Реферат: Персонал предприятия и его структура. Персонал предприятия и его структура Планирование численности предприятия

Работа на тему:

Персонал предприятия и его структура

Введение. 3

Глава 1. Персонал предприятия и его структура. 5

§ 1.1. Понятие персонала предприятия. 5

§ 1.2. Качественная характеристика персонала фирмы.. 6

§ 1.3. Промышленно-производственный персонал. 7

Глава 2. Характеристики персонала предприятия. 10

§ 2.1. Количественная характеристика персонала. 10

§ 2.2. Расчёт потребности в персонале. 13

§ 2.3. Планирование использования кадров. 15

Глава 3. Принципы выявления потребностей в персонале. 17

§ 3.1. Экстраполяция. 20

§ 3.2. Балансовый метод. 21

§ 3.3. Экспертный опрос. 21

§ 3.4. Моделирование. 22

Заключение. 23

Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

§ 1.2. Качественная характеристика персонала фирмы

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить гораздо сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные.

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

§ 1.3. Промышленно-производственный персонал

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал, которые подразделяются на две основные группы – рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно делятся на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным – поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru

• ВВЕДЕНИЕ
• I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
• 1.1 Персонал организации и его структура
• 1.1.1 Общая структура персонала
• 1.1.2 Профессионально-квалификационная структура персонала
• 1.2 Факторы, которые влияют на структуру персонала
• 1.2.1 Внешняя среда
• 1.2.2 Технология работы
• 1.2.3 Стратегия организации
• 1.2.4 Коллектив работников
• 1.3 Сравнительная характеристика методов определения численности персонала
• 1.4 Порядок определения требований к кандидатам на вакантные должности
• ІІ. РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ
• ІІІ. ПРЕДЛОЖЕНИЯ
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ЛИТЕРАТУР

Введение

Персоналом называются все люди, работающие в организациях, в частности на предприятиях, и занятые выполнением соответствующих рабочих заданий. Поэтому в центре внимания находится результативное выполнение заданий, например производство продукции.

Достаточная обеспеченность предприятий персоналом, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. персонал коллектив квалификационный структура

Из всего вышесказанного можно сделать вывод об актуальности рассмотрения данной темы.

Управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.

I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ часть

1.1 Персонал организации и его структура

1.1.1 Общая структура персонала

Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или по-другому, социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Можно выделить такие виды персонала:

Основной вид деятельности: лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов;

Не основной вид деятельности: работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы.

Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную:

Общая структура - персонал рассматривается по таким признакам как стаж работы, образование, профессия;

Частная структура - отражает соотношение отдельных категорий работников.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих:

Рабочие - создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, направленных на создание конечного для данной организации продукта. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских. Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов. Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу. К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп. Прежде всего это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом); средний (основных структурных подразделений); низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей, главных специалистов, государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

Другой, наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых входит в компетенцию руководителей. Это экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники.

В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами; вторые являются исполнителями работ.

Специалисты по должности могут «главными», «ведущими «старшими», или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший специалист, наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста, может руководить группой коллег - рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то ответственной работы, не имеющим подчиненных. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

В западных фирмах особо талантливых специалистов, даже если для них в данный момент не работы, часто держат «про запас» без четко определенных обязанностей, и для их обозначения существует даже специальный термин «дикие гуси».

Третью подгруппу в этой группе образуют другие работники относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.

Основой отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, то есть штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением.

Структура персонала предприятия - совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются:

Промышленно-производственный персонал - работники, связанные непосредственно с производством;

Непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, работники социальной инфраструктуры предприятия.

В зависимости от характера трудовых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на категории:

Рабочие - это работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных, непосредственно связанных с производством продукции, и вспомогательных, связанных с обслуживанием производства;

Специалисты - работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции. К ним относятся: экономисты, инженеры, технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и др.;

Служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.;

Руководители, осуществляющие функции управления предприятием. Руководителей условно можно подразделить на руководителей высшего звена (предприятия в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); среднего (руководители основных структурных подразделении - цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты) и низшего (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов, мастера).

