Если речь идет о менеджере по персоналу в единственном лице, то роль такого специалиста в компании велика.

Он – первый, с кем контактирует соискатель при отборе на вакансию компании .

Он же – сотрудник, отдающий трудовую книжку при увольнении и проводящий заключительную беседу, от которой во многом зависит, какое впечатление о компании останется у уволившегося сотрудника.

Этот же специалист отвечает за адаптацию новых сотрудников, мотивацию, ведет кадровое делопроизводство .

Командообразование, обучение, корпоративная культура и организация корпоративных мероприятий также находятся в ведении HR-менеджера. Вот почему такое важное значение имеет собеседование на менеджера по персоналу.

Что должен знать и уметь соискатель?

То, какими знаниями и навыками должен обладать соискатель, зависит от обязанностей, которые ему предстоит выполнять на данной должности в данной компании. Чаще работодателю необходим универсальный специалист в единственном числе. Поэтому важно провести собеседование кадровика при приеме на работу правильно.

Менеджер по персоналу должен обладать следующими навыками :

• оценки персонала;
• подбора персонала;
• адаптации персонала;
• ведения кадрового документооборота;
• работы с ПК и специализированными программами;
• разработки политик и систем по управлению персоналом (системы оценки, адаптации, мотивации и т.д.);
• бюджетирования;
• делового общения;
• решения конфликтных ситуаций;
• самопрезентации.

Менеджеру по персоналу нужно знать, какими профессиональными и личностными характеристиками должны обладать кандидаты на ту или иную должность, ведь ему предстоит подбирать их и оценивать в процессе работы.

Знание психологии также совершенно необходимо менеджеру по персоналу, так как от его работы во многом зависит психологический климат в коллективе.

Для успешного ведения документооборота соискатель на эту должность обязан хорошо знать трудовое законодательство и быть готовым к проверкам со стороны надзорных органов. А теперь попробуем разобраться с тем, какие вопросы задавать на собеседовании менеджеру по персоналу.

Какие вопросы ему нужно задать?

Какие стоит задать вопросы на собеседовании для менеджера по персоналу?
Вообще, собеседование с hr директором или hr менеджером можно разделить на две части.

В первой части задаются общие вопросы, касающиеся биографии соискателя, его обязанностей на прошлых местах, времени работы, личностных качеств и т.д.

Вторая половина собеседования касается выяснения профессиональных качеств кандидата, навыков и умений.

Из биографических вопросов могут задаваться традиционные : «Каковы были Ваши обязанности на прежнем месте работы, и в чем заключались основные достижения?», а также «Какие Ваши сильные стороны помогали Вам успешно справляться с работой?».

Просьба рассказать о себе тоже может быть озвучена, но общая продолжительность всей первой части собеседования не должна занимать более 20% его времени. Остальное время грамотнее будет потратить на профессиональные, проективные, на собеседовании менеджеру по персоналу, а также .

В случае с соискателем на вакантное место менеджера по персоналу не имеет смысла задавать много традиционных вопросов, таких как «Какова причина Вашего ухода с прежнего места работы?». Почти наверняка сам кандидат на прошлых рабочих местах проводил собеседования с соискателями и на своем опыте знает, как отвечать на такие распространенные вопросы, чтобы интервьюеру понравилось.

Соискателю нужно обязательно задать несколько вопросов на знание трудового законодательства и кадрового делопроизводства, если в его обязанности будет входить документооборот.

Примеры вопросов по делопроизводству :

1. Какой номер имеет типовая форма для оформления штатного расписания?
2. Какими документами оформляется служебная командировка?
3. Если работник отсутствует на рабочем месте в течение 4 часов подряд, не предупредив работодателя, какие необходимо оформить документы?
4. Каков порядок оформления документов для взыскания причиненного работодателю ущерба?

Примеры вопросов на знание Трудового кодекса РФ :

1. Для каких категорий лиц не устанавливаются испытания при приеме на работу?
2. Какие категории работников могут быть направлены в командировку только с их письменного согласия?
3. Какие условия трудового договора являются дополнительными согласно статье 57 ТК РФ ?
4. Для каких категорий граждан ТК предусмотрен отпуск, превышающий 28 дней?

Среди вопросов проективного интервью, основывающегося на идее и причинах выбора профессии кандидатом, могут быть заданы следующие :

1. По образованию Вы финансист и какое-то время работали по специальности. Почему решили сменить профессию?
2. Благодаря чему удалось достичь успеха в новой профессии?
3. Вы хороший менеджер по персоналу?
4. Почему так считаете?
5. Опишите свой самый крупный успех в работе.
6. Благодаря чему удалось успеха достичь?
7. Почему считаете, что это именно успех?
8. Были ли у Вас в работе неудачи?

Ответы соискателя на такие проективные вопросы помогут понять, как он оценивает себя и свои профессиональные способности, умеет ли признавать ошибки, к какой модели успеха тяготеет.

Вторая группа проективных вопросов поможет понять мотивацию кандидата :

1. Что людям больше всего нравится в их работе?
2. Почему люди выбирают для себя ту или другую профессию?
3. Что стимулирует человека работать максимально эффективно?
4. Что побуждает человека уволиться?

