДЗП) определяется по формуле:



где ЗП/ПЛ — среднегодовая заработная плата одного работника; Ч/пл — плановая численность, /-и категории работников, чел.
Планирование ФОТ основных производственных рабочих предполагает выделение основной и дополнительной заработной платы.
К основной заработной плате рабочих относят прямую заработную плату и премии в соответствии с действующим премиальным положением.
К дополнительной заработной плате относят различные выплаты, предусмотренные законодательством о труде.
Расчет прямого ФОТ рабочих ведется отдельно для сдельщиков и повременщиков.
Для сдельщиков прямой фонд оплаты труда рассчитывается по формуле:


где ОП, — объем производства /*-х изделий (работ, услуг) в плановом периоде; п — количество наименований изделий (работ, услуг); Рс/ — суммарная планируемая сдельная расценка на /*-е изделие по предприятию (подразделению).
Сдельная расценка за единицу изделия (работы, услуги) представляет собой сумму сдельных расценок по всем операциям технологического процесса.
Данный фонд оплаты труда может быть определен на основе трудоемкости производственной программы (Т) в нормо-часах и среднечасовой тарифной ставке (ТССД) в руб. (ФОТ = Т. ТССД):


где ТС, — часовая тарифная ставка /-го разряда, руб.; Ч,— численность рабочих /-го разряда; п — количество разрядов рабочих.
Прямой фонд оплаты труда основных рабочих, оплачиваемых по повременным системам, рассчитывается исходя из планового фонда времени одного рабочего, численности и соответствующей среднечасовой тарифной ставки рабочих.
Планирование фонда оплаты труда рабочих предусматривает расчет часового фонда, дневного и месячного (квартального, годового).
На рассчитанный прямой фонд оплаты труда начисляются доплаты в соответствии с действующим законодательством — премиальный фонд оплаты труда рабочих и доплаты компенсирующего характера.
Все указанные виды оплат (прямая, премиальный фонд и различные виды доплат) составляют часовой фонд оплаты труда рабочих. В плановый дневной фонд включаются часовой фонд оплаты, а также различные доплаты, входящие в состав отработанных человеко-дней.
Месячный (квартальный, годовой) фонд оплаты труда рабочих включает весь дневной фонд, а также доплаты, неучитываемые при расчете часового и дневного фондов: оплата основных и дополнительных отпусков, выплат выходных пособий, компенсации за неиспользованный отпуск и т.д.
Планирование фонда оплаты труда служащих осуществляется на основании установленных месячных должностных окладов (ДО,) каждой категории, среднемесячной численности этих работников по штатному расписанию (Чсл/) и числа месяцев работы в данном периоде (П):



Фонд оплаты труда предприятия рассчитывается путем добавления к ФОТ производственного персонала ФОТ работников непроизводственной группы.
Как уже отмечалось ранее, кроме ФОТ в фонд заработной платы входят выплаты из фонда потребления, формируемого за счет чистой прибыли предприятия. Размеры фонда потребления и направления его использования устанавливаются в финансовом плане. Обычно на заработную плату направляется часть фонда потребления, а остальная часть передается в распоряжение руководства и используется для стимулирования работников предприятия.
При планировании средней заработной платы устанавливают среднюю заработную плату по категориям персонала. Различают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную (среднегодовую) заработную плату Каждая из них определяется делением соответствующего планового фонда на количество отработанных часов, человеко-дней, среднесписочную численность.
Средняя заработная плата может определяться и расчетно-анали-тическим методом, исходя из отдельных факторов: повышение минимума заработной платы; изменение условий труда; сокращение потерь рабочего времени; рост производительности труда; изменение удельных весов отдельных категорий и т.д.
Для каждого фактора отдельно рассчитывается соответствующий индекс. Совокупное влияние всех факторов определяется перемножением этих индексов.
При планировании заработной платы необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Для выполнения данной задачи на предприятиях должны максимально использоваться все резервы роста производительности труда.
Полученные плановые показатели численности работников и фонда заработной платы позволяют провести проверочный расчет соответствия следующих предполагаемых данных объему деятельности в плановом периоде: товарной продукции, ФОТ, среднесписочной численности, производительности труда, средней зарплаты и их соотношения.
Общие расходы на персонал для работодателей складываются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты (переменные) обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты (условно постоянные) обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов во внебюджетные социальные фонды в связи с преждевременным выходом на пенсию, выходных пособий уволенным; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней); по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, «тринадцатой» зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате подоходного и других налогов; по возмещению расходов на жилье для работников. Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением профессионального уровня работников, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной кадровой политики в организации.
Составные элементы косвенных затрат на наемных работников и работодателей неодинаковы. Их сопоставимость достигается путем сравнения доли косвенных затрат в совокупных расходах на рабочую силу, исчислением затрат на одного занятого работника или за один отработанный человеко-час.
Расходы на содержание работников — это расходы, которые предприятие платит за труд. Они выступают в виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг, оказываемых в организации.
В состав затрат (издержки на работников) в организациях включаются: оплата труда по сдельным и повременным формам и системам оплаты; выплаты внештатным сотрудникам; расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями; отчисления работодателей на социальное страхование от несчастных случаев; оплата отпусков; компенсации работникам в случае получения инвалидности; затраты на технику безопасности; расходы на организацию производства и экологию; единовременные пособия, материальная помощь; затраты; транспортные расходы; затраты на спецодежду; взносы по обязательному социальному страхованию; затраты на прочие события (например, юбилеи, рацпредложения и т. п.).
Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, здорового психологического климата в организации), расходы на создание рабочих мест.
Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новых работников, их инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплаты сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с человеческими ресурсами, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

Лекция, реферат. Планирование фонда заработной платы и расходов на персонал - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности.

Планирование заработной платы включает определение фонда и средней заработной платы по категориям персонала.

Плановый фонд заработной платы - это сумма денежных средств, предусмотренных в плановом периоде для выплаты ра- ботникам по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, а также премий из фонда заработной платы и всех видов доплат к ос- новной заработной плате.

Планирование фонда заработной платы должно обеспечить по- вышение заинтересованности персонала в улучшении индивиду- альных результатов труда и конечных результатов деятельности предприятия.

Исходными данными для планирования фонда заработной пла- ты являются:

Производственная программа;

Данные о трудоемкости продукции, расценках на детали, изделия;

Расценка на изделия, детали;

Тарифная система;

Штатное расписание руководящих работников, специалис- тов и служащих;

Применяемые формы и системы заработной платы;

Нормативы обслуживания;

Законодательные акты по труду и заработной плате.

Для расчета планового фонда заработной платы применяются следующие методы:

Укрупненный;

Прямого счета (по средней заработной плате);

Нормативный (уровневый или приростной);

По элементам.

Укрупненный расчет производится по формуле:

где ФЗПпл - фонд заработной платы на планируемый год, р.;

ФЗПб - фонд заработной платы за базисный год, р.; Ко - коэффи- циент роста объема производства, равный отношению планового

объема производства на данный год к объему производства базис- ного года; Э - изменение численности в связи с влиянием технико- экономических факторов в плановом году, чел.; ЗПср - среднего- довая заработная плата одного работника в базисном году (без выплат из фонда материального поощрения), р.

Укрупненный метод предполагает использование в плановом периоде сложившегося уровня средней заработной платы, поэто- му он не решает задачи повышения заинтересованности персонала в улучшении результатов труда.

Метод прямого счета основан на определении плановой чис- ленности по категориям персонала и их среднегодовой заработной платы.

Плановый фонд заработной платы определяют по формуле:

(6.2)

где ЧРiпл - плановая численность i-й категории персонала, чел.;

ЗП i пл - среднегодовая заработная плата одного работника i-й кате- гории персонала в плановом периоде, р.; i = 1,2, 3,..., n - катего- рии персонала.

Планирование среднегодовой заработной платы должно учи- тывать базовый ее уровень, достигнутый в отчетном периоде.

Нормативный метод основан на использовании нормативов формирования фонда заработной платы.

При уровневом нормативном методе плановый фонд заработ- ной платы определяется исходя из планового норматива затрат за- работной платы (без выплат из фонда поощрения) на единицу объема продукции в плановом году.

Расчет ведется по формуле:

где ВПпл - плановый объем продукции, р. или н/ч.; Нзп - плано- вый норматив затрат заработной платы на рубль или нормо-час объема продукции.

Расчет норматива затрат заработной платы на рубль про- дукции (или нормо-час) производится по формуле:

(6.4)

где ФЗПб - базисный фонд заработной платы промышленно- производственного персонала за вычетом величины относитель- ного перерасхода планового фонда заработной платы, р.; ВПб - фактический объем производства базисного года, р., или нормо-ч.;

.ЗПср - плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному году, %;  ПТ- плановый суммарный прирост производительности труда по отношению к базисному году, %. Определяется по методике пофакторного планирования (гл. 5).

Плановый прирост средней заработной платы ( ЗПср) опреде- ляется исходя из влияния факторов роста производительности тру- да на изменение заработной платы по формуле:

(6.5)

где  ПТi - плановый прирост производительности труда за счет i-го фактора, %; Нi - норматив прироста средней заработной пла- ты на один процент повышения производительности труда под влиянием г-го фактора, %; i = 1, 2, 3, ..., n - количество техни- ко-экономических факторов.

При приростном нормативном методе плановый фонд зара- ботной платы определяется исходя из планового норматива при- роста затрат заработной платы на каждый процент прироста объе- ма продукции ( Hзп).

Расчет ведется по формуле:

(6.6)

где  ВПпл - плановый процент прироста (уменьшения) объема продукции по отношению к базисному году.

Данный метод сориентирован в основном на базовый фонд за- работной платы, поэтому не стимулирует персонал к улучшению конечных результатов деятельности предприятия.

Поэлементный метод планирования фонда заработной платы предполагает подробный ее расчет для различных категорий ра- ботников, с учетом характера их работы и форм оплаты труда.

Фонд заработной платы рабочих подразделяют на часовой, дневной и месячный (квартальный, годовой).

Часовой фонд заработной платы связан с оплатой за отрабо- танное время. Он включает следующее:

Оплату по сдельным расценкам за плановый объем работ;

Оплату за подлежащее отработке время рабочих-повремен- щиков;

Премии по сдельно-прогрессивной и сдельно-премиальной системам за планируемые показатели;

Премии рабочим-повременщикам за планируемые показатели;

Оплату за работу в ночные, вечерние часы по плану;

Оплату не освобожденным бригадирам за руководство бри- гадами;

Оплату за обучение учеников по плану. В отчетный часовой фонд включается оплата брака не по вине рабочих.

Дневной фонд заработной платы включает следующее:

Весь часовой фонд заработной платы;

Доплату за сокращенный рабочий день подростков;

Оплату перерывов в работе кормящих матерей. В отчетный дневной фонд включается оплата внутрисменных простоев, доплата за сверхурочные работы.

Месячный (годовой, квартальный) фонд заработной платы включает:

Весь дневной фонд заработной платы;

Оплату очередных и дополнительных отпусков;

Оплату времени на выполнение государственных и общест- венных обязанностей;

Вознаграждение за выслугу лет;

Выплату выходного пособия;

Заработную плату работников, откомандированных на дру- гие предприятия или учебу.