Разделение персонала предприятия на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом.

Половозрастная структура персонала предприятия - это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

В структуре персонала по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование.

Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Профессиональная структура персонала предприятия - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.

Квалификационная структура персонала - соотношение различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

1.1.2 Профессионально-квалификационная структура персонала

Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией.

Под профессией можно понимать комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области и позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности. Например, можно говорить о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.

В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций. Так, специальностью в рамках профессии юриста будет гражданское право, уголовное право, государственное право и пр.

Степень различия между группами сотрудников и категориями сотрудников зависит от требований к анализу данных и к защите доступа (к данным).

Организационный ключ состоит из элементов структуры предприятия и структуры персонала. Элементы группы сотрудников и категории сотрудников, принадлежащих административной структуре персонала, могут быть привязаны к организационному ключу.

Структура персонала отображена на схеме (рис. 1, авт.):

Рисунок 1. Элементы структуры персонала

1.2 Факторы, которые влияют на структуру персонала

Факторы, которые влияют на процесс проектирования структуры, делят на 4 группы:

1.2.1 Внешняя среда

Организация как открытая система должна быть адекватна внешней среде, а, следовательно, должна быть способной адаптироваться к её изменениям. Важнейшими характеристиками внешней среды являются сложность и подвижность (динамизм).

Сложность определяется числом факторов, влияющих на деятельность организации и их сходством между собой. Динамизм отражает скорость изменений, происходящих во внешней среде. Сочетание сложности и динамизма позволяет выявить четыре типа ситуаций, соответствующих тому или иному виду бизнеса.

1. Ситуация низкой неопределённости: факторов мало, они сходны между собой и практически не меняются. В этом случае целесообразно сохранять стабильными структуру организации и применяемые ней процедуры выполнения работ. Кроме того, в этом случае предъявляются невысокие требования к уровню профессиональной подготовки и практическому опыту менеджеров. Примером такой организации может служить компания, занимающаяся солеваренным производством.

2. Ситуация умеренной неопределённости: факторов много, они не схожи, но и практически не меняются. Это порождает значительный риск при принятии решений, необходимость разработки альтернативных вариантов решений. Такая ситуация предъявляет повышенные требования к уровню подготовки и опыту менеджеров. Однако взаимодействие организации с партнёрами серьёзно не меняется. Примером может быть нефтеперерабатывающее предприятие, которое имеет дело со многими несхожими институтами внешней среды, в их числе экологические организации, поставщики, потребители, конкуренты и т.д.

3. Ситуация умеренно высокой неопределённости: факторов мало, они схожи и постоянно меняются. Это требует достаточной гибкости от руководства и самой организации, однако схожесть факторов и достаточно высокий уровень подготовки руководителей позволяет им справляться с ситуацией. Примерами являются организации, производящие товары народного потребления.

4. Ситуация высокой неопределённости: факторов много, они не схожи и постоянно меняются. Эта ситуация представляет наибольшую сложность для управления, поэтому требует от менеджеров очень высокого уровня профессиональной подготовки, аналитических способностей и интуиции. По этой же причине структура такой организации будет достаточно сложной. Примером организаций, работающих в подобных условиях, могут быть компании по производству компьютеров.

1.2.2 Технология работы

Технология - это сочетание орудий и предметов труда, квалификационных навыков, а также методов преобразования материалов, людей и информации.

Проектирование организации связано с технологией работы по двум направлениям: разделение труда и группировка работ по подразделениям.

При формировании подразделений необходимо учитывать 3 основных момента:

1. Неопределённость в поступлении работы.

2. Неопределённость того, как делать работу.

3. Взаимозависимость работ в организации.