Способ построения вопросов, когда кандидату предлагается дать оценку не себе, а другим людям, основан на особенности человека переносить личный опыт на толкование действий посторонних людей. Ответы соискателя на такие вопросы помогут выявить, чем он сам руководствуется в тех или иных случаях, что мотивирует и демотивирует лично его.

Цель ситуационных вопросов (или cases) – помочь интервьюеру проверить, как кандидат поведет себя в определенной ситуации, какие качества проявит и какими ценностями будет руководствоваться. Ответы на данные вопросы для кадровика на собеседовании помогут сделать вывод, подходит ли кандидат для выполнения именно этой работы, соответствуют ли его ценности ценностям компании, а его поведение – модели поведения, принятой в компании.

Для проверки профессиональных навыков менеджера по персоналу можно предложить следующие cases:

1. Вы осознаете, что процесс адаптации новичков затягивается, и они при этом испытывают дискомфорт. Что Вы станете делать?
2. Перед Вами задача подобрать кандидатов на несколько вакансий. Какие источники поиска Вы выберете и почему?
3. Каким образом Вы определите основной фактор, мотивирующий кандидата?
4. Проведите со мной собеседование на вакансию менеджера по продажам, которое поможет определить мой навык ведения переговоров.

Какие вопросы задавать не стоит?

Как и во время интервью на любую другую должность, кандидату в менеджеры по кадрам не стоит задавать некорректных вопросов.

К таковым относятся :

• вопросы о возрасте кандидата, в том числе «А Вы не слишком молоды для этой должности?» и «Ваш возраст ведь приближается к пенсионному?»;
• вопросы о принадлежности к той или иной религии;
• вопросы, касающиеся национальности кандидата, его акцента и т.д.;
• вопросы о здоровье кандидата, наличии инвалидности;
• вопросы о семейном положении, составе семьи (особенно часто в России рекрутеры любят задавать женщинам запрещенные вопросы «Вы не беременны?» и «Вы планируете в ближайшее время завести детей?»);
• вопросы о сексуальных предпочтениях;
• прочие вопросы личного характера (наличие дополнительного источника дохода, владение имуществом, штрафы и аресты и т.д.)

Статья 65 ТК РФ разрешает работодателю, проводящему собеседование рекрутера, задавать исключительно вопросы, касающиеся профессиональной деятельности соискателя, позволяющие оценить его деловые качества.

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Стоит ли тестировать и как это сделать?

Менеджер по персоналу – та должность, кандидатов на которую принято тестировать.

Можно сказать, что тестирование начинается с задавания ситуационных вопросов и оценки предложенных соискателем решений.

Менеджеру по персоналу предстоит много контактировать с сотрудниками, помогать новичкам быстрее адаптироваться, беседовать с соискателями, и от его умения налаживать контакт и качественно общаться зависит в целом успех HR-бренда компании.

Поэтому при отборе на эту должность часто используются различные варианты психологического тестирования .

И это, в большинстве случаев, практика ошибочная. Проводить и корректно оценивать их результаты способны исключительно практикующие психологи. В противном случае, некомпетентность человека, оценивающего результаты теста, может привести к ошибочной их интерпретации. В итоге может быть нанят совершенно неподходящий специалист.

Желательно предлагать соискателям тесты профессиональные. Если ведение кадрового документооборота будет входить в обязанности менеджера по персоналу, необходимо протестировать умение заносить данные новых сотрудников в систему 1С и формировать основные кадровые приказы (прием, отпуск, перевод, увольнение).

Для определения навыков подбора, адаптации, материальной и нематериальной мотивации персонала достаточно составить ситуационные hr вопросы на собеседовании по этим темам :

1. При подборе Вы столкнулись с двумя подходящими кандидатами, обладающими схожим опытом, навыками, личностными качествами. По каким критериям Вы будете делать выбор?
2. Процесс адаптации нового сотрудника затягивается, он чувствует себя крайне дискомфортно, не может продуктивно работать. Каковы Ваши действия?
3. Какие методы нематериальной мотивации Вы предложите руководителю отдела продаж, который считает, что мотивировать его подчиненных можно исключительно деньгами?
4. Как кандидату подготовиться?

Чтобы подготовиться к собеседованию, соискателю полезно накануне :

• просмотреть внимательно свое резюме, подумать, какие вопросы могут возникнуть у интервьюера по каждому пункту, и подготовить ответы на них;
• изучить информацию о компании, в которой состоится собеседование на должность менеджера по персоналу, и обязанности, которые предстоит выполнять на должности менеджера по персоналу в этой компании;
• сформулировать несколько вопросов для работодателя о компании и должности;
• распечатать копию резюме, положить в сумку блокнот и ручку;
• подготовить подходящую для собеседования одежду (должность менеджера по персоналу обычно предполагает деловой стиль одежды);
• и расслабиться, ведь трясущиеся руки и нервный вид не впечатлят интервьюера.

При оценке соискателей на должность HR-менеджера от интервьюера требуется профессионализм, ведь погрешность при подборе может стоить компании в дальнейшем дорого. Слишком ответственную роль выполняет менеджер по кадрам, и от его компетентности зависит успех всего предприятия, так как никто не отменял факта, что именно кадры решают всё. Вот почему собеседование на должность кадровика играет такую важную роль.