В отчетный месячный фонд включается оплата целодневных простоев не по вине рабочего.

Указанный порядок в планировании заработной платы рабочих позволяет вести учет и контроль за расходованием ее фонда. Для этого фонд заработной платы определяется не только по пред- приятию в целом, но и по цехам, участкам в отдельности.

Расчет планового фонда часовой заработной платы рабочих.

Основу часового фонда составляет фонд прямой заработной платы, который состоит из сдельной оплаты по расценкам и повре- менной по тарифу.

Фонд прямой заработной платы рабочих по сдельным рас- ценкам (ФЗПсд) определяется по формуле:

(6.7)

где В i пл - планируемое количество i-х изделий; Р i - сдельная рас- ценка за i - e изделие; i = 1, 2, 3,..., и - количество изделий.

Сдельная расценка за единицу изделия представляет собой сумму сдельных расценок по всем операциям, предусмотренным технологическим процессом изготовления одного изделия.

Сдельная расценка (оплата за единицу работы) определяется:

В массовом и крупносерийном производстве как отношение тарифной ставки по разряду работы (р.) на норму выработки (шт.);

В единичном и мелкосерийном производстве как произведе- ние тарифной ставки по разряду работы (р.) на норму времени на операцию или единицу продукции (час).

В мелкосерийном производстве используется и следующий способ расчета фонда прямой сдельной заработной платы рабочих:

(6.8)

где Т- трудоемкость планируемой к выпуску продукции, нормо-ч.;

ТСср - среднечасовая тарифная ставка, определяемая как средневзве- шенная величина:

(6.9)

где TCi - часовая тарифная ставка i-го разряда, р.; Ур i - удельный вес рабочих i-го разряда, %; i = 1,2,3, ..., n - количество разрядов.

Тарифный фонд заработной платы рабочих (основных и вспомогательных) с повременной оплатой труда (ФЗПт) рас- считывается исходя из среднечасовой тарифной ставки (ТСср), пла- нового фонда рабочего времени одного рабочего(Фдл) и числа ра- бочих (W) по формуле:

На работах, выполняемых бригадой по управлению агрегатами, печами, аппаратами, контролю за ходом технологического про- цесса, и на других нормируемых работах, в которых предусмотре- но перевыполнение рабочими норм выработки, при определении заработной платы основных рабочих-сдельщиков рассчитывают не только заработную плату по тарифу, но и сдельный приработок.

Под приработком понимается вся заработная плата сверх ус- тановленной тарифной ставки. Он определяется по формуле:

(6.11)

где Псд - сумма сдельного приработка, р.; К- планируемый про- цент выполнения норм выработки.

Рабочим, труд которых оплачивается на основе установленных месячных окладов, фонд заработной платы по тарифу определяет- ся умножением их оклада на количество рабочих, имеющих оди- наковый оклад, и на число месяцев работы в плановом периоде.

Определив фонд сдельной и тарифной заработной платы, ис- числяют доплаты часового фонда. В часовой фонд заработной пла- ты включаются премии по действующим премиальным положени- ям за выполнение плановых показателей. Их размер устанавлива- ется по группам рабочих, исходя из их сдельной (или тарифной) заработной платы и процента премии по формулам:

где 3пр - сумма доплаты по премиальной системе, р.; ФЗПсд - зар- плата по сдельным расценкам, р.; ФЗП т- зарплата по тарифным ставкам или окладам, р.; Ппр - процент премии к тарифной ставке (или сдельной) заработной плате.

Планирование оплаты труда 249

На "узких участках" производства, которые сдерживают вы- пуск готовой продукции, планируют фонд заработной платы по сдельно-прогрессивной системе.

Важную роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты тру- да играет так называемая исходная норма (база), т.е. тот объем вы- полнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам. Исходная база для начисления прогрессивных доплат устанавливается, как пра- вило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм выработки.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной базы определя- ется специальной шкалой. Наиболее эффективными считаются шкалы с одной-двумя ступенями и достаточно высоким уровнем повышения сдельных расценок, создающим значительную лич- ную материальную заинтересованность рабочих в увеличении норм выработки.

Руководствуясь исходной базой и принятой шкалой, определя- ют сумму доплаты рабочим по сдельно-прогрессивной системе оп- латы труда по формуле:

(6.13)

где 3сп - сумма доплаты по сдельно-прогрессивной системе, р.;

ЗПо - заработок по основным расценкам за работы, оплачиваемые по сдельно-прогрессивной системе, р.; Б- процент выполнения ис- ходной базы; Пб - процент перевыполнения исходной базы; Кр - коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале, в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

Доплаты за работу в ночное (вечернее) время рассчитыва- ются по формуле:

(6.14)

где 3н - сумма доплаты за работу в ночное (вечернее) время, р.;

ТСср - среднечасовая тарифная ставка, р.; Фн - количество часов ночной (вечерней) работы; Кд - коэффициент доплат к тарифной ставке за каждый час ночной (вечерней) работы.

По трудовому законодательству работа в праздничные дни оп- лачивается в двойном размере.

Сумма доплаты за работу в праздничные дни для группы рабо- чих исчисляется умножением часовой тарифной ставки (для рабо- чих-повременщиков) или сдельного заработка (для рабо- чих-сдельщиков) на количество человеко-часов", которые должны быть отработаны в эти дни. Количество человеко-часов работы в праздничные дни определяется на основании числа исполнителей, которые будут работать в праздники, и графика работы участка (агрегата).

Доплата бригадирам, не освобожденным от основной рабо- ты, за руководство бригадой, рассчитывается по формуле:

где Зб - сумма доплаты не освобожденным бригадирам за ру- ководство бригадой, р.; ЗПт- заработная плата бригадира по та- рифу в плановом периоде, р.; ЧРб- численность бригадиров, чел., М - размер доплаты бригадиру за руководство бригадой в про- центах к тарифной ставке.

Сумма доплаты за обучение учеников определяется в соответ- ствии с нормой доплаты за обучение в зависимости от срока и сложности подготовки, характера производства и количества уче- ников по формуле:

(6.16)

где Зу - сумма доплаты за обучение учеников, р.; Оуч - оплата за обучение одного ученика, р.; ЧРуч - численность учеников в пла- новом периоде, чел.

Расчет планового фонда дневной заработной платы рабочих.

Для определения фонда дневной заработной платы (ФЗПд) кро- ме фонда часовой заработной платы рассчитывают доплаты под- росткам за сокращенный рабочий день и матерям на перерывы для кормления грудных детей (если они не воспользовались правом на отпуск по уходу за детьми).

Сумма доплат матерям рассчитывается умножением их коли- чества на среднечасовую заработную плату и на число льготных часов в плановом периоде.

Планирование оплаты труда 251

Сумма доплат подросткам за один недоработанный час опре- деляется умножением среднечасовой тарифной ставки подростков на число подростков и на количество рабочих дней в планируемом периоде.

Расчет планового фонда месячной (годовой) заработной платы рабочих.

Для определения месячной (годовой) заработной платы, кроме фонда дневной заработной платы, рассчитывается ряд доплат. Суммируя все элементы, составляющие месячный фонд заработ- ной платы рабочих, получают его величину.

Сумму оплаты очередных и дополнительных отпусков в плановом периоде исчисляют по средней их продолжительности, количеству рабочих дней одного рабочего и фонду дневной зара- ботной платы по формуле:

(6.17)

где Зотп - сумма оплаты отпусков, р.; ФЗПд - фонд дневной зара- ботной платы, р.; О - средняя продолжительность отпуска, дн.;

Дпл - количество рабочих дней одного рабочего в планируемом периоде.

Сумма доплат за выполнение государственных и обществен- ных обязанностей осуществляется в соответствии с трудовым за- конодательством с учетом рабочего времени, запланированного на их выполнение, а также фонда дневной заработной платы. Расчет ведется по формуле:

(6.18)

где Згос - оплата времени выполнения государственных и общес- твенных обязанностей, р.; Г- затраты рабочего времени в днях на выполнение государственных и общественных обязанностей (по балансу рабочего времени одного рабочего).

Сумма выплаты за выслугу лет в плановом периоде рассчиты- вается по отдельным профессиям (группам) работников на основа-

252 Глава 6

нии планового фонда заработной платы по тарифу и планируемого размера единовременного вознаграждения в процентах к этой за- работной плате.

Плановый процент вознаграждения за выслугу лет уста- навливается на основании отчетных данных с корректировкой на увеличение стажа работы. Расчет ведется по формуле:

( 6.19)

где Зв - сумма выплаты за выслугу лет, р.; ЗПт- заработная пла- та по тарифу данной группы рабочих, р.; M в - плановый размер вознаграждения за выслугу лет в процентах к заработной плате по тарифу.

Размер планируемых выплат выходного пособия в плано- вом фонде заработной платы предусматривается в связи с призы- вом в армию и при поступлении в военные училища. Определяется он на основе отчетных данных о среднем количестве призываемых в Вооруженные Силы в прошлые периоды, скорректированных с учетом ожидаемого изменения возрастного состава работающих и среднемесячного их заработка в плановом периоде.

Фонд заработной платы обучающихся с отрывом от произ- водства рассчитывается умножением среднего месячного заработ- ка обучающихся на их численность и на число месяцев обучения.

Выплаты, обусловленные трудовым законодательством, но не связанные с выполненной работой (оплата очередных и дополни- тельных отпусков, доплата за сокращенный день подросткам, доп- лата за выполнение государственных обязанностей и т.п.) образу- ют дополнительную заработную плату.

Основная заработная плата - это заработная плата за вы- полненную работу и отработанное время: оплата по сдельным рас- ценкам и тарифным ставкам, надбавки к тарифным ставкам за про- фессиональное мастерство, премии за высокие показатели в рабо- те и др. Отношение суммы дополнительной заработной платы к основной определяет процент дополнительной заработной платы, используемый при калькулировании себестоимости отдельных видов продукции.

Фонд основной заработной платы вместе с дополнительной за- работной платой основных производственных и вспомогательных рабочих составляет общий фонд заработной платы рабочих в пла- нируемом периоде.

Планирование фонда заработной платы специалистов и служащих.

Плановые фонды заработной платы этих категорий персонала рассчитываются на основе утвержденного штатного расписания и размеров должностных окладов путем перемножения количества работников каждой должности на соответствующий оклад и число месяцев в году.

Оплата отпусков, времени выполнения государственных и об- щественных обязанностей отдельно для них не рассчитывается, так как в большинстве случаев при уходе в отпуск того или иного работника его обязанности выполняют оставшиеся работники.

Доплаты на возмещение работы во время отпуска предусмат- ривают только для тех работников, без которых не может проте- кать нормальная работа (мастеров смен, участков, начальников смен и т.д.). Планируется также выплата разницы в окладах за вре- мя замещения начальников, не имеющих официальных заместите- лей. В необходимых случаях в фонде заработной платы пред- усматривают выплаты за выслугу лет, доплаты за разницу в ноч- ное (вечернее) время и праздничные дни. Премии этих категорий персонала в фонд заработной платы не включаются. Они премиру- ются из фонда потребления.

Фонд заработной платы учеников рассчитывается исходя из численности, срока обучения и средней заработной платы по формуле:

где ФЗПуч - фонд заработной платы учеников на планируемый период, р.; Зср - средняя заработная плата одного ученика, р.;

ЧРуч - число учеников; Доб - срок обучения учеников, в мес.