Наиболее простой будет структура подразделений, где характер работы определённый и регулярная повторяемость работ; например, отдел охраны, измерительная лаборатория. Наиболее сложной структурой будут обладать подразделения с высокой неопределённостью поступления работы и того, как её выполнять; например, дирекция, научно-исследовательский отдел, отдел планирования.

Взаимозависимость работ бывает 4 типов:

1. Складывающаяся (картельная) взаимозависимость, когда каждое подразделение является относительно автономным и делает свой вклад в общее дело организации.

2. Последовательная взаимозависимость, когда одно подразделение должно закончить свою часть работы прежде, чем она поступит в другое подразделение. Оперативная координация достигается посредством проведения плановых собраний и личных встреч менеджеров по вопросам взаимодействия подразделений.

3. Связанная взаимозависимость требуется в ситуации, в которой конечный результат работы одного подразделения становится началом в работе другого, и наоборот. Такая взаимозависимость работ часто возникает между производственными подразделениями и научно-исследовательским отделом в процессе разработки новой продукции. Это требует создания структурных механизмов координации в виде команд, специальных групп, менеджеров-интеграторов, ответственных за ежедневное согласование взаимодействий.

4. Групповая взаимозависимость состоит из многих связанных взаимозависимостей. В этом случае работы не перемещаются из отдела в отдел, а вся работа выполняется совместно работниками, представляющими вовлечённые отделы. Групповая взаимозависимость является самой сложной и требуется в тех случаях, когда работа характеризуется высокой степенью неопределённости. Примером групповой взаимозависимости является создание целевых групп, комплексных бригад с участием представителей многих отделов.

Таким образом, чем проще взаимозависимость работ, тем проще может быть структура организации. Наличие большого числа связанных и групповых взаимозависимостей в работе требует от организации больших усилий по интеграции (объединению) её частей, усложнения общей структуры вплоть до перехода к матричным элементам, например, к целевым и проектным группам.

1.2.3 Стратегия организации

Согласно принципам структуризации, структура должна отражать цели и стратегию организации. Отказ от перепроектирования организации при смене стратегии не позволяет фирме достичь поставленных целей.

Стратегия - это план, описывающий направление развития организации и распределение ресурсов на длительный период.

При проектировании необходимо учитывать три момента стратегического выбора:

1. Идеология управления высшего руководства. Это определяет количество иерархических уровней, количество звеньев в организации, уровень централизации.

2. Особенности потребителей и отношение к ним. Переход от стратегии, ориентированной на изготовление продукции, к стратегии, ориентированной на удовлетворение потребностей клиентов, требует перепроектирования и изменения основ деятельности организации.

3. Рынки сбыта и территориальное размещение производства. Выход компании на рынки других регионов требует создания филиалов, представительств, механизма, обеспечивающего взаимосвязь их в единое целое. Это делает структуру более сложной.

1.2.4 Коллектив работников

Данный фактор характеризуется уровнем квалификации, способностями менеджеров и рядовых работников, их отношением к работе, стилем руководства.

1.3 Сравнительная характеристика методов определения численности персонала

Рассмотрим основные методы определения оптимальных размеров численности подразделений.

Первый метод - определение численности персонала на основе нормативной трудоемкости производственной программы и планового баланса рабочего времени одного рабочего .

Трудоемкость производственной программы определяется путем умножения запланированного выпуска товарной продукции на плановую норму времени на единицу продукции.

Плановый баланс рабочего времени одного рабочего устанавливает среднее количество часов, которое рабочий должен отработать в течение планового периода (действительный фонд рабочего времени). Для определения действительного фонда рабочего времени необходимо умножить располагаемый фонд рабочего времени (календарный фонд рабочего времени за вычетом выходных и праздничных дней) на коэффициент, учитывающий планируемые невыходы на работу и простои (отпуска, невыходы по болезни и другие неявки, предусмотренные законодательством).

Плановая численность основных производственных рабочих определяется путем деления трудоемкости всего объема продукции на действительный фонд рабочего времени одного рабочего и коэффициент выполнения норм времени.