Менеджер по персоналу – это относительно новая специальность. Часть функций HR-менеджер получил от своего предшественника - инспектора по кадрам. Главная задача менеджера - совместить человеческие ресурсы и трудовой потенциал с целями компании. Должностная инструкция менеджера по персоналу включает в себя многопрофильную деятельность: от изучения рынка до увольнения сотрудников. HR-специалист - это должность руководителя, который находится в подчинении директора. В своей работе менеджер руководствуется нормативными актами, внутренним распорядком фирмы, уставом и должностными инструкциями.

Обязанности менеджера по персоналу

На менеджера возлагаются такие функции:

организация работы;поиск работников необходимых профессий;обучение сотрудников;предоставление предложений по улучшению работы в компании;контроль за соблюдением нормативов трудового законодательства.

HR-менеджер выполняет следующие задачи:

совместно с руководством разрабатывает «Политику в Отношении Персонала»;участвует в вопросах найма, перевода, продвижения по должности и увольнения сотрудников;проводит работы по созданию благоприятного климата в коллективе;формирует кадровый резерв из действующих сотрудников;осуществляет работы по поиску необходимых специалистов на рынке труда;проводит обучение с персоналом;организует кадровый учет по требованиям госстандартов.

Должностная инструкция

HR-менеджер обязан:

отслеживать ситуацию на рынке труда и уведомлять руководство об уровне средней заработной платы;проводить быстрый поиск специалистов, как на рынке труда, так и среди сотрудников организации;создавать систему нематериальной мотивации труда;проводить обучение кадров на тренингах, семинарах и т. д.предоставлять консультации по вопросам управления человеческими ресурсами всех рангов;проводить собеседования и тестирования для определения навыков и качеств персонала;проводить мероприятия по введению новых сотрудников в коллектив;координировать работу по обучению персонала;осуществлять кадровые перестановки, направленные на решение стратегических вопросов;организовывать мероприятия, направленные на введение в должность, оценку персонала;участвовать в планировании и решении трудовых вопросов, составлять и подписывать трудовые договора, вести личные дела и кадровую документацию.

HR-менеджер формирует трудовой коллектив. Он организовывает психологическую и профессиональную адаптацию сотрудников. Проводит работы по их закреплению, аттестации, оценке результатов труда. С этой целью он использует современные методы управления кадрами в условиях стресса. Также на менеджере лежит работа с уволенными сотрудниками. HR-менеджер имеет право по вопросам кадровой подготовки:

Представлять интересы организации при работе с другими предприятиями, органами госвласти.Вести переписку без разрешения руководства с внешними организациями.Инициировать подготовку приказов, распоряжений и прочих документов.Запрашивать от менеджеров структурных подразделений и прочих должностных лиц информацию, необходимую для анализа кадровой политики.Подписывать документы в пределах компетенции.Вносить предложения руководству о привлечении к трудовой ответственности нарушителей дисциплины.

Ответственность менеджера

Менеджер по персоналу ответственен в пределах, прописанных в трудовом законодательстве:

За ненадлежащее исполнение обязанностей.За причинение ущерба предприятию.За распространение тайны, конфиденциальной информации.За нарушение техники безопасности, трудовой дисциплины.

За допущенные в процессе исполнения обязанностей ошибки - в пределах части зарплаты.

Что должен знать менеджер по персоналу, основные навыки и требования

Менеджер по персоналу - это человек из руководителей организации. Поэтому на данную должность назначается лицо, которое имеет высшее профильное образование и стаж работы на данной должности более 2 лет.Менеджер обязан знать:

законодательные акты, регламентирующие вопросы управления персоналом;цели развития предприятия;методы анализа качества работы;методику планирования потребности в персонале;основы социологии труда;практику управления персоналом;системы оплаты труда;порядок оформления трудовых договоров;методы оценки результатов труда;формы кадровой документации;нормы охраны труда;методы тренинговой работы с персоналом.

Менеджер должен уметь составлять профессиограмму на каждое рабочее место, а для этого необходимо знать, какими личными и лидерскими качествами должен обладать соискатель на любую должность.Данный специалист должен обладать навыками общения. Прием на работу начинается с собеседования, от результата проведения которого, зависит вся дальнейшая работа. Необходимо снять с кандидата напряжение, дать ему высказаться, но не отклоняться от основного направления работы.Грамотный специалист проводит работу по всем направлениям, чтобы в короткие сроки решать стратегические задачи организации. Поэтому он должен уметь обобщать информацию, иметь устойчивые критерии отбора и многогранный характер.

Среди профессиональных качеств следует выделить:

организаторские способности (умение подбирать, осуществлять расстановку кадров);целеустремленное выполнение поставленных задач;гибкость в оценке обстоятельств и адаптации к ним;комплексный подход в решении любых вопросов.

Специалисту по подбору персонала важно обладать определенной харизмой, иметь четкую жизненную позицию и иметь креативный подход. Эти качества пригодятся в работе. Также следует отметить:

коммуникабельность, которая поможет взаимодействовать с людьми;чувство юмора потребуется для создания благоприятной психологической обстановки;хорошее самообладание не заменимо при ежедневном общении с людьми;беспристрастный подход к оценке качества работы;способность четко формулировать задачи и выдвигать требования - этим обладает каждый руководитель;найти выход из сложных ситуаций поможет адаптивность;креативный подход к принятию нестандартных решений только приветствуется;внимательность даст возможность использовать только достоверную информацию и применять исключительно объективные методики;неконфликтный человек сможет нивелировать конфликты.