Фонд заработной платы работников непромышленной группы планируется исходя из утвержденных штатных расписа- ний, должностных окладов и тарифных ставок аналогично расче- там по промышленно-производственному персоналу.

Переход к рыночной экономике существенным образом трансформировал подход к регулированию средств, расходуемых предприятием на формирование личных доходов работников. В современных условиях предприятиям средства на заработную плату никто не выделяет. Поскольку заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на свою деятельность на предприятии, или ценой его рабочей силы, то для каждого конкретного работодателя издержки на оплату труда его работников представляют большую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг. Издержки работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями оплаты их труда, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами (контрактами), эффективностью труда работающих по найму.

Фонд заработной платы, именуемый в некоторых официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплату труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они нужны для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и других выплат. Фонд заработной платы, таким образом, в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателей независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную продукцию или работу (при сдельной или договоренной оплате) в фонд оплаты труда включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты – премии, компенсации за неблагоприятные условия труда, за работу в северных и отдаленных местностях, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время очередных и дополнительных отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей, простоев не по вине работников, за время обучения с отрывом от производства и т.п. В условиях рынка и многоукладной экономики при возникновении конкуренции между предприятиями значение научно обоснованного, объективного и точного планирования фонда заработной платы не только снижается по сравнению с тем, каким оно было при прежнем государственно-монополистическом укладе народного хозяйства, но и существенно возрастает. Если прежде каждое предприятие стремилось получить от государства как можно больше средств на оплату труда, чтобы обеспечить себе «благополучное» существование, то в условиях рынка с его конкуренцией, стремлением снизить издержки производства и обеспечить более высокую прибыль возникает иная задача при планировании фонда заработной платы. Этот фонд должен быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже социальным конфликтам вплоть до забастовок. Поэтому роль планирования фонда заработной платы существенно возрастает. В первую очередь это относится к детальному планированию фонда по всем элементам и подразделениям предприятия.

Детальное планирование фонда заработной платы

Планирование фонда заработной платы осуществляется, во-первых, по каждому структурному подразделению предприятия и, во-вторых, по всем элементам, входящим в фонд заработной платы. Методика такого планирования была достаточно глубоко и точно разработана в период командной экономики, но ее использование чаще всего было формальным: плановые органы предприятий стремились включить в плановые расчеты как можно больше элементов, формирующих фонд, и не всегда точно определяли исходные данные. Такими исходными данными при детальном планировании являются: при относительно небольшой номенклатуре продукции – планируемые объемы работ в натуральном измерении и расценки за единицу каждого вида продукции; при большой номенклатуре продукции или работ – показатель технологической трудоемкости производственной программы и средняя тарифная ставка совокупности работ по разрядам. Умножением натуральных объемов работ на соответствующие сдельные расценки (с последующим суммированием результатов расчетов по каждому виду работ и в целом по производственной программе) или умножением суммы технологической трудоемкости производственной программы в нормочасах на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ, получают фонд прямой тарифной заработной платыосновных рабочих-сдельщиков.В практике этот фонд называют фондом тарифной заработной платы. При определении фонда для рабочих-повременщиков их плановую численность умножают на фонд рабочего времени в плановом периоде и на тарифную ставку: если фонд рабочего времени подсчитан в часах – то на часовую ставку, а если в рабочих днях (сменах) – то на дневную. При оплате труда работников по месячным должностным окладам годовой фонд прямой заработной платы определяется умножением численности работников на 12 и на месячный должностной оклад за вычетом средней продолжительности отпусков.

Фонд прямой (тарифной) заработной платы составляет основу всего планового фонда заработной платы рабочих и его наибольшую часть. Далее рассчитывается так называемый фонд часовой заработной платы. Он соответствует всем видам выплат за фактически отработанные часы в течение всего планового периода и включает весь фонд прямой заработной платы и следующие виды выплат:

премии из фонда заработной платы, планируемые за 100% выполнение установленных показателей;

доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадами;

доплаты за работу в вечерние и ночные смены (при сменной работе);

выплаты за обучение учеников индивидуальным или бригадным методам без отрыва от производства;

доплаты за совмещение функций и профессий;

• индивидуальные надбавки за профессиональное мастерство;

прочие выплаты, связанные со временем выполнения трудовых функций в течении всего рабочего дня.

Плановый фонд дневной заработной платывключает весь фонд часовой заработной платы и ряд доплат за те часы, которые в течение рабочих дней не отрабатываются, но за которые по трудовому законодательству за работниками сохраняется ставка, или средний заработок. Такие доплаты относительно не велики. К ним относятся:

Плановые доплаты рабочим-подросткам до 18 лет в связи с сокращением продолжительности рабочей смены на один час;

Сохранение заработка работницам – кормящим матерям за время перерывов для кормления грудных детей или за сокращение рабочего дня;

Сохранение заработка за часы выполнения государственных и общественных обязанностей в течение рабочего дня.

Плановый фонд годовой заработной платы рабочихсостоит из фонда дневной заработной платы и планируемых доплат за дни, фактиче6ски не отрабатываемые, но за которые рабочим сохраняется или средний заработок, или дневная тарифная ставка. В эти доплаты входят:

Сохранение среднего заработка за время очередных и дополнительных отпусков (средний заработок рассчитывается исходя из фонда дневной заработной платы, деленного на количество рабочих дней в году);

Сохранение среднего заработка за время выполнения государственных и общественных обязанностей в течение рабочих дней;

Оплата отпусков женщин в связи с беременностью и родами;

Выплаты единовременного годового вознаграждения за непрерывный стаж работы (например на подземных горных работах);

Выплаты по районным коэффициентам в отдаленных и северных местностях и надбавки к заработной плате в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

Прочие выплаты из фонда заработной платы за рабочие дни, фактически не отработанные, но за которые по законодательству предусмотрены выплаты среднего или тарифного заработка;

Доплаты разницы между пособиями по социальному страхованию в связи с временной нетрудоспособностью и средним заработком, если такие доплаты в отдельных случаях предусмотрены законодательством или коллективным договором. В результате детальных расчетов прямой заработной платы и всех перечисленных выше планируемых доплат, входящих в фонды часовой, дневной и годовой заработной платы, формируется полный годовой фонд заработной платы рабочих. Средняя плановая заработная плата одного рабочего определяется делением полученного планового фонда на плановую численность рабочих.

Плановая численность и фонд заработной платы руководящих работников, служащих, младшего обслуживающего персонала и сотрудников вневедомственной охраны рассчитывается исходя из оптимальной численности этих категорий и должностных окладов, предусмотренных контрактами, индивидуальными или коллективными договорами. Если работникам сверх должностных окладов положены дополнительно какие-либо плановые выплаты, относящиеся к фонду заработной платы (например, надбавки за выслугу лет, районные коэффициенты или надбавки за работу в отдаленных и северных местностях), то они включаются в плановый фонд заработной платы каждой категории работников. Расчет выполняется на 12 месяцев работы. Резерв на отпуска не создается, поскольку за время отпуска выплачиваются только должностной оклад и постоянные, относящиеся к фонду оплаты труда, надбавки. Премии этим категориям работников, как правило, выплачиваются из фонда материального поощрения, поэтому в составе фонда заработной платы они не планируются.

Общий годовой фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется как сумма фондов заработной платы рабочих, руководящих работников, служащих, младшего обсуживающего персонала и сотрудников охраны. Вся сумма фонда включается в плановую себестоимость продукции, а в условиях рынка формирует цену продукции работ. При этом существенное значение имеют складывающиеся соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы. Как упоминалось ранее, при опережающем росте производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы себестоимость продукции или работ снижается, следовательно, на определенный процент возрастает прибыль. В то же время при неизменной прибыли появляется возможность снизить цену на продукцию, что так же важно в условиях рыночной конкуренции.

Чтобы определить степень влияния изменений производительности труда и средней заработной платы на себестоимость, необходимо уже на стадии планирования максимально точно исчислить ожидаемый результат. Для этого рассчитывается средняя заработная плата всего промышленно-производственного персонала по плану, для чего весь плановый фонд делится на плановую численность. Полученная сумма сравнивается с базой, т.е. со средней заработной платой года, предшествующего планируемому.

Поскольку планирование осуществляется до окончания текущего года, то рассчитывается ожидаемое выполнение плана и по фонду, и по средней заработной плате. Для этого за отработанное время учитываются отчетные данные об израсходованном фонде заработной платы и среднесписочной численности промышленно-производственного персонала, а за оставшиеся до конца года месяцы – соответствующие плановые показатели. Если выявляется устойчивая тенденция перевыполнения или невыполнения плана, то плановые показатели за оставшиеся до конца года месяца корректируются на соответствующие индексы отклонения плана. Учитывается и ожидаемый индекс инфляции.

После того, как определены плановая средняя заработная плата и индекс ее роста по отношению к базовому году, исчисляется рост производительности труда, предусмотренный в плане. Укрупненно это показатель рассчитывается как отношение индекса увеличения объема производства к численности. При детальных расчетах изменения производительности труда определяются по факторам, по показателям высвобождения рабочей силы по формуле (в %).

Э ч х 100

П т = Ч исх - Э ч

где П т - процент повышения производительности труда;

Э ч - экономия (относительное высвобождение) численности, чел.;

Ч исх - исходная численность, т.е. численность, необходимая для выполнения планового объема продукции или работ при базовой выработке на одного работающего.

При расчете производительности труда по факторам можно достаточно точно определить рост средней заработной платы. в данном случае принимается во внимание то, что далеко не все факторы роста производительности труда вызывают соответствующий рост средней заработной платы. Последняя возрастает только за счет факторов, связанных с использованием рабочего времени, с изменением интенсивности и тяжести труда либо с повышением квалификации и профессионального мастерства. Такие факторы, как внедрение новой техники и технологии и соответствующие капитальные вложения в производство, изменения уровня внешней кооперации с предприятиями-смежниками, влияние природных условий (например, содержания полезного компонента в продукте горнодобывающей промышленности) и т.п., оказывают прямое влияние на производительность труда и практически почти не отражаются на изменении средней заработной платы. Так, при внедрении новой техники или освоении новой технологии производительность труда, как правило, существенно повышается, а средняя заработная плата либо совсем не изменяется, либо возрастает незначительно. Точно так же практически не влияют на уровень средней заработной платы изменения в уровне поставок по кооперации и изменения природных условий в добывающих отраслях промышленности.

При детализации плановых показателей рассчитывается не только среднегодовая, но и среднедневная и среднечасовая заработная плата рабочих. Среднедневная (сменная) заработная платаопределяется делением дневного фонда заработной платы на число дней (смен), подлежащих отработке всеми рабочими по плану за год. в лот показатель включаются все элементы дневного фонда заработной платы, кроме выплат за нерабочие дни в течение года (отпускные, надбавки за выслугу лет и т.п.).

Среднечасовая заработная платарассчитывается путем деления чaсoвого фонда заработной платы на общее плановое число часов, подлежащих отработке в плановом году всеми рабочими. в этот показатель не входят различные доплaты за нерабочие часы внутри рабочего дня.

Сравнение динамики среднечасовой, среднедневной и среднегодовой заработной платы используется при анализе расходования фонда заработной платы.