На основе данного метода можно определить численность всех основных рабочих предприятия, затраты труда которых поддаются нормированию.

Численность вспомогательных рабочих определяется в зависимости от характера выполняемых работ. Потребность во вспомогательных рабочих на нормируемых работах определяется тем же способом, что и основных рабочих. К этой категории относятся рабочие инструментальных, ремонтно-механических, транспортных и других цехов.

Второй метод - определение численного состава подразделений, руководящего состава предприятия и уровней управления (иерархии) на основе норм управляемости (табл. 1).

При анализе численности руководителей используются нормы полученные в результате исследований в области определения норм управляемости).

Таблица 1. Нормы управляемости для структурных подразделений предприятия

Нормы управляемости для структурных подразделений предприятия устанавливаются для следующих уровней управления: высший уровень управления - директора по направлениям, начальники служб, отделов, производств; низший уровень управления - начальники групп, бюро и мастера цехов (участков), руководители подразделений, не имеющих внутреннего деления.

Норма управляемости (диапазон контроля) - это среднее количество персонала, которое ограничивается объективными пределами физических и умственных возможностей одного руководителя эффективно управлять его работой.

В качестве одного из критериев оптимального числа подчиненных работников принимается максимальная эффективность деятельности закрепленного за руководителем подразделения. Численность исполнителей, подчиненных руководителю, зависит от множества факторов: количества связей между руководителями и подчиненными, а также между самими подчиненными, степени трудности и ответственности функций, порученных данному подразделению, разнородности знаний, выполняемых подчиненными, территориального размещения подчиненных, степени самостоятельности руководителя, наличия и состава вспомогательного персонала, обеспеченности средствами оргтехники, возраста, квалификации, опыта руководителей и подчиненных и т.п.

Третий метод - определение численного состава подразделений на основе укрупненных нормативов численности персонала, обеспечивающего реализацию определенной функции на предприятии, с последующим уточнением (моделированием) численности по подразделениям, выполняющим данную функцию на основе распределения между ними операций каждой данной функции.

Данный метод лежит в основе ряда методик, в которых численность работников определяется по функциям управления. При расчете необходимой численности работников, для выполнения отдельно взятой функции, учитывается ряд специфических факторов, влияющих на выполнение конкретной функции .

Четвертый метод - фотография рабочего дня и хронометраж. Фотография рабочего дня изучает и фиксирует все затраты рабочего времени, которые возникают на рабочем месте в течение смены или части смены. Объектом хронометража являются затраты оперативного времени.

Основные этапы изучения затрат рабочего времени заключаются в подготовке к наблюдению, наблюдении с фиксацией затрат, обработке и анализе результатов наблюдения, разработке мероприятий по устранению (частично или полностью) выявленных потерь.

При проведении хронометража могут быть использованы различные методы. Наибольшее распространение в практике получили сплошной хронометраж, при котором исследуют и фиксируют по текущему времени затраты всех приемов, входящих в операцию, и выборочный хронометраж, при котором изучают отдельные трудовые приемы вне связи с другими элементами операции.

Фотография рабочего времени может быть индивидуальной, групповой и самофотографией.

Составление баланса рабочего времени позволяет выявить потери (затраты), подлежащие сокращению. На основании фактического баланса рабочего времени можно судить о возможности совмещения видов деятельности и сокращения численности персонала.

Все эти методы позволяют с разной степенью точности исследовать трудозатраты.

Однако большинство методов измерения трудозатрат исследуют ситуацию «как есть». Это приводит к закреплению норм численности без привязки к оптимальной организации деятельности.

Вместе с тем, трудоемкие процессы, выполняемые в нескольких структурных подразделениях, нередко имеют потенциал к улучшению и оптимизации.

Распространенным способом оптимизации деятельности структурных подразделений является функциональный анализ . На первом этапе анализа осуществляется непосредственно сбор детальной информации о выполняемых функциях, их распределению между подразделениями и сотрудниками. На этом же этапе целесообразно оценить трудозатраты на выполнение функций, а также определить, какие факторы (параметры) влияют на их трудоемкость. Обязательным условием является выяснение цели (продукта), для получения которого выполняется функция, его количественной оценки (КПЭ) и потребителя.