HR-менеджер должен обладать определенными психологическими знаниями, чтобы помочь каждому сотруднику максимально раскрыть свой потенциал и влиться в коллектив.

Отличие должностной инструкции менеджера по работе с персоналом на разных предприятиях

Стоит отметить, что HR-менеджеры нужны далеко не каждой организации. В маленьких фирмах вопросами кадрового делопроизводства занимается секретарь или кто-то из сотрудников бухгалтерии. По нормативу на коллектив в 80 человек нужен один HR-менеджер. Поэтому в крупных компаниях могут работать по 10-15 менеджеров, при этом каждый из них выполняет определенные задачи: один - нанимает персонал, второй - обучает и т. д.В независимости от сферы занятости компании менеджер должен профессионально владеть компьютером, уметь работать с документами и знать основные методики аттестации. Остальные требования к соискателю подбираются исходя из сферы деятельности фирмы. Если организация сотрудничает с иностранными партнерами, то менеджер должен знать иностранные языки, уметь вести переговоры на языке страны-партнера, знать миграционное законодательство по вопросам использования труда работников.Если предприятие нацелено на обучение своих сотрудников, то менеджер по персоналу должен уметь разрабатывать образовательные программы, подготавливать материалы для обучения, редактировать имеющиеся пособия, а также осуществлять контроль на всех этапах проведения обучения. Некоторые организации возлагают на менеджеров также обязанность проводить тренинги, обучающие семинары. К этим занятиям следует также хорошо подготовиться.Конкретные требования к соискателям подбираются исходя из задач, которые ставятся перед HR-департаментом. Они должны согласовываться со стратегией развития фирмы в целом и с мнением руководства о том, чем вообще должен заниматься менеджер по работе с персоналом. Например, организация, которая занимается производством керамической плитки, готовится к сотрудничеству с зарубежным инвестором. Сделка должна состояться в течение трех лет. Главная задача HR-директора - сократить расходы на подготовку персонала. Для этого придется отказаться от программ по повышению квалификации сотрудников и уволить специалистов, занимающихся их разработкой. Вторая задача - выстроить корпоративную культуру и нормативные акты, по которым осуществляется управление внутренними бизнес процессами. На эти моменты иностранные инвесторы обращают большое внимание.Если организация сменила сферу деятельности, то и акценты придется расставлять заново. В отраслях с высокой текучкой (например, строительстве) потребуется большое количество менеджеров по подбору персонала. Торговым организациям нужны специалисты, которые будут знать стандарты обслуживания клиентов и четко выполнять должностную инструкцию. Для этого HR-департаменту потребуются специалисты, занимающиеся вопросами повышения квалификации и обучения.В секторе ИТ на первое место выходят вопросы нематериальной мотивации труда.  

Функции менеджера по персоналу предприятия

1. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

2. Обеспечивает комплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.

3. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

4. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с кандидатами на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников.

5. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой кар" еры.

6. Доводит информацию по кадровым вопросам и важных кадровых решений до сведения всех работников.

7. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

8. Вместе с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам приема, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложении административных взысканий, а также увольнения работников.

9. Разрабатывает систему оценки деловых и личных качеств работников, мотивации их кар" профессионального роста.

10. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

11. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

12. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

13. Осуществляет руководство подчиненными.

Функции специалиста по персоналу

1. Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами необходимых профессий, специальностей и квалификации.

2. Участвует в работе по подбору, отбору и расстановки персонала.

3. Осуществляет изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документации по учету кадров о приеме, переводе, трудовой деятельности и увольнения персонала, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение.

4. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля.

5. Информирует работников предприятия о наличии вакансий.

6. Участвует в разработке перспективных и текущих планов по труду.

7. Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок.

8. Участвует в работе по адаптации новых работников к производственной деятельности.

9. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой кар" еры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

10. Участвует в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений.

11. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движения персонала.

12. Участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.

13. Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения персонала, выдачу справок об текущую и прошлую трудовую деятельность работников, соблюдения правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам.

14. Контролирует внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия.

15. Составляет установленную отчетность.

Функции инспектора по кадрам (персоналу)

1. Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации.

2. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам.

3. Формирует и ведет личные дела персонала, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.

4. Готовит необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и наградам.

5. Заполняет, ведет учет и хранит трудовые книжки, подсчитывает трудовой стаж, выдает справки о нынешнюю и прошлую трудовую деятельность работников.

6. Осуществляет записи в трудовых книжках о поощрениях и наградах работников.

7. Вносит информацию о количественном и качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале предприятия, следит за его своевременным обновлением и пополнением.

8. Ведет учет предоставления отпусков, контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков.

9. Оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семь" ям, установления льгот и компенсаций.

10. Изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению.

11. Готовит документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче в архив.

12. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдения персоналом правил внутреннего трудового распорядка.

13. Составляет отчетность.