На практике плановые фонды заработной платы детально рассчитываются по первичным подразделениям предприятия - цехам, участкам, переделам и т.п., затем сводятся в oбщий план по предприятию. Целесообразно избрать наиболее простой и достоверный вариант расчетов в зависимости от специфики каждого производственного пoдpаздeлeния. Так, в цехах, где выпускается однородная продукция, фонд прямой заработной платы производственных рабочих можно определять умножением натуральных плановых объемов продукции на установленную расценку за единицу. В цехах со значительной номенклатурой продукции сначала определяется нормированная трудоемкость производственной программы, а затем сумма всех нормо-часов умножается на среднюю тарифную ставку по разрядам выполняемых работ. Если оплата труда всех или части (работников повременная, то прямая заработная плата рассчитывается так: численность рабочих, исчисленная по нормам, умножается на фонд рабочего времени в часах или днях и на соответствующие тарифные (часовые или дневные) ставки.

После определения тем или иным способом фонда прямой заработной платы рассчитываются все многочисленные доплаты, входящие в часовые, дневные и годовые фонды.

Как видно из приведенной здесь краткой методики расчетов, они довольно трудоемки. В условиях перехода к рыночной экономике и существующей инфляции даже самые точные, детальные расчеты, сделанные задолго до начала планового периода, могут не в полной мере соответствовать изменившейся экономической обстановке. Поэтому наряду с «классическими» детальными расчетами на практике нередко применяются расчеты укрупненные, менее точные, но и значительно менее трудоемкие.

Укрупненные методы планирования заработной платы

На стабильно работающих предприятиях, где существенно не меняются производственные и экономические показатели, плановый фонд заработной платы может исчисляться исходя из прямой заработной платы, рассчитанной по расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам, которая в условиях инфляции корректируется на ожидаемый инфляционный индекс. Все прочие элементы планового фонда, входящие, как показано выше, в состав часового, дневного и годового фондов, объединяются в так называемый коэффициент дополнительной заработной платы, показывающий, во сколько раз полный годовой фонд заработной платы больше фонда прямой заработной платы. Этот коэффициент может быть рассчитан по отчету. В случаях, когда на предприятии существенно изменяются объемы производства и производительность труда, а в связи с этим изменяется и численность работников, плановый фонд заработной платы может быть приблизительно рассчитан исходя из отчетного фонда, скорректированного на показатели изменения численности и средней заработной платы или изменения объемов производства, производительности труда и средней заработной платы, по одной из формул:

Ф пл = Ф баз х I чисп х I ср.з.п.

Ф пл = Ф баз х х I ср.з.п.

где Ф ПЛ - плановый фонд заработной платы, тыс. руб.;

Ф o тч - фонд заработной платы отчетного года (ожидаемы тыс.руб.;

I чисп - индекс изменения численности работников;

I ср,з.п. - индекс изменения средней заработной платы (в условиях инфляции - с учетом ожидаемого инфляционного индекса);

l o п - индекс объема производства;

I пт - индекс производительности по плану.

Для получения достоверного результата расчетов необходимо во-первых, при расчете изменения объемов производства и производительности труда использовать сопоставимые цены (Hапpимер цены базового года), а во-вторых, возможно более точно определять рост заработной платы.

Одним из распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод. Он состоит в том, что по базовым показателям, а на новых предприятиях или при существенных изменениях ассортимента продукции - расчетным путем, определяется норматив заработной платы на единицу, или на 1 тыс. руб. продукции.

При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда (Н баз х I ср.з.п. / I пт ).

Аналогично определяется и расчетный норматив: сначала подсчитывается весь потребный фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится на показатель объема производства. Однажды рассчитанный такой норматив с указанной выше корректировкой может служить несколько лет.

В условиях инфляции, формирующегося рынка и нестабильности цен на продукцию, норматив заработной платы целесообразно выражать не непосредственно в денежном измерении, а в процентах к стоимости товарной продукции. Рассчитать такой норматив можно слeдующим образом: сначала определяется удельный вес заработной платы в стоимости товарной продукции в базовом году, затем, исходя из факторов роста производительности труда, исчисляются индекс производительности (путем перемножения всех частных индексов) и индекс роста заработной платы, связанный с теми факторами, которые вызывают ее профессиональный рост работника. Плановый норматив определяется по приведенной выше формуле (Н баз х I ср.з.п. / I пт ) с той разницей, что значение Н баз выражается не в рублях на 1 тыс. руб. продукции, а в процентах к ее рыночной стоимости в базовом году. Кроме того, I ср.з.п. рассчитывается только по плановым факторам роста средней заработной платы (без учета коэффициентов инфляции, которые трудно определить заранее с достаточной точностью).

Применение норматива расхода заработной платы в процентах к стоимости продукции позволяет определять фон заработной платы в условиях инфляции и дефляции: какие бы ни были цены на продукцию, фонд заработной платы всегда будет определяться в процентах от стоимости продукции. Заключительным этапом планирования фонда оплаты труда является его распределение между подразделениями предприятия.

Другие материалы из раздела

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ «ХАРЬКОВСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

Кафедра организации производства и управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Планирование фонда заработной платы»

В современной отечественной экономической литературе совокупные издержки работодателя на оплату труда обозначаются термином «фонд заработной платы».

Фонд оплаты труда является неотъемлемой частью финансовой системы предприятия. Планирование фонда оплаты труда – неотъемлемый процесс, определяющий положение предприятия на рынке и его внутреннюю среду на будущий период.

Если расходы на все виды материальных ресурсов нацелены на достижение определённого конечного результата производства, то расход на рабочую силу непосредственно соизмеряется с этим результатом на всех стадиях формирования, он активен по отношению к результату производства, он его и формирует. Именно тесная связь с процессом производства и его результатами определяет то обстоятельство, что оплата труда должна производиться после окончания процесса производства, но до начала процесса реализации продукции, независимо от его результатов.

Таким образом, ввиду важности планирования и формирования фонда заработной платы как для предприятия, так и для использования государством инструментов социальной и налоговой политики, можно определить такую цель данного реферата:

Рассмотрение процесса планирования и формирования фонда заработной платы предприятия.

Из этого следуют такие задачи реферата:

определение состава, принципов и методов планирования фонда заработной платы;

рассмотрение методов планирования фонда заработной платы;

рассмотрение процесса планирования фонда заработной платы подетально.

В соответствии с действующими нормативно-правовыми актами, подлежат включению в фонд заработной платы следующие составляющие:

Оплата за отработанное время:

заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, по сдельным расценкам в процентах от выручки;

периодические или регулярные премии, вознаграждения, доплаты, надбавки, в том числе за выслугу лет, компенсационные, связанные с режимом работы или условиями труда;

доплаты за работу во вредных или опасных производствах, в ночное время, в выходные или праздничные дни, за сверхурочные;

оплата работникам за дни отдыха, предоставленные за работу сверх нормы;

комиссионные вознаграждения и гонорары, другие выплаты.

Оплата за неотработанное время:

оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

оплата льготных часов подросткам;

оплата учебных отпусков и обучения работников, проходящих повышение квалификации;

оплата простоев не по вине работника или вынужденных прогулов, по желанию администрации, в связи с донорством, и др.;

Единовременные поощрительные выплаты:

единовременные, годовые выплаты и вознаграждения;

материальная помощь и дополнительные выплаты;

стоимость бесплатно предоставляемых работникам акций;

Выплаты на питание, жильё, топливо, транспорт.

Ознакомление со всей совокупностью выплат, входящих в фонд заработной платы и их группировкой, позволяет сделать вывод о том, что его структура является достаточно сложной является задача контроля за обоснованностью расходования средств, выделенных на оплату труда.

Плановый фонд заработной платы должен быть в максимальной степени минимизирован. Это означает, что прежде всего достаточно обоснованным должен быть численный и качественный состав персонала. О должен учитывать и планируемый объём производства и требования к качеству продукции, её материалоёмкость, энергоёмкость и трудоёмкость, а также необходимость поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия и решения как текущих, так и перспективных задач.

Плановый фонд заработной платы должен учитывать в максимальной степени, но в тоже время достаточно реалистично необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности норм трудовых затрат, показателей и условий премирования и других форм материального поощрения работников. В то же время минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению средней заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу, к падению реальной заработной платы. Фонд заработной платы хотя и должен быть минимальным, одновременно он должен быть достаточным для нормального функционирования предприятия.

Излишек оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам вплоть до забастовок.

Естественно, фонд заработной платы, как неотъемлемая составная часть структуры средств, направляемых на потребление (см. Рисунок 2) требует периодического внесения изменений в связи с действием определённых факторов (см. Рисунок 1)

Рисунок 1. Основные факторы изменения фонда заработной платы на предприятии

С/С − себестоимость продукции;

ЧП − чистая прибыль;

СПс/с − средства на потребление в составе себестоимости;

ОРВ − оплата отработанного времени;

ОНВ − Оплата неотработанного времени;

ЕВ − единовременные поощрительны выплаты из чистой прибыли или входящие в себестоимость

ВСХ − выплаты социального характера;

ФП − фонд потребления.

Рисунок 2. Структура средств направляемых на потребление и источники их финансирования

Методы планирования фонда заработной платы в зависимости от стадий планирования могут быть подразделены на укрупненные и подетальные. Укрупнённые методы применяются на стадиях предварительного планирования и длительную перспективу и базируются на учёте динамики численности работающих и средней заработной платы. Оба этих фактора, в свою очередь, зависят от показателей динамики производительности труда. Другим методом укрупнённого планирования является планирование на основе количественно выявленных нормативных величин: затрат заработной платы на единицу продукции, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, нормативов прироста фонда заработной платы на каждую единицу прироста объёма производимой продукции и т.д.

Методы подетального планирования применяются при расчёте фонда заработной платы на очередной планируемый год с поквартальной разбивкой в тесной увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции. Они, как правило, базируются на дифференцированном подходе к определению каждой статьи структуры фонда заработной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению.

Наиболее распространённым методом укрупнённого планирования фонда заработной платы является корректировка фонда, принимаемого за базу, на изменение численности работников и средней заработной платы в планируемом периоде :

ФЗПпл = ФЗПбаз * Iч.п * Iср.зп,

где ФЗПпл, ФЗПбаз – соответственно плановый и базовый фонды заработной платы всего персонала предприятия; Iч.п – индекс численности работающих на предприятии; Iср.зп – индекс средней заработной платы в планируемом периоде.

Точность данного метода укрупнённого планирования повышается, если расчёты по указанной формуле провести применительно к каждой категории персонала: персонал основной деятельности, в том числе рабочие, специалисты, служащие, прочие категории персонала основной деятельности; персонал неосновной деятельности. В этом случае:

ФЗПпл = Σ n i=1 ФЗПбаз * Iч.п * Iср.зп,

где i = 1, 2, …, п – категории персонала, по которым ведётся расчёт фонда заработной платы; п – количество категорий персонала.

При расчётах планового фонда заработной платы персонала основной деятельности могут быть использованы показатели динамики объёма производимой продукции, производительности труда и средней заработной платы:

ФЗПпл осн = ФЗПбаз осн * Iвал * Iпроизв * Iср.зп,

где ФЗПпл осн, ФЗПбаз осн – фонд заработной платы соответственно в плановом и базовом периодах; Iвал – индекс динамики объёма валовой (товарной) продукции в соответствующих ценах; Iпроизв – индекс динамики производительности труда в планируемом периоде.