На основе анализа выявляются группы функций:

1. Дублирующиеся.

2. Нехарактерные.

3. С избыточными трудозатратами.

4. Невостребованные.

5. Функции, по которым не выявлено замечаний.

После рассмотрения основных аспектов формируются матрицы перехода функций, в которых отражается оценочная трудоемкость функции «как есть», планируемые изменения функции (сохранение, удаление, передача в другое подразделение, объединение с другой функцией), трудоемкость функции «как будет». Сравнив трудоемкость «как есть» и «как будет» можно оценить экономию трудозатрат, полученную вследствие оптимизации функций .

Далее необходимо выявить параметры, влияющие на трудозатраты в целевой модели. Методика расчета включает в себя последовательное выполнение трех процессов. В первую очередь, определение перечня параметров, существенно влияющих на трудозатраты бизнес-процесса (например, количество входящих документов, периодичность поступления информации, сложность выполняемой работы и т.д.). Затем описание логической и математической взаимосвязи между параметрами бизнеспроцесса и трудозатратами. И завершающий этап: расчет трудозатрат на выполнение функции .

После завершения вышеописанных процессов следует приступать к определению численности персонала, необходимой для выполнения функций в рамках целевой модели. Как правило, суть расчетов сводится к сопоставлению фонда рабочего времени структурного подразделения и суммарной трудоемкости функций. При расчетах могут применяться различные поправочные коэффициенты (например, коэффициент потерь рабочего времени, коэффициент на отдых, интенсивности и т.п.) . Если есть такая необходимость, то можно рассчитать численность структурного подразделения в разделе должностей - для этого на этапе сбора информации о выполняемых функциях необходимо оценить их сложность и требования к квалификации исполнителей.

Подход к оптимизации численности персонала через оптимизацию деятельности имеет ряд преимуществ: не тратятся ресурсы на подробное исследование текущей ситуации, нормы разрабатываются сразу для модели «как должно быть»; при проектировании «как должно быть» можно использовать существующие методики организации работы в собственной компании или в других организациях; организация получает инструмент планирования численности, возможность рассчитывать изменение потребности в персонале в зависимости от изменения параметров рынка: например, частоты заказов или количества.

Безусловно, каждая организация сама выбирает путь решения проблемы оптимизации затрат, но в случае корректной постановки целей, последовательного решения задач оптимизации, учета возможных рисков и ошибок, уже совершенных другими компаниями, и ориентированности на долгосрочные результаты, успех проектов по реорганизации компании для оптимизации соотношения «затраты-доходы» не вызывает сомнений, а выгода является очевидной.

1.4 Порядок определения требований к кандидатам на вакантные должности

Одним из ключевых аспектов рекрутинга является определение критериев отбора кандидатов. Если список требований, предъявляемых к ним слишком велик, то поиск подходящего специалиста может стать сверхсложной, а порой и невыполнимой задачей. Максимальное смягчение требований, их обобщенность и расплывчатость также затрудняют подбор кадров, вынуждая рекрутера использовать в качестве критериев только психологические характеристики кандидата и делать выводы о его соответствии или несоответствии предлагаемой должности, руководствуясь собственной интуицией.

Требования работодателя к кандидату в большинстве случаев касаются:

Половозрастных признаков;

Образования;

Специальных навыков (знание определенных компьютерных программ, степень владения иностранным языком и пр.);

Опыта (стаж работы в конкретной должности, определенной сфере бизнеса, фирме-конкуренте или, наоборот, фирме, не являющейся конкурентом);

Медицинских показаний (противопоказания к условиям труда, возможные аллергии, физическая выносливость, отношение к курению);

Психологических данных (темперамент, способности, совместимость с коллегами и пр.);

Социальных характеристик (место проживания, семейное положение, национальная принадлежность и пр.).