Функции менеджера по персоналу в американских фирмах

1. Планирует и выполняет работу на всех стадиях деятельности персонала:

o интервью ювання;

o отбор на вакантные места.

2. Планирует и проводит новую ориентацию служащего. Чтобы сформировать позитивное отношение к целой организации

3. Ведет дела по страхованию, пенсионному плану и операциях с персоналом таких как:

o продвижение;

o перемещение;

o освобождение.

4. Исследует несчастные случаи и готовит отчет для выплаты страховок.

5. Определяет размер компенсационных выплат.

6. Проводит анализ зарплаты в пределах рынка труда, чтобы определить конкурентно способную ставку заработной платы.

7. Составляет план действий персонала.

8. Встречается с представителями профсоюзов для рассмотрения жалоб.

9. Пишет отдельные замечания служащим с их обоснованием, проводит переговоры для определения дальнейших действий.

11. Представляет организацию в слушаниях и исследованиях в отношении персонала.

12. Заключает контракты с внешними поставщиками, чтобы обеспечить для работников услуги типа буфета, транспортировки или помощи при переселении.

13. Может составлять план действий персонала, используя компьютер.

14. Может давать советы руководству и управлять испытанием претендентов.

15. Может контролировать служащих.

16. Может сохранять характеристики наемных работников для правительственных отчетов.

17. Может заключать сделки на переговоры между предпринимателями и профсоюзами об условиях труда с представителями деловых кругов, профсоюзов.

Мы часто слышим: инспектор по кадрам, работник отдела кадров, кадровик, менеджер по персоналу, отдел кадров, отдел персонала. В чем разница? И зачем столько различных названий?

Сегодня трудно представить себе работу предприятия, организации, учреждения (далее - предприятие) с численностью от 50 человек без работников кадровой службы или службы персонала (отдела кадров (персонала)). Однако не все руководители понимают, зачем им нужен именно такой специалист и что от него требовать, и вводят на предприятии новую должность только потому, что модно.

Очень часто можно наблюдать, как на кадровиков и менеджеров по персоналу возлагаются обязанности, которые не знают, кому поручить, например: отправка корреспонденции; осуществление контроля за уборкой в офисе, проведением ремонта в кабинете; приобретение букетов для различных праздников фирмы и т. д. Как бы там ни было, а руководителю в первую очередь необходимо осознавать, какой именно работник кадровой службы ему нужен и какие обязанности должны на него возлагаться.

От отдела кадров до службы персонала

В течение долгих лет кадровая служба воспринималась как вспомогательная структурная единица, главной функцией которой было ведение кадрового документооборота. В сегодняшних условиях ситуация кардинально изменилась, хотя на некоторых предприятиях еще осталось «советское» представление об организации и целях работы отдела кадров.

При плановой экономике, когда выпускники вузов распределялись по предприятиям, не было необходимости заниматься поиском работников, оцениванием, ротацией и планированием карьеры. Условия работы и оплата труда на всех предприятиях были одинаковы, о мотивации и не думали, ее функцию выполняла премия. Поэтому при переходе к новым экономическим условиям начал эволюционировать и отдел кадров. Расширение функций кадровых служб до служб персонала началось в 90-х, вместе с развитием в стране рыночной экономики и сменой системы управления людьми на предприятии.

Сегодня на каждом предприятии существует своя структура службы (отдела), которая отвечает за работу с персоналом. На некоторых предприятиях это один человек - кадровик, который ведет исключительно кадровое делопроизводство, на других же - целые подразделения, в которых предусмотрены должности инспектора по кадрам и менеджера по персоналу, а также табельщика и инженера по организации труда, каждая из которых, в свою очередь, предусматривает определенные должностные обязанности.

Инспектор по кадрам: обязанности и требования

Под кадровиком обычно подразумевают инспектора по кадрам (код КП 3423, согласно Национальному классификатору Украины , далее - КП).

Обязанности инспектора по кадрам , согласно Выпуску 1 «Профессии работников, которые являются общими для всех видов экономической деятельности» Справочника квалификационных характеристик профессий работников, утвержденному приказом Министерства труда и социальной политики Украины (далее - Справочник), таковы:

• вести учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации;
• оформлять прием, перевод и увольнение работников согласно законодательству о труде, положениям, инструкциям и приказам руководителя предприятия, а также вести другую документацию по кадрам; формировать и вести личные дела работников, вносить изменения, связанные с трудовой деятельностью;
• принимать участие в разработке перспективных и текущих планов по труду и кадрам;
• готовить необходимые материалы для аттестационной, квалификационной и тарификационной комиссий, проекты документов, касающиеся вознаграждений и поощрения работников;
• заполнять, вести учет и хранить трудовые книжки, рассчитывать трудовой стаж, выдавать справки о трудовой деятельности работников;
• вести учет предоставления отпусков работникам, составлять график отпусков и контролировать его выполнение;
• оформлять документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия;
• изучать особенности перемещения и причины текучести кадров, принимать участие в разработке мер по их устранению;
• вести архив личных дел, готовить их к сдаче в государственный архив;
• вносить информацию о численности персонала и его перемещении в банк данных, следить за его своевременным обновлением и заполнением;
• осуществлять контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и выполнением работниками правил внутреннего трудового распорядка, а также вести учет нарушений трудовой дисциплины и порядка; контролировать своевременное принятие администрацией и трудовым коллективом соответствующих мер;
• составлять отчетность о работе с кадрами.