Если в планируемом периоде ожидается рост инфляции, то в расчёт планового фонда заработной платы необходимо включить его увеличение, определённое в соответствии с согласованным с профсоюзом порядком индексации заработной платы на рост потребительских цен на товары и услуги.

Нередко в период, когда проводятся укрупнённые расчёты, нет точной информации о размере фонда заработной платы в базовом периоде. В связи с этим в практике планирования принято определять так называемый ожидаемый фонд заработной платы. Он представляет собой прежде всего сумму уже известного фактического фонда заработной платы за прошедший период базового года и части планового фонда, оставшейся до конца базового года.

В укрупнённых расчётах по указанным формулам индекс роста средней заработной платы чаще всего берётся по данным за предыдущий период или в размерах, определённых коллективным договором либо отраслевым (территориальным) тарифным соглашением. Динамика численности персонала чаще всего определяется на основе зависимости между ростом объёма производимой продукции и роста производительности труда.

Планирование по нормативам. Одним из распространённых укрупнённых методов планирования фонда заработной платы является нормативный. Он состоит в том, что по базовым показателям или расчётным путём (на новых предприятиях или при существенном изменении ассортимента продукции) определяется норматив заработной платы (Nзп) на единицу продукции или на 1 тыс. грн. продукции.

При расчёте норматива по базовым исходным данным фактический расход заработной платы (ЗПрасх) корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы (Iср.зп) к индексу производительности (Iпроизв):

Nзп = ЗПрасх * Iср.зп / Iпроизв

При определении норматива заработной платы расчётным путём сначала подсчитывают весь необходимый фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делят на показатель объёма производства. Таким образом, нормативы могут применяться на сравнительно коротки период времени (до двух-трёх лет). После этого периода погрешность расчётов возрастает. Более точные расчёты даёт применение нормативов прироста фонда заработной платы на каждый процент прироста объёмов производимой продукции.

Рассчитать такой норматив можно по фактическим данным за предыдущие периоды, взяв при этом рост объёмов производства в сопоставимых ценах и рост фонда заработной платы (за вычетом его прироста в связи с инфляцией). Поделив рост фонда заработной платы за два-три года на прирост объёмов производства, можно определить норматив прироста фонда заработной платы на 1% прироста объёмов производства продукции.

Пофакторный метод планирования. При укрупнённых расчётах фонда заработной платы нередко используют пофакторный метод планирования производительности труда и средней заработной платы. Рост производительности труда по каждому фактору (∆ПТ) определяется на основании показателя относительного высвобождения рабочей силы по формуле:

∆ПТ = (Эч / (Чисх – Эч)) * 100,

где Эч – экономия (относительное высвобождение) численности, чел.; Чисх – исходная численность, т.е. численность, необходимая для выполнения планового объёма производства продукции или работ при базовой выработке на одного работающего.

При расчёте производительности труда по факторам можно достаточно точно определить и рост средней заработной платы. При этом следует иметь ввиду, что далеко не все факторы роста производительности труда вызывают соответствующий рост средней заработной платы. Последняя возрастает только за счёт факторов, связанных с использованием рабочего времени, изменением интенсивности и тяжести труда либо с повышением квалификации и профессионального мастерства. Такие факторы, как внедрение новой техники и технологии и соответствующие капитальные вложения в производство, изменение уровня внешней кооперации с предприятиями-смежниками, влияние природных условий (например, содержания полезного компонента в продукте горно-добывающей промышленности) и т.п., оказывают прямое влияние на производительность труда и практически почти не отражаются на изменении средней заработной платы. Так, при внедрении новой техники или освоении новой технологии производительность труда, как правило, существенно повышается, а средняя заработная плата либо совсем не изменяется, либо возрастает незначительно. Практически не влияют на уровень средней заработной платы изменения в уровне поставок по кооперации, а также изменения природных условий в добывающих отраслях промышленности.

При подетальном планировании фонда заработной платы расчёты ведутся практически по каждому структурному элементу фонда, обосновывая его величину в плановом периоде с учётом необходимости минимизации по абсолютной величине или в расчёте на единицу продукции. В этом случае все элементы структуры фонда заработной платы подразделяются на такие, по которым расчёты ведутся прямым счётом или в процентах к какому-либо элементу, выступающему в качестве базы.

Планирование средств на оплату за отработанное время. Планирование начинается с определения, входящих в состав «платы за отработанное время». Заработная плата работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время определяется следующим образом:

ЗПпл = (ЗПбаз / ФРВбаз) * ФРВпл,

где ЗПпл, ЗПбаз – заработная плата, начисленная работниками по тарифным ставкам и окладам за отработанное время соответственно в плановом и базовом периодах в грн., ФРВбаз, ФРВпл – фонд рабочего времени повременно оплачиваемых работников соответственно в плановом и базовом периодах времени, чел.

Заработная плата за выполненную работу по сдельным расценкам рассчитывается по формуле:

ЗПпл = (ЗПбаз / Тбаз) * Тпл,

где ЗПпл, ЗПбаз – заработная плата, начисленная работниками по сдельным расценкам соответственно в плановом и базовом периодах, грн., Тбаз, Тпл – трудоёмкость работ, оплачиваемых сдельно, соответственно в плановом и базовом периодах, н/ч.

Премии и вознаграждения, носящие регулярный характер, планируется, как правило, в процентах к заработной плате по тарифным ставкам и сдельным расценкам. Для расчётов используется следующая формула:

ЗПбаз * (ЗПпл тар + ЗПпл сд)

ЗПпл = -------------

ЗПбаз тар + ЗПбаз сд

Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.), как правило берутся на уровне фактически выплачиваемых в базовом периоде. Однако необходимость сохранения этих выплат следует проверить по каждому работнику.

Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки за выслугу лет, большой стаж работы) определяются путём корректировки фактических выплат в базовом периоде и среднегодовой рост этих выплат за последние два-три года:

ЗПпл = ЗПбаз * Iрост,

где Iрост – среднегодовой индекс роста размера стажевых выплат, доли ед.

В таком же порядке может быть определён планируемый размер выплат, обусловленных региональным регулированием заработной платы, дополнив эту формулу индексом численности работающих на предприятии (Iч.р.):

ЗПпл = ЗПбаз * Iрост,* Iч.р

Доплаты за работу во вредных и опасных условиях труда и на тяжёлых производствах в плановом периоде рассчитываются исходя из размеров этих выплат в базовом периоде в процентах к заработной плате по тарифным ставкам и сдельным расценкам. При этом, если проводятся мероприятия по улучшению условий труда, в результате которых установленные выплаты сокращаются или устраняются, то данные базового года соответственно корректируются.

Доплаты за работу в ночное и вечернее время определяют исходя из среднего размера этих доплат за час работы в ночное и вечернее время и фонда ночных и вечерних часов в плановом периоде:

ЗПпл = (ЗПбаз * ФНВпл) / ФРВбаз,

где ФНВпл, ФРВбаз – фонд ночных и вечерних часов работы соответственно в плановом и базовом периодах, чел.

В плановый фонд заработной платы за отработанное время не включается оплата работ в праздничные и выходные дни (если это не работа по графику). Оплата сверхурочных работ и прочие выплаты за отработанное время планируется, как правило, в размере фактических выплат в базовом периоде.

Планирование средств на оплату за неотработанное время. При поэлементном планировании фонда оплаты за неотработанное время следует иметь в виду, что в состав планового фонда заработной платы не следует включать такие выплаты, как оплата простое не по вине работника, оплата вынужденных прогулов. Оплачиваемое неотработанное время делится на две большие группы с точки зрения размеров выплат: оплачиваемое по среднему заработку и оплачиваемое в размере, соотнесённом с тарифной оплатой.

По среднему заработку оплачиваются очередные и дополнительные отпуска, отпуска по учёбе, выполнение государственных и общественных обязанностей, дни отгула за сдачу крови донорам и предоставляемого им отдыха за это. В размерах, соотнесённых с тарифной оплатой, производятся доплаты подросткам до 18 лет за часы сокращённого рабочего дня.

Размеры оплаты ежегодных очередных и дополнительных отпусков (ЗПпл*) в плановом периоде рассчитывается по следующей формуле:

ЗПпл* = ((ЗПбаз* * ФВОпл*) / ФВОбаз*,) * Iрост*,

где ЗПпл*, ЗПбаз* − оплата очередных и дополнительных отпусков соответственно в плановом и базовом периодах, грн., ФВОпл*, ФВОбаз*, – фонд времени отпусков соответственно в плановом и базовом периодах чел.-дн.; Iрост* − индекс роста оплаты за отпуск в среднем за последние два-три года, доли единицы.

Оплата за выполнение государственных и общественных обязанностей, за периоды обучения работников, направленных на профессиональную подготовку и повышение квалификации, донорам за сдачу крови устанавливается на уровне фактических выплат в базовом периоде с учётом обоснованности их необходимости и размеров.

Расчеты доплат подросткам ведутся исходя из размеров этих выплат в базовом периоде и индекса численности подростков и доплат подросткам в плановом периоде.

Планирование других составляющих и общего размера фонда заработной платы. Планирование средств на единовременные поощрительные выплаты осуществляется только после обоснования их необходимости в плановом периоде с указанием круга работников, на которых они будут распространяться, размеров поощрений и периодичности использования соответствующего вида поощрения. Следует избегать планирования всем работникам материальной помощи, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, единовременных премий за выполнение особо важных заданий. При невыполнении не следует планировать выплаты вознаграждений по итогам работы за год. Средства на оплату питания, жилья и топлива планируется лишь там, где их применение требуется законодательно или определено коллективным договором. При этом расчёты ведутся прямым счётом по каждой категории работников в зависимости от установленных норм возмещения и числа работников, имеющих на них право.

Общий фонд заработной платы при подетальном планировании представляет собой сумму результатов расчётов по каждому элементу структуры фонда заработной платы. Точность расчётов может быть повышена, если они будут произведены по подразделениям предприятия и в разрезе категорий персонала. Детальное планирование фонда заработной платы в разрезе категорий персонала даёт возможность устранить излишества в оплате труда: рабочих, специалистов, служащих, руководителей. При подетальном планировании фонда заработной платы её средняя величина определяется путём деления каждого соответствующего фонда на численность работников предприятия.

3. Экономика труда и социально-трудовых отношений − Донецк: ЮНИТИ-ДАНА− 2006. − 456 с.

Основные положения теории планирования заработной платы на предприятии. Структура фонда заработной платы. Сущность и характеристика методов детального (поэлементного) планирования, расчет отдельных элементов. Сводный план по труду предприятия "Ревик Про".

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Введение

С переходом к рыночным отношениям происходит поиск новых источников получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия в виде дивидендов, процентов. Эффективность работы предприятия во многом зависит от состояния внутрифирменного планирования.

Предприятие устанавливает штатное расписание, определяет формы и системы оплаты труда и премирования, в соответствии с законодательством.