Вышеперечисленные требования в той или иной степени обоснованы, однако большинство из них может вызвать сомнения у опытного рекрутера. Так, например, многие работодатели лимитируют возраст кандидата до 45 лет, объясняя это тем, что данный специалист должен быть энергичен, подвижен и достаточно гибок в общении. Возрастной психологии известно, что расцвет творческих способностей личности приходится на 35-40 лет, хотя это совсем не значит, что человек в возрасте 46 лет и старше не может генерировать идеи и вести успешно переговоры, что требуется для данной должности.

Аналогично можно сказать и о предпочтении на некоторых должностях мужчин или женщин. Известно, что женщины превосходят мужчин по внимательности, быстроте восприятия, беглости речи, в счете, запоминании материала. Мужчины же лучше ориентируются в пространстве и времени, математических суждениях, более напористы, у них более развита мотивация достижения. Многие фирмы предпочитают видеть главным бухгалтером скорее женщину, чем мужчину. Сборкой часовых механизмов (в частности в Швейцарии) и микросхем (в Корее) занимаются только женщины. Мужчины успешнее работают менеджерами по продажам, инженерами, биржевыми брокерами, финансовыми консультантами и пр. Считается, что основные проблемы женщины связаны с семьей, а мужчины - с профессиональной деятельностью. В мужских коллективах больше ценятся профессионализм и квалификация, а в женских - хорошие межличностные отношения.

Среди руководителей мы чаще встречаем мужчин, чем женщин, и когда менеджер по персоналу делает заказ, он говорит о том, что компании требуется мужчина в возрасте до 40-45 лет, с опытом работы в данной сфере. Хотя очевидно, что половозрастные требования не являются более значимыми для успешного выполнения данного участка работ, чем образование, опыт и конкретные специальные навыки, тем не менее заказчики зачастую настаивают на необходимости их соблюдения вплоть до отказа принять на работу прошедшего собеседование специалиста, соответствующего всем требованиям, кроме половозрастных.

Следование же данным требованиям противоречит законодательству большинства стран цивилизованного мира, где запрещена дискриминация по полу, возрасту, а также национальной принадлежности. Более того, недавно принятый Ассоциацией консультантов по подбору персонала этический кодекс рекрутера также запрещает при подборе персонала руководствоваться половозрастными и расовыми характеристиками кандидатов.

ІІ. Расчетная часть

На основании анализа исходных данных (табл. 2) выполнить расчеты:

1. Определить общую технологическую трудоемкость производственной программы.

3. Определить общую технологическую трудоемкость производственной программы на 2008 г.

Исходные данные:

1. Объект исследования - механосборочный цех машиностроительного завода.

2. Продукция - полнокомплектные агрегаты, узлы машин и запчасти.

3. Характер производства - серийный и малосерийный.

4. Режим работы цеха - преимущественно односменный, частично двухсменный.

5. Технологическая трудоемкость производственной программы цеха на 2007 г. по видам работ (профессиями) приведена в табл. 2.

6. Средний уровень выполнения норм времени на станочных операциях по цеху равняется 130% по остальным операциям - 100%.

7. Средняя длительность ежегодного отпуска у рабочих цеха - 25 календарных дней.

8. Невыходы на работу из-за болезни и других субъективных причин - в среднем 10 рабочих дней в год.

9. Средняя длительность рабочего дня - 7,85 часа.

10. Согласно плану производства на 2008 г., номенклатура продукции и объемы каждого ее вида остаются неизменными.

11. Вследствие технологических нововведений, которые вводятся с 01.07.08г.:

11.1. Ликвидируются операции: строгальная и токарно-револьверная;

11.2. Сокращается трудоемкость операций:

Фрезеровочных - на 10%;

Сверловочных - на 15%;

Токарных - на 10%

11.3. Увеличивается трудоемкость операций:

На станках с программным управлением - на 15%;

На полуавтоматических станках - на 10%;

На автоматических линиях - на 20%;

Наладочных - на 30%.