Квалификационные требования:

• инспектор по кадрам - базовое или неполное высшее образование соответствующего направления подготовки (бакалавр или младший специалист), без требований к стажу работы;
• старший инспектор по кадрам - базовое или неполное высшее образование соответствующего направления подготовки (бакалавр или младший специалист), стаж работы по профессии инспектора по кадрам - не менее года.

Особенности работы инспектора по кадрам

Без документооборота на предприятии невозможно обойтись. Если не будет инспектора по кадрам, грамотного и имеющего солидный опыт работы с нормативными документами, вряд ли кто-то сможет на надлежащем уровне вести кадровый документооборот. Работа сотрудника, отвечающего за документооборот, может показаться скучной и монотонной, особенно в том случае, если он ведет статистику только для сдачи отчетности. Если же инспектор по кадрам не просто собирает, а проводит анализ информации, он сможет спрогнозировать текучесть кадров (например, по причине ухода на пенсию, призыва в армию, сезонности).

Все документы должны до мелочей соответствовать закону, чтобы не давать лишнего повода работнику обращаться в суд. Таким образом, инспектор по кадрам несет юридическую ответственность.

Менеджер по персоналу: обязанности и требования

Сфера управления персонала на первый взгляд может показаться элементарной, но она требует опыта и образования во многих областях: психологии, экономике, трудовом законодательстве, менеджменте, маркетинге.

При этом, во-первых, нужно получить максимум эффекта при минимальных затратах, во-вторых, все сотрудники, должны быть удовлетворены вознаграждением (не обязательно материальным) за свою работу. Поэтому и применяют оценку, обучение, мотивацию, тимбилдинг (командообразование) и многое другое для хорошего расположения духа персонала и высокой производительности труда.

Обязанности менеджера по персоналу:

• организовывать работу по обеспечению персоналом в соответствии с целями развития предприятия и направлением кадровой политики для эффективного использования персонала;
• обеспечивать работу по укомплектованию предприятия персоналом необходимой квалификации;
• способствовать скорейшей адаптации новых сотрудников к работе;
• изучать рынок труда с целью определения источников обеспечения предприятия необходимыми кадрами;
• принимать участие в прогнозировании и определении потребностей в персонале;
• принимать участие в планировании социального развития коллектива, решении трудовых споров и конфликтов;
• организовывать работу по оценке результатов трудовой деятельности работников, по проведению аттестаций, конкурсов;
• организовывать работу по обучению персонала, повышению квалификации;
• разрабатывать программы мотивации персонала предприятия.

Квалификационные требования: полное высшее образование направления подготовки «менеджмент» (магистр, специалист) без требований к стажу работы; или полное высшее образование (магистр, специалист), стаж работы - не менее 2 лет и последипломное образование по направлению «менеджмент».

Словарь терминов Мотивация (от англ.: motivation - стимул) - динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. Тимбилдинг (командообразование) (от англ.: team building - построение команды) - термин, используемый в контексте бизнеса и применяемый к широкому диапазону действий для создания и повышения эффективности работы команды. Метод кейсов (от англ. сase method - кейс-метод) - техника обучения, использующая описание реальных экономических, социальных и бизнес-ситуаций. Обучающиеся должны проанализировать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшие из них. Кейсы базируются на реальном фактическом материале или же приближены к реальной ситуации.

На крупном предприятии обязанности менеджера по персоналу могут быть разделены между несколькими сотрудниками. Таким образом, появляется возможность более детально заниматься каждым направлением.

К примеру, за одним из сотрудников закрепляются обязанности по поиску и подбору персонала и все, что связано с этим направлением:

• определение потребностей предприятия в персонале;
• размещение объявлений в СМИ;
• проведение собеседований;
• введение в должность и адаптация новых сотрудников.

За вторым сотрудником закрепляются обязанности по обучению персонала. Путем оценки персонала сначала определяется, кого и чему необходимо обучить. Далее проводится обучение с помощью курсов и тренингов внутри предприятия (в роли тренеров могут выступать руководители отделов или приглашенные из вне тренеры), или работников предприятия отправляют на тренинги в специализированные агентства. Обучение можно проводить также в ходе программы адаптации новых сотрудников предприятия для более быстрого вхождения их в должность.

За третьим сотрудником закрепляются обязанности по программе мотивации. Оценка персонала поможет разобраться в том, чего не хватает работникам предприятия (см. с. 44). Исходя из результатов оценки, разрабатываются методы материальной и нематериальной мотиваций сотрудников.

Должности кадровой службы

Как мы уже упоминали, на больших предприятиях кадровая служба может быть представлена довольно широким перечнем должностей, к примеру:

• инженер по организации труда (код КП 2412.2);
• инженер по нормированию труда (код КП 2412.2);
• экономист по труду (код КП 2412.2);
• табельщик (код КП 4190).

Инженер по организации труда

Обязанности инженера по организации труда:

• разрабатывает меры по усовершенствованию организации рабочих мест, их аттестации;
• анализирует существующие условия производства, разрабатывает и воплощает совместно с другими службами рациональные формы организации труда, осуществляет контроль за их исполнением;
• разрабатывает методические и нормативные материалы по организации труда с учетом конкретных условий производства на основании общеотраслевых и отраслевых рекомендаций.