Нерешенной проблемой в области планирования и организации оплаты труда для российских предприятий является отсутствие определенной информации для определения абсолютного и относительного уровня ставок и расценок. Однако известно, что принцип справедливости в оплате труда является основным принципом регулирования ставок и расценок.

Заработная плата является основным мотивационным фактором повышения эффективности труда. В России в мотивационной связи заработной платы и усилий работника не может выступать в полной мере производительность труда, поскольку сила мотивации зависит от уровня и динамики покупательской способности заработной платы. На предприятиях стран с рыночной экономикой применяются различные материальные стимулы, это не только премии, но и надбавки за производительность.

Решение методологических проблем планирования заработной платы предполагает овладение его методическими основами, выбор форм и методов планирования, в соответствующей специфике предприятий.

Актуальность курсовой работы состоит в том, что в настоящее время предприниматели сталкиваются с проблемой формирования и планирования фонда заработной платы. В современных условиях растет потребность в более актуальной информации, и, следовательно, появляется необходимость в ликвидации незнания и неумения правильно сформировать фонд заработной платы.

Объектом написания курсовой работы послужило Общество с ограниченной ответственностью «Ревик Про».

Предметом исследования являются данные бухгалтерского учета по начислению заработной платы, а также фонд заработной платы компании.

Целью курсовой работы является рассмотрение вопроса планирования заработной платы на предприятии. Исходя из цели, следует ряд задач, которые поставлены в данной работе:

1) изучить значение, цели и задачи особенностей направления планирования;

2) рассмотреть состав и структуру фонда заработной платы;

3) изучить информацию, используемую для планирования фонда заработной платы;

4) дать характеристику методам планирования фонда заработной платы;

5) детально изучить расчеты отдельных элементов планирования.

В курсовой работе были использованы различные методы исследования, которые определены целями и задачами:

Сбор, изучение, обобщение теоретического материала;

Методологическое описание теоретического материала;

Сравнение имеющихся данных;

Анализ и синтез полученных данных;

Исследовательский и аналитические методы изучения темы.

В теоретическом значении ценность работы заключается в изучении теории планирования заработной платы на предприятии, а в практическом, в возможности использования выводов и фактического материала исследования для компании ООО «Ревик Про».

Теоретическую и методологическую основу работы составляют труды таких классиков и теоретиков экономики как А. Смит, К. Маркс, Р.В. Уотермен М.А. Агафонов, И.Л. Батухин, Л. Лапатова, А.И. Рофе, А.М. Смирнова.

Структура курсовой работы обусловлена поставленными в ней исследовательскими задачами и включает в себя: введение, две главы, заключение, список использованной литературы.

Во введении отражена актуальность темы, определены цели и задачи работы, описываются методы исследования, выделена практическая ценность темы курсовой работы.

В первой части излагается основная часть теоретического материала, касающиеся планирования заработной платы на предприятии.

Во второй главе представляются методы планирования заработная плата на примере отчетных данных компании ООО «Ревик Про».

В заключении содержатся основные выводы, проведенные в результате исследования.

Глава 1 . Основные положения теории планирования заработной платы на предприятии

1.1 Значение, цель, задачи, особенности направления планирования

В настоящее время ситуация в экономике сложилась так, что доходы трудовых коллективов либо отдельных работников практически не зависят от эффективности использования ресурсов. В данных условиях остро стоит вопрос, на который экономика, как наука и практика не дали до сих пор ответа: как заинтересовать людей, спровоцировать их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

Заработная плата - это часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством труда, а также его результативностью. Данная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору. Заработная плата направлена на вознаграждение за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. В свою очередь учет оплаты труда по своей важности и значимости занимает одно из центральных мест в системе учета организации.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить:

1) контроль за выполнением разработанных мероприятий по росту производительности труда, использованием рабочего времени и обеспечением выработки рабочими;

2) своевременное выявление резервов дальнйшего роста производительности труда;

3) точный расчет заработка каждого работника и распределение заработной платы по направлениям затрат;

4) правильный подсчет удержаний из заработной платы и своевременную ее выплату;

5) контроль за использованием фонда оплаты труда и выплатой премий;

6) получение данных по труду и заработной плате, необходимых для планирования и оперативного руководства производством;

7) своевременное и достоверное составление установленной и бухгалтерской отчетности по труду и заработной плате.

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности организации, выдающееся место принадлежит труду. Труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов

Вопросы труда, трудовых отношений, оплаты труда являются наиважнейшими для работника и для нанимателя. Основу всех этих взаимоотношений составляют Конституция РФ, Трудовой кодекс, а также нормативно-правовые акты.

Планирование заработной платы должно обеспечить:

1) рост объема производимой продукции, повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

2) повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы всех работников предприятия, а также по категориям работающих.

При разработке плана по труду и заработной плате необходимо следовать следующим задачам:

1) обеспечение высоких и устойчивых темпов роста производительности труда;

2) превышения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы работающих на предприятии.

При разработке плана по труду и заработной плате особое внимание при разработке плана по труду и заработной плате должно быть направлено:

На рациональное использование трудовых ресурсов;

Снижение трудоемкости изготовления продукции;

Сокращение численности персонала на вспомогательных и подсобных работах;

Улучшение использования фонда рабочего времени при сокращении его потерь и непроизводительных затрат.

Формирование плана заработной платы осуществляется в три этапа. Так, на первом этапе готовятся предварительные предложения по направлениям роста производительности труда, определению норматива заработной платы на один рубль товарной продукции на предприятии и лимита численности. На втором разрабатывается проект плана с распределением по кварталам. А вот на третьем обсуждается проект плана, в который вносятся коррективы, и он утверждается руководителем предприятия.

Работа по планированию фонда заработной платы должна осуществляется планово-экономическим отделом. При формировании плана заработной платы учитываются показатели, которые были достигнуты компанией в прошлом году, далее учитывается изменение численности персонала, произошедшее за последний период и планируемое в будущем году.

Итак, подводя итог по пункту 1.1, следует, что целью планирования заработной платы является увеличение объема производимой продукции на предприятии, его эффективности и конкурентоспособности, а также повышение благосостояния сотрудников предприятия. Задачи вытекают из цели планирования заработной платы, и заключаются в достижении высоких темпов роста производительности труда на предприятии, а также оптимизирование фонда рабочего времени сотрудников предприятия. Особенностями направления планирования заработной платы на современных предприятиях является то, что планирование происходит в три этапа, в которых учитываются все совокупные показатели для расчета фонда заработной платы на предприятии.

1.2 Структура фонда заработной платы

Планируя фонд заработной платы, следует соблюдать условия:

1) рост производительности труда должен опережать рост заработной платы;

2) общая сумма заработной платы всех категорий работающих не должна превышать лимита, определяемого по нормативу заработной платы на один рубль продукции, утвержденного для каждого года в пятилетнем плане экономического и социального развития предприятия.

Заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на работу. Для каждого работодателя издержки на оплату труда работников представляют немалую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен нести в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг.

Издержки труда определяются количеством работающих по найму, условиями оплаты труда, предусмотренными законодательством, индивидуальным трудовым договором, эффективностью труда.

Фонд оплаты труда отражает:

Условия оплаты труда;

Гарантии и компенсации, которые определены в индивидуальном трудовом договоре.

Гарантии и компенсации являются расчетными величинами, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они необходимы для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и иных выплат.

Таким образом, фонд заработной платы представляет собой совокупность индивидуального дохода, начисленного работнику.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные выплаты, кроме того, выплаты на питание, жилье, ГСМ.

Общий годовой фонд заработной платы всех категорий работающих предприятия, цеха, рассчитанный по нормативу заработной платы на 1 рубль продукции вычисляется по формуле 1:

Норматив заработной платы на 1рубль товарной продукции предприятия на планируемый год в соответствии с пятилетним планом или цеха, которому норматив утверждается предприятием;

Плановый объем товарной продукции в неизменных ценах.

Планируемый фонд заработной платы выражается следующей формулой-неравенством (2):

планирование заработный плата детальный

Зпл. - заработная плата в планируемом периоде;

З об.н. - общий годовой фонд заработной платы.

В фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и окладам, а также все виды доплат за исключением выплат из фонда материального поощрения.

Структура фонда заработной платы рабочих на планируемый период включает:

Фонд прямой и сдельной оплаты (тарифный фонд);

Доплаты, премии из фонда заработной платы;

Дополнительная заработная плата.

Для того, что бы более детально рассмотреть структуру фонда заработной платы, необходимо поэлементно проанализировать ее состав. Так, прямая повременная оплата - это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Годовой фонд прямой повременной заработной платы рабочих-повременщиков вычисляется по следующей формуле:

Эффективный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч;

Число рабочих смен в сутки;

Часовые тарифные ставки 1-го, 2-го и последующих разрядов, руб;

Явочное число рабочих в одну смену соответственно по разрядам работ, чел.

Сдельная форма оплаты труда применяется при учете количественных показателей результата труда и, таким образом, возможно нормировать труд путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по наряду на сдельную работу, в котором указывается:

1) норма выработки и фактически выполненная работа;

2) распоряжение о премировании за перевыполнение плана;

3) цеховой наряд на выполнение задания цехом.

Годовой фонд прямой сдельной заработной платы рабочих-сдельщиков, рассчитывается по формуле:

Годовой объем выпуска деталей, шт.;

Число операций технологического процесса обработки детали;

Трудоемкость обработки детали на 1-й, 2-й и последующих операциях, ч;

Часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на 1-й, 2-й и последующих операциях, руб.

Данная величина годового фонда заработной платы отражает расходы по заработной плате при планировании себестоимости продукции.

При расчете среднемесячной заработной платы рабочего, которая является основой при установлении соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы, дополнительно учитывается величина премий из фонда материального поощрения.

Следующим элементом фонда заработной платы являются доплаты и премии. Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, устанавливаемые к тарифной части заработной платы работников с целью компенсации:

Неблагоприятного воздействия условий труда на здоровье и работоспособность;

За работу в ночное время;

В зонах радиоактивного загрязнения;

За совмещение должностей;

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Премия - это стимулирующая часть оплаты труда, поощрительные выплаты стимулирующего характера. В число основных элементов премиальных систем входят:

1) показатели и условия премирования;

2) круг премируемых работников;

3) периодичность премирования;

4) порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками; порядок выплаты премий.

Размер премии определяется результатами выполненной работы.

Также в элементом фонда заработной платы является дополнительная заработная плата. Заработная плата, начисленная рабочим и служащим не за фактически выполненные работы или проработанное время, а в соответствии с действующим законодательством, в том числе оплата очередных отпусков рабочих и служащих, льготных часов подростков, времени, связанного с выполнением государственных и общественных обязанностей, является дополнительной заработной платой

В соответствии со статьей 151 Трудового кодекса Российской Федерации работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, должна производиться доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

При этом размеры такого рода доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Дополнительная заработная плата учитывается так же, как и основная, и обязательно включается в фонд заработной платы предприятия. В фонд дополнительной заработной платы входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, премии за выполнение производственных заданий и функций.

1.3 Информация, использующаяся для планирования фонда заработной платы

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы всех работников предприятия. Для эффективного планирования фонда заработной платы используются следующие данные:

1) производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость;

2) состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

3) действующая тарифная система;

4) применяемые формы и системы оплаты труда;

5) нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату.

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы, она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, в соответствии с действующим законодательством.