12. Среднемесячная заработная плата одного рабочего по плану на 2007 г. - 910 грн.; на 2008 г. - 1050 грн.

13. Стоимость переподготовки одного рабочего - 2000 грн.

14. Начисления на заработную плату, которые работодатель перечисляет в пенсионный фонд, в фонд социального страхования и другие - 37%.

Таблица 2. Технологическая трудоемкость производственной программы

	Виды работ	Трудоемкость нормо-часов
	Токарные
	Фрезеровальные
	Сверлильные
	Протяжные
	Строгальные
	Долбежные
	Зуборезные
	Резьбонарезные
	Резьбошлифовальные
	Шлифовальные
	Зубошлифовальные
	Токарно-револьверные
	Токарно-карусельные
	Слесарные
	Электромонтажные
	Слесарно-сборочные
	Контрольные
	Транспортные
	Наладочные

Решение:

1. Полная трудоемкость продукции (Т П) отражает все затраты труда на изготовление каждого изделия и всей их суммы и равна 178980 н/ч.

2. Определить плановую явочную численность рабочих на 2007 г. по видам работ и общую.

Плановая явочная численность рабочих рассчитывается по формуле:

где: Ч Я - явочная численность рабочих (чел.); Т П - трудоемкость продукции (норм./час.); Т РВ - полезный фонд рабочего времени одного рабочего (часы); К ВН - коэффициент выполнения норм (%).

Т РВ рассчитаем по формуле:

где: Т К - количество календарных дней в году (дни); Т ПРЗ - количество праздничных дней в году (дни); Т О - продолжительность очередных и дополнительных отпусков (дни); Т Б - невыходы на работу по болезни и родам (дни); П СМ - продолжительность рабочей смены (часы). Подставим в 2.2 данные по условию показатели (114 - кол-во праздничных и выходных дней на 2007 г.)

Общая плановая явочная численность рабочих на 2007 г. составляет 57+31?88 (чел.). Плановая явочная численность рабочих на 2007 г. по профессиям указана в таблице 3.

3. Вследствие технологических нововведений, которые вводятся с 01.07.08г. общая технологическая трудоемкость производственной программы на 2008 г. составит 168933,5 н/ч.

4. Рассчитаем плановую численность рабочих по видам работ и общую на период с 01.07.08г. по формуле:

где: Р ПЛ - планируемая численность персонала в расчетном периоде (чел.); Ч Я - явочная численность рабочих (чел.); К ВН - коэффициент выполнения норм (%); Э - изменение численности за счет повышения производительности труда (чел.).

4.1.) рассчитаем по 2.1 явочную численность рабочих на период с 01.07.08г.:

Рассчитаем Ч Я по 2.1 при станочных операциях К ВН = 1,3 (130%):

Рассчитаем Ч Я по 2.1. при других операциях К ВН = 1,0 (100%):

Общая плановая явочная численность рабочих на период с 01.07.08г. составляет 53+32?85 (чел). Плановая явочная численность рабочих по профессиям на период с 01.07.08г. указана в таблице 3.

При станочных операциях К ВН = 1,3 (130%):

При других операциях К ВН = 1,0 (100%):

На период с 01.07.08г. понадобится при станочных операциях - 65 чел., при остальных операциях - 31 (чел.). Общая потребность в рабочих - 96 чел. Плановая численность рабочих по видам работ с 01.07.08г. указана в таблице 3.

Вследствие проведенных нововведений высвободилось 7 рабочих по следующим видам работ: токарные - 1, сверлильные - 1, строгальные - 2, токарно-револьверные - 3 (табл. 3).

Вследствие проведенных нововведений образовалась потребность в 4 рабочих по следующим видам работ: операторы на станках с программным управлением - 1, операторы полуавтоматических станков - 1, операторы автоматических линий - 1, наладочные работы - 1 (табл. 3). Для покрытия потребности в рабочих предприятие может провести переподготовку 4 из 7 освободившихся работников, потратив при этом 8000 грн.