Квалификационные требования:

• инженер по организации труда
• инженер по организации труда II категории - полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), стаж работы инженером по организации труда - не менее года;
• инженер по организации труда I категории - полное высшее образование соответствующего направления образования (магистр, специалист); для магистра без требований к стажу работы, для специалиста - стаж работы инженером по организации труда II категории - не менее 2 лет;
• ведущий инженер по организации труда - полное высшее образование соответствующего направления образования (магистр, специалист), стаж работы инженером по организации труда I категории - не менее 2 лет.

Инженер по нормированию труда

Обязанности инженера по нормированию труда:

• разрабатывает и вводит нормы трудовых затрат по разным видам работ;
• определяет нормы времени (выработки) на разовые и дополнительные работы, связанные с отклонениями от технологических процессов;
• определяет численность работников предприятия в соответствии с отраслевыми нормативами численности; контролирует выполнение нормативов;
• определяет трудозатратность изготовления продукции, принимает участие в разработке мер для снижения нормативной трудоемкости;
• контролирует своевременное ознакомление работников с новыми нормами трудоемкости; проводит инструктаж работников по освоению новых нормативов.

Квалификационные требования:

• инженер по нормированию труда - полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), без требований к стажу работы;
• инженер по нормированию труда II категории - полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), стаж работы инженером по нормированию труда - не менее года;
• инженер по нормированию труда I категории - полное высшее образование соответствующего направления подготовки (магистр, специалист), для магистра без требований к стажу работы, для специалиста - стаж работы инженером по нормированию труда II категории - не менее 2 лет;
• ведущий инженер по нормированию труда - полное высшее образование соответствующего направления образования (магистр, специалист), стаж работы инженером по нормированию труда I категории - не менее 2 лет.

Экономист по труду

Обязанности экономиста по труду:

• проводит работу по усовершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы; рассчитывает фонд заработной платы, контролирует его использование; рассчитывает численность работающих с учетом наиболее рационального использования трудовых ресурсов;
• изучает эффективность использования существующих форм и систем заработной платы, готовит предложения по их усовершенствованию; разрабатывает положение о премировании работников;
• принимает участие в составлении планов социального развития коллектива предприятия, в разработке и проведении мер по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, выполнению правил внутреннего трудового распорядка;
• составляет штатное расписание согласно утвержденной структуре управления, вносит в него изменения;
• принимает участие в разработке коллективного договора и контролирует его выполнение;
• ведет базы данных по труду и заработной плате, численности работников.

Квалификационные требования:

• экономист по труду - полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), без требований к стажу работы;
• экономист по труду II категории - полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), стаж работы экономистом по труду - не менее года;
• экономист по труду I категории - полное высшее образование соответствующего направления подготовки (магистр, специалист); для магистра - без требований к стажу работы, для специалиста - стаж работы экономистом по труду II категории - не менее 2 лет;
• ведущий экономист по труду - полное высшее образование соответствующего направления подготовки (магистр, специалист), стаж работы экономистом по труду I категории - не менее 2 лет.

Табельщик

Обязанности табельщика:

• ведет табельный учет фактического времени пребывания работников на предприятии, контролирует их своевременный приход на работу, пребывание на рабочих местах и уход с работы;
• контролирует своевременность предоставления работниками больничных листов и других справок, подтверждающих их право на отсутствие на работе;
• предоставляет руководителю табель учета рабочего времени, оформленный в установленном порядке.

Квалификационные требования: полное среднее образование и профессионально-техническое образование или полное среднее образование и профессиональная подготовка на производстве, без требований к стажу работы.

При разработке штатного расписания, в частности формирования состава службы кадров предприятия, следует учитывать, что если на предприятии работой с кадрами занимается один работник и на него возлагаются кардинально отличающиеся обязанности, ожидать от него одинаково хорошего исполнения этих обязанностей не стоит. Ведь качественное выполнение различных функций требует разных личностных характеристик и знаний. Поэтому, возможно, целесообразно разделить кадровые обязанности между несколькими должностями (работниками).

Работа с персоналом: перспективы

Тем, кто хочет попробовать себя в одной из кадровых профессий, неплохо бы сначала проанализировать плюсы и минусы работы в этой сфере, а также, какими навыками необходимо обладать и чего ожидать в плане карьеры.

Плюсы и минусы работы с персоналом

Как и в любой работе, в управлении персоналом тоже существуют свои плюсы и минусы.

Положительные особенности (плюсы) профессий в области управления персоналом:

• постоянная востребованность специалистов по работе с персоналом);
• непосредственное общение (контакт) с руководством предприятия; важность и ответственность работы (в некотором роде от работы специалиста по работе с персоналом зависит производительность труда работников);
• разнообразная и интересная работа. В основе деятельности многих предприятий - не только клиенты, услуги, доходы и пр., но и стратегия развития (планирование). Таким образом, работнику кадровой службы всегда будет чем заняться, например, тимбилдингом).