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда это плата за сверхурочные работы, простои, брак и иное.

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Наилучшим образом данную задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Он может быть действенным лишь при наличии следующих условий:

1) нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива;

2) нормативы формирования фонда оплаты труда должны групповые.

Алгоритм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

Организация определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

Порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

Планирование доплат и дополнительной заработной платы необходимо осуществлять по следующим элементам:

доплаты за работу в ночное время;

доплаты за работу в выходные и праздничные дни;

доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой;

доплаты за обучение учеников;

доплаты за отклонения от установленных технологией условий труда;

доплаты подросткам за сокращенный рабочий день;

оплата брака не по вине рабочего;

оплата регламентированных внутрисменных простоев;

оплата очередных и дополнительных отпусков;

другие виды доплат за неотработанное время, рассмотренные вначале вопроса.

Планирование доплат за отработанное и неотработанное время по перечисленным элементам производится в соответствии с действующей методикой расчета по экономике труда на промышленных предприятиях. Законом устанавливаются минимальные размеры доплат. Руководство предприятия вправе установить их размеры свыше установленных законом, исходя из своего финансового положения.

Планируемый фонд заработной платы руководителей, специалистов и других служащих определяется на основе утвержденных штатов, установленных должностных окладов и персональных надбавок. На некоторых предприятиях аналогичный метод планирования заработной платы используется и для рабочих.

Фонд заработной платы по должностным окладам исчисляют как сумму произведений каждого должностного оклада на число работников, имеющих его, и количество месяцев работы каждого из них в планируемом периоде.

При планировании доплат руководителям предусматриваются необходимые суммы на замещение во время отпуска тех работников, без которых нормальная работа на предприятии не может осуществляться.

Фонд заработной платы непромышленного персонала определяется на основании расчета его численности, штатного расписания, тарифных ставок, должностных окладов, полезного фонда времени одного рабочего в планируемом году и других показателей.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате.

В современных рыночных отношениях, заработная плата изменяется в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом. Однако на предприятия это координирование заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, в котором необходимо сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом работодатель должен помнить, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статьи 3, 132 ТК РФ). За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату (статья 22 ТК РФ).

Структура фонда заработной платы сложный элемент планирования на предприятии. Фонд заработной платы должен быть достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. Так, планирования фонда заработной платы играет огромную роль. В первую очередь это относится к детальному планированию фонда по всем элементам и подразделениям предприятия.

Глава 2 . Характеристика методов планирования фонда заработной платы в ООО « Ревик Про »

2.1 Сущность и характеристика методов детального (поэлементного) планирования фонда заработной платы, расчеты отдельных элементов

Общество с ограниченной ответственностью «Ревик Про» осуществляет свою деятельность в рамках действующего законодательства с 2000 года.

Компания «Ревик Про» занимается оказанием технических услуг:

1) техническое обслуживание легковых и грузовых автомобилей, дорожно-строительной техники;

2) сборка и предпроджаная подготовка дорожно-строительной техники;

3) сопутствующие услуги.

ООО «Ревик Про» работает на рынке более 10 лет.

Прибыль компании, распределяется пропорционально долям участников в уставном капитале общества.

Управляющим органом ООО «Ревик Про» является общее собрание участников общества. Руководство деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества - генеральным директором общества.

Единоличный исполнительный орган ООО «Ревик Про» - генеральный директор общества, избирается общим собранием участников общества, сроком на пять лет.

Всего сотрудников в компании - 22 человека:

Административно-управляющий персонал - 9 человек

Технический отдел - 10 человек

Хозяйственный отдел - 3 человека.

На рисунке 1 представлена схема управления в ООО «Ревик Про».

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Схема управления ООО «Ревик Про»

В соответствии со статьей 6 Закона «О бухгалтерском учете» в компании действует бухгалтерская служба, которая выполняет следующие операции:

Кассовые операции;

Расчеты с работниками по оплате труда;

Учет материально-производственных запасов;

Расчеты с заказчиками;

Расчеты с бюджетом по налогам и сборам;

Учет производственных затрат.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Схема бухгалтерской службы ООО «Ревик Про»

Для того, чтобы рассмотреть и охарактеризовать методы планирования заработной платы в ООО «Ревик Про», необходимо проанализировать основные технико-экономические показатели и их изменение.

Таблица 1. Технико-экономические показатели ООО «Ревик Про»

Показатели			Абсолютное изменение	Темп прироста (%)
1. Объем товарной продукции, тыс. руб.
2.Выручка от реализации продукции, тыс. руб.
3.Полная себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.
4. Затраты на 1 рубль реализованной продукции, руб.
5. Среднесписочная численность ППП
6. Среднегодовая выработка 1 работника ППП, тыс. руб.
7. Фонд оплаты труда, тыс. руб.
8. Среднегодовая заработная плата 1 работника, тыс. руб.
9. Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. руб.
10.Фондоотдача, руб./руб.
11. Фондовооруженность труда 1 работника, тыс. руб.
12. Прибыль до налогообложения, тыс. руб.
13. Прибыль от оказания услуг, тыс. руб.
14. Рентабельность основной деятельности, %

По итогам проведенного технико-экономического анализа ООО «Ревик Про» следует, что деятельность компании не является убыточной, наблюдается тенденция к повышению качественных и количественных показателей, которые в дальнейшем повлияют на фонд оплаты труда. Так, фонд оплаты труда в 2012 году увеличился на 7423 тыс. рублей, а это свидетельствует о том, что и заработная плата сотрудников повысилась на 0,8 тыс. рублей. Количество сотрудников в 2012 году увеличилось на 2 человека и составило 22 человека.

Стоит отметить, что обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям с предыдущим годом, для этого проводится анализ обеспеченности работниками ООО «Ревик Про» (табл. 2)

Таблица 2 . Динамика зависимости рабочей силы на предприятии

Показатели			Изменение
Кол-во принятого на работу персонала, чел.
Кол-во уволенных работников, чел.
Кол-во работников, проработавших год
Среднесписочная численность, чел.
Коэффициент оборота по приему рабочих стр1/стр4
Коэффициент текучести кадровстр.2/стр.4
Коэффициент постоянства персонала стр.3/стр.4

Из таблицы 2 следует, что на предприятии наблюдается снижение количества уволенных работников. Так, в 2012 г. количество уволенных снизилось на 0,5% или на 1 человека. Количество принятых на работу в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличилось на 0,4% или на 3 человека.

Количество постоянно работающих на предприятии увеличилось на 1,13% или на 1 человека. Среднегодовая численность работников предприятия в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличилась на 1,1 % или на 2 человека. Динамика движения рабочей силы ООО «Ревик Про» характеризуется высокими показателями постоянства персонала около 74,5%. В динамике снизился коэффициент текучести кадров и коэффициент постоянства кадров. Рост коэффициента прироста работников не наблюдается, но это не означает о снижении общей выработки.

Деятельность ООО «Ревик Про» характеризуется низкой текучестью кадров и высоким показателем постоянства персонала.

Порядок образования фонда оплаты труда в ООО «Ревик Про» устанавливается «Положением об образовании фонда оплаты труда».

Показатели разрабатываются ПЭО ООО «Ревик Про» и утверждаются директором, показатели могут изменяться ПЭО ООО «Ревик Про» в зависимости от производственной, экономической и финансовой ситуации.

Итоги о результатах хозяйственной деятельности рассматриваются ежемесячно до 10-го числа месяца, следующего за отчетным, на балансовой комиссии.

ООО «Ревик Про» вправе расходовать свой фонд оплаты не в полном объеме. Неизрасходованную сумму ОТиЗ резервирует для оплаты труда в следующие месяцы.

В состав фонда заработной платы ООО «Ревик Про» включаются:

1) начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

2) доплаты и надбавки;

3) выплаты компенсационного характера, связанные с режимом и условиями труда.

В таблице 3 представлены данные формирования фонда заработной платы по количеству сотрудников, окладу, по доплатам к основному доходу сотрудников.

Таблица 3. Фонд оплаты труда административно-управленческого персонала ООО «Ревик Про» за 2011 - 2012 годы (тыс.рублей)

Согласно усредненным данным по 2011-2012 годам, следует, что материальное поощрение административно-управленческого персонала увеличилось на 0,9% и составило 800 рублей. Однако совокупный процент от выручки в 2012 году снизился на 3%, но в свою очередь процент доплат к основной заработной плате увеличился на 3%.

Административно-управленческий персонал получает фиксированный оклад, который устанавливается согласно штатному расписанию. По мимо этого, АУП премируется из фондов заработной платы за счет его экономии. Процент премий зависит от оборота прибыли ООО «Ревик Про».

При начислении фонда оплаты труда учитывается выполнение показателей хозяйственной деятельности за месяц и с начала года. При невыполнении либо перевыполнении заданных показателей хозяйственной деятельности фонд оплаты труда подразделения уменьшается либо увеличивается по каждому показателю.

Соотношение постоянной части заработной платы к переменной в ООО «Ревик Про» составляет 40% к 60%. Показателем изменения заработной платы в компании является:

1) рост прибыли;

2) рентабельности;

3) валовых доходов в торговле

Формирование и выплаты из фонда оплаты труда производятся ежемесячно за отчетный месяц, по итогам выполнения объема товарной продукции за отчетный месяц и показателей хозяйственной деятельности компании за месяц, предшествующий отчетному.

При переходе на эту систему за первый месяц показатели хозяйственной деятельности не учитываются. Выплаты из фонда оплаты труда каждого подразделения регламентируются отдельным положением.

Для того, чтобы детально рассмотреть формирование фонда заработной платы ООО «Ревик Про», необходимо свести данные показатели в единую систему, для более наглядного отражения данных. Итак, данные по показателям заработной платы сотрудников ООО «Ревик Про» представлены в таблице 4.

Таблица 4. Расчет годового фонда заработной платы сотрудников технического отдела

Показатель	Производственный	Складской
Объем реализации товаров, работ, услуг, (руб.)
% оплаты от выручки
Прямой фонд заработной платы, (руб.)
В рублях
Часовой фонд заработной платы, (руб.)
Дополнительная заработная плата:
В рублях
Годовой фонд заработной платы, (руб.)

Проанализировав данные таблицы, следует вывод, что ООО «Ревик ПРо» создал единый фонд оплаты труда, который состоит из фонда заработной платы и фонда материального поощрения. Отчисления из фонда заработной платы в фонд материального поощрения составляет 7,2%.

В ООО «Ревик Про» разработано уравнение расчета единого фонда оплаты труд:

К=Д+Ч=Д 7,2%?100% (5)

К - единый фонд оплаты труда;

Д - годовой фонд заработной платы, который равен сумме часового фонда заработной платы и дополнительной заработной платы; Ч - часовой фонд заработной платы, который складывается из суммы доплат и прямого фонда заработной платы. Проведенная методика планирования заработной платы в ООО «Ревик Про» показывает, что данный процесс достаточно трудоемкий и необходимо учитывать каждую статью фонда заработной платы при его планировании.

2.2 Характеристика метода детального (поэлементного) планирования фонда заработной платы, расчеты отдельных элементов

Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ определяет фонд оплаты труда подразделений ООО «Ревик Про», учитывая результаты выполнения показателей за месяц, и фактический объем производства товарной продукции, работ, услуг за отчетный месяц.

Ежемесячно 10-го числа бухгалтерия ООО «Ревик Про» подготавливает материалы по выполнению показателей хозяйственной деятельности за отчетный месяц и доводит их до директора.

Первоначальные величины нормативов образования фондов образуются. исходя из сложившегося на данный момент фактического размера фонда оплаты труда ООО «Ревик Про».

Нормативы определяются для следующих фондов:

1) фонд оплаты труда;

2) фонды оплаты труда отделов;

3) фонд руководства;

Фонд оплаты труда ООО «Ревик Про» формируется по нормативу от фактического объема производства товарной продукции, работ, услуг. Фонд оплаты труда по подразделениям, организуются по нормативу от фонда оплаты труда ООО «Ревик Про».

Нормативы являются постоянными величинами и могут меняться в крайних случаях, утверждаются руководством.

В пункте 2.1 был рассмотрен общий фонд заработной платы ООО «Ревик Про». Так, имея общие исходные данные, необходимо детально изучить формирование фонда заработной платы на основе административно-управленческого персонала. В таблице 5 представлен фонд заработной платы АУП.

Таблица 5. Расчет фонда заработной платы ООО «Ревик Про»

Должность Показатель		Оклад, (руб.)		Оклад с премией	Годовой фонд з? п, (руб.)
Генеральный директор
Зам. Директора
Главный инженер
Главный механик
Главный бухгалтер
Бухгалтер
Бухгалтер
Экономист
Менеджер по снабжению
Начальник участка
Технический специалист
Специалист контроля
Помощник мастера
Водитель
Электрик
Автоэлектрик

Каждый месяц планируется фонд оплаты труда ООО «Ревик Про», исходя из планового объема производства товарной продукции, работ, услуг и нормативов. Плановые фонды оплаты труда служат для планирования затрат по заработной плате в себестоимости товарной продукции.

На основании данных по плановым и фактическим показателям хозяйственной деятельности за отчетный месяц ОТиЗ рассчитывает процент увеличения либо уменьшения объемов производства товарной продукции, работ, услуг, производительности труда (выработка, предоставление услуг на 1-го человека) в ООО «Ревик Про».

ФОТ ЗАО увеличивается (уменьшается) на 0,1 % за каждый 1 % прироста объема товарной продукции, работ, услуг, производительности труда за отчетный месяц к соответствующим плановым показателям, но не более чем на 5 %.

ОТиЗ производит расчет фондов оплаты труда ООО «Ревик Про» и утверждается директором. На основании отчета о выполнении показателей хозяйственной деятельности департаментами и подразделениями за месяц, предшествующий отчетному, фонд оплаты труда корректируется, снижая фонд оплаты труда ООО «Ревик Про» за отчетный месяц и определяется фонд материального поощрения.

Фонд заработной платы ООО «Ревик Про» за выполнение показателей за месяц и с начала года не может быть снижен более чем на 10%.

Среднегодовая выработка или производительность труда одного сотрудника рассчитывается как соотношение объема реализации услуг к количеству сотрудников.

Среднегодовая выработка одного работающего это отношение объема реализованных услуг к количеству производственного персонала. Среднегодовая заработная плата работающего рассчитывается как отношение годового фонда заработной платы сотрудников к общему количеству, одного работающего как отношение годового фонда заработной платы производственного персонала к количеству производственного персонала. Среднегодовая заработная плата с учетом выплат из фонда материального поощрения рассчитывается также, но в расчетах применяется единый фонд оплаты труда.

Для наиболее наглядного отражения детального изучения фонда оплаты труда, необходимо свести все показатели по труду ООО «Ревик Про», которые представлены в таблице 6.

Таблица 6. Сводный план по труду ООО «Ревик Про»

Показатели	Ед. измерения	Значение
Объем реализации выполненных работ, оказанных услуг
Общая численность персонала:
Окончание таблицы 6
Тех. отдел
Хоз. отдел
Годовой фонд заработной платы:
Тех. отдел
Хоз. отдел
Единый фонд оплаты труда
Среднегодовая выработка
Одного работающего
Одного рабочего
Среднегодовая заработная плата
Одного работающего
Одного рабочего
Среднегодовая заработная плата с учетом выплат из фонда мат. поощрения
Одного работающего
Одного рабочего

Итак, проанализировав данные таблицы, следует отметить, что для формирования фонда заработной платы требуется множество информации. Это трудоемкий и сложный процесс, требующий внимательности к составлению.

Также, составление фонда заработной платы должно сочетаться с условиями и веяниями рыночной экономики, и должно опираться на ее актуальные показатели. Практика показывает, что при составлении фонда заработной платы бухгалтер и экономист сталкиваются с некоторыми трудностями, так как в настоящее время в каждом предприятии установлены свои требования к формированию окладной части, а также к фонду к премирования. Отсюда следует, что руководитель любого предприятия, волен сам устанавливать окладную часть и премиальную.

Заключение

Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.

Рассмотрев как анализируется обеспеченность предприятия работниками и их движение и планирование фонда заработной платы можно сделать вывод, что экономическому анализу в фирме уделяют большое значение, так как с его помощью компания добилось повышения эффективности использования средств фонда заработной платы и выявило возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Анализ хозяйственной деятельности является важнейшим элементом в системе управления производством, действующим средством выявления внутрихозяйственного резерва, основой разработки научно-обоснованных планов и управленческих решений.

Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, изменение объема и структуры производства, различные отраслевые факторы.

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии. Уровень квалификации работников является одним из важнейших условий высокопроизводительности труда. Поэтому одновременно с обоснованием роста производительности труда за счет действия материально-технических факторов предусматриваются соответствующий подбор кадров или повышение их квалификации, а в необходимых случаях - и переобучение.

Учет заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени и неуклонному росту производительности труда.

Таким образом, рассмотренные показатели к данной курсовой работе представляют собой неразрывную цепь главнейших элементов производства, и их соотношение и регулирование прямым образом влияет на снижение или рос т эффективности работы предприятий любой отрасли.

На основе проведенных расчетов показателей фонда заработной платы, следует, что ООО «Ревик Про», является финансово-устойчивым экономическим субъектом, способным самостоятельно формировать фонд заработной платы. По анализируемым 2011-2012 годам можно отследить динамику движения работников, и соответственно изменение оплаты труда. Так, в 2012 году количество работников увеличилось и, следовательно фонд оплаты труда также изменился в сторону увеличения. Но несмотря на период текучести кадров деятельность ООО «Ревик Про» характеризуется низкой текучестью кадров и высоким показателем постоянства персонала.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 27.07.2010).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011).

3. Голубков Е.П. Основы планирования труда. - М.: Финпресс, 2009.- 381с.

4. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень». 2007.- 238 с.

5. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии: Учебник/ А.В.Богомолов, Э.Р. Бугулов, А.Ю.Богомолов. Изд. 2-е, М.: ФИЛИНЪ, 2000. - 328 с.

6. МакДональд М. Стратегическое планирование труда и заработной платы. - СПб.: Питер, 2000.

7. Смирнова А. М.Трудовые показатели предприятия торговли: учеб. пособие / А. М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2008.

8. Смирнова А. М. Труд и его организация на торговом предприятии, оценка состояния и эффективности использования: конспект лекций / А. М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2008.

9. Смирнова А. М. Организация оплаты труда в торговле: учеб. пособие / А. М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2006.

10. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). - М.: 2002.

11. Маркс К. О противоречиях техники при капитализме. - «Техн. Пропаганда», 1933, № 8, с. 2-5.

12. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для вузов/Под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ, 2002.

13. Пиленцо Л. Рональд. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании // Человек и труд. 2003., № 2.

14. Смит А. Исследование о природе и причине богатства народа. - М., 1962.

15. Управление персоналом/Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 2009. -280 с.

16. Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М., 2005.

17. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: Акалис, 1996. - 516 с.

18. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ В.Я.Горфинкель, Е.М.Купряков, В.М.Прасолова и др. / Под ред. В.Я.Горфинкеля, Е.М.Купрякова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996. - 367с.

19. Планирование на предприятии: Учебное пособие в 2-х частях. Под ред. А.И. Ильина. - Минск: Новое издание, 2000. - 416 с.

20. Стратегическое планирование / Под ред. Э.А.Уткина. - М.: ЭКМОС, 1998. - 440 с.

21. Ворст Й. Экономика фирмы: Учебник (перевод с датсткого А.Н.Чеканского, О.В.Рожденственского)/ Й.Ворст, П.Ревентлоу.- М.: Высшая школа, 1994 - 272 с.

22. Экономическая теория. Под. Ред. БазылеваН.И., Гурко С.П. Минск, БГЭУ, 2006.

23. Экономический словарь

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Организация и планирование заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Методы планирования фонда заработной платы. Расчет численности персонала и основного фонда заработной платы. Составление сметы затрат на ремонт, оценка экономической эффективности.

курсовая работа , добавлен 26.06.2014


Характеристика планирования заработной платы. Изучение форм (сдельная, повременная) и систем оплаты труда. Оценка организации заработной платы предприятия, на примере АО "Народный банк Казахстана". Фонд заработной платы и пути его совершенствования.

курсовая работа , добавлен 09.03.2010


Организация и планирование заработной платы, ее главные формы и системы, принципы и требования к организации, структура соответствующего фонда. Укрупненные методы планирования заработной платы, регулирование средств между подразделениями предприятия.

курсовая работа , добавлен 04.12.2014


Виды заработной платы и формы оплаты труда. Система показателей по труду и заработной плате, функциональный состав работников. Виды форм материального стимулирования. Анализ планирования фонда заработной платы предприятии, расчёт премиального фонда.

курсовая работа , добавлен 31.05.2016


Изучение основных методов и приемов планирования фонда заработной платы в промышленности. Экономико-организационная характеристика ОАО "Новогрудский завод газовой аппаратуры". Выявление резервов экономии фонда оплаты труда на исследуемом предприятии.

курсовая работа , добавлен 18.02.2013


Укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда зарплаты и социальных выплат. Целесообразность применения различных форм оплаты труда. Организация заработной платы на предприятии. Анализ использования средств, направленных на потребление.

курсовая работа , добавлен 19.06.2014


Понятие и основные функции заработной платы, формы и методы ее начисления, существующие прибавки и отчисления. Проблемы формирования заработной платы на современном предприятии и пути их разрешения. Перспективы и резервы повышения заработной платы.

курсовая работа , добавлен 25.03.2010


Понятие заработной платы, формы и системы оплаты труда. Статистическое изучение заработной платы. Состав и расчет фонда заработной платы. Анализ уровня, динамики и дифференциации заработной платы. Взаимосвязь между фондом и уровнем заработной платы.

курсовая работа , добавлен 06.05.2009


Состав и динамика фонда заработной платы. Показатели, оказывающие влияние на размер оплаты труда в торговых предприятиях. Определение влияния факторов на фонд заработной платы. Анализ использования фонда заработной платы, его уровня в товарообороте.

методичка , добавлен 26.07.2010


Сущность, структура фонда, планирование и методика анализа фонда заработной платы. Факторный анализ, структура и динамика фонда заработной платы Управления ПФР г. Нефтекамска 2008-2009 гг. Пути совершенствования фонда заработной платы на предприятиях.