7. Определить, как изменится производительность труда после технологических нововведений.

Трудоемкость продукции - затраты рабочего времени на производство единицы продукции одним рабочим или группой работников. Снижение трудоемкости продукции тесно взаимосвязано с производительностью труда, что видно из следующих формул:

где: ДРФ - прирост производительности труда к базовому уровню (%); Т С - снижение трудоемкости продукции по сравнению с базовым уровнем (%).

На предприятии снижение трудоемкости продукции c 01.07.08г. по сравнению с базовым уровнем составило 35%.

т.е. производительность труда увеличилась на 53,85%.

8. Определить экономию фонда заработной платы до конца 2008 г.

Среднемесячная заработная плата одного рабочего по плану: на 2007 г. - 910 грн., на 2008 г. - 1050 грн.

В 2007 г. фонд заработной платы составит 88Ч910Ч12=960960 грн. До 01.07.08г. фонд заработной платы составит 88Ч910Ч6=480480 грн. С 01.07.08г. и до окончания 2008 г. фонд заработной платы составит 85Ч1050Ч6=535500 грн. Фонд заработной платы 2008 г. составит 480480+535500=1015980 грн.

Экономия фонда заработной платы с 01.07.08г. не представляется возможным в связи с ростом показателей трудоемкости, количества персонала, а также производительности труда.

9. Определить экономический результат запланированных нововведений (экономию или убыток) без учета капитальных вложений.

Запланированные нововведения приведут к увеличению производительности труда на 53,85%, уменьшению трудоемкости едины продукции, увеличению количества персонала и заработной платы.

Таблица 3. Сводная таблица производственной программы

	Виды работ	Трудоемкость Нормо-часов
			2008 (с 01.07.)
		Трудоемкость Нормо-часов	Плановая явочная числ.	Трудоемкость Нормо-часов	Технолог. нововвед.	Плановая явочная числ.	Плановая числ.	Высвобожд. раб.	Потребн. в раб.
	Токарные
	Фрезеровальные
	Сверлильные
	Протяжные
	Строгальные
	Долбежные
	Зуборезные
	Резьбонарезные
	Резьбошлифовальные
	Шлифовальные
	Зубошлифовальные
	Для операторов на станках с программным управлением
	Для операторов полуавтоматических станков
	Для операторов автоматических линий
	Токарно-револьверные
	Токарно-карусельные
	Слесарные
	Электромонтажные
	Слесарно-сборочные
	Контрольные
	Транспортные
	Наладочные
Трудоемкость всего:

ІІІ. Предложения

Относительно обеспечения цеха квалифицированной рабочей силой и трудоустройства высвобождаемых работников.

Высвобождение рабочей силы с предприятий имеет во многом объективный характер и связано с ориентацией на интенсивный путь развития производства: внедрением технических и технологических новаций, организационными изменениями в сфере труда, экономией живого труда; а также с реорганизацией или ликвидацией нерентабельных, убыточных производств и т.п.

Снижение трудозатрат при выпуске продукции достигается через абсолютное и относительное сокращение численности: при абсолютном сокращении работники увольняются, при относительном - уменьшается потребность в них.

Каждый из видов высвобождения по-разному влияет на трудовые, а через них и на экономические показатели работы предприятия. С позиции повышения производительности труда, реального снижения себестоимости продукции за счет экономии фонда заработной платы наиболее эффективно абсолютное сокращение работников. Следует иметь в виду, что есть два варианта фактического высвобождения работников: когда работника увольняют по сокращению штатов с предприятия и когда работник высвобождается из одних подразделений (цехов, участков, отделов) и переводится на вакантные рабочие места в другие подразделения либо во вновь открываемое производство.

Благодаря внедрению инновационных нововведений удалось повысить производительность труда и высвободить 7 рабочих. Это значит, что прежний объем продукции станут производить меньшее количество работников. На ряду