Отрицательные особенности (минусы) профессий в области управления персоналом:

• независимо от собственного настроения, нужно быть постоянно оптимистически настроенным да еще и подбадривать сотрудников;
• необходимо обладать стрессоустойчивостью и терпением, поскольку работа заключается в общении с большим количеством людей - а это довольно-таки нелегко;
• ненормированный рабочий день (в большинстве случаев).

Требования к образованию

Стать специалистом службы персонала можно несколькими способами:

• во-первых, получив высшее образование по экономическим и гуманитарным специальностям, скажем, управление персоналом и экономика труда, психология и социология , соответственно. Заметим, многие работники кадровой службы (службы персонала) имеют также образование по техническим специальностям. Например, специальность экономическая кибернетика очень помогает в работе: автоматизация кадровой работы, документооборот и подбор персонала и пр.

  Хорошо если полученное образование работника службы персонала и сфера деятельности предприятия совпадают. Этот факт является определенным преимуществом, поскольку такой работник знает технологический процесс (хотя бы на базовом уровне);

• во-вторых, пройдя специализированные курсы , семинары, тренинги. Информацию о них можно найти в газетах, сети Internet (они отличаются количеством часов, тем и стоимостью). Курсы и пр. ознакомят с особенностями работы службы персонала: способами оформления различной документации; кейсами, наглядно демонстрирующими, как действовать и что делать в различных ситуациях;
• в-третьих, пойти работать до получения диплома (т. е. до окончания обучения в вузе). Это великолепный способ, хотя, конечно, много не заработаешь при неполном рабочем дне, но наилучший опыт можно получить только в процессе работы.

Карьера

Если предприятие маленькое и руководство может взять только одного работника кадровой службы, то у такого работника появляется чудесный шанс научиться «всем премудростям» работы: на его плечах будет все - от поиска, подбора персонала, оформления документов до адаптации, мотивации и командообразования. Зато после нескольких лет работы (с солидным опытом) можно идти дальше - на повышение (даже на другое предприятие, если то, на котором работаете, не растет и не развивается).

Есть и другой способ карьерного роста - начать с помощника, ассистента, младшего сотрудника в службе управления персоналом крупного предприятия. Зарекомендовав себя как хороший работник, получите возможность совершенствоваться дальше: сначала заниматься поиском и подбором рабочих специальностей, потом менеджеров среднего звена, а далее топ-менеджеров. Работника с таким опытом ожидает перспектива руководителя отдела подбора персонала, руководителя службы персонала, директора по персоналу.

Достаточно часто встречаются руководители службы персонала, которые начинали свою трудовую деятельность с должности администратора или секретаря.

Если работа по поиску и подбору персонала наскучила и по душе работа с документами, тогда лучше двигаться в направлении профессии инспектора по кадрам (старший инспектор по кадрам, начальник отдела кадров).

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала

Должностные обязанности менеджера (специалиста) по персоналу могут включать и подбор персонала, и управленческие функции, и кадровое делопроизводство. Наш образец должностной инструкции менеджера (специалиста) по персоналу подходит для подобного сотрудника-универсала. Добавьте задачи или уберите лишнее, пропишите детали - главное, чтобы должностная инструкция менеджера (специалиста) по персоналу была конкретной, реальной и ясной. Тем более, что возможно - вы пишите эту должностную инструкцию сами себе.

Должностная инструкция менеджера (специалиста) по персоналу

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Фамилия И.О. ________________
«________»_____________ ____ г.

1. Общие положения

1.1. Менеджер по персоналу относится к категории специалистов.
1.2. Менеджер по персоналу назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора компании.
1.3. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору компании / директору по персоналу / начальнику отдела кадров.
1.4. На время отсутствия менеджера по персоналу его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе по организации.
1.5. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, отвечающее следующим требованиям: образование - высшее или неполное высшее, стаж аналогичной работы от года.
1.6. Менеджер по персоналу руководствуется в своей деятельности:
- законодательными актами РФ;
- Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
- приказами и распоряжениями руководства;
- настоящей должностной инструкцией.

2. Должностные обязанности менеджера (специалиста) по персоналу

Менеджер по персоналу выполняет следующие должностные обязанности:
2.1. Обеспечивает укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.
2.2. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
2.3. Проводит собеседования, тестирования и другие мероприятия с целью определения профессиональных навыков и социально-психологических качеств работающего персонала и кандидатов на вакантные должности.
2.4. Проводит мероприятия по введению в должность и адаптации новых сотрудников.
2.5. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
2.6. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
2.7. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
2.8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
2.9. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
2.10. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.
2.11. Составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

3. Права менеджера (специалиста) по персоналу

Менеджер по персоналу имеет право:
3.1. Получать информацию, в том числе и конфиденциальную, в объеме, необходимом для решения поставленных задач.
3.2. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и иных работников необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).
3.3. Представлять руководству предложения по совершенствованию своей работы и работы компании.
3.4. Требовать от руководства создания нормальных условий для выполнения служебных обязанностей и сохранности всех документов, образующихся в результате деятельности компании.
3.5. Принимать решения в пределах своей компетенции.

4. Ответственность менеджера (специалиста) по персоналу

Менеджер по персоналу несет ответственность:
4.1. За невыполнение и/или несвоевременное, халатное выполнение своих должностных обязанностей.
4.2. За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальной информации.
4.3. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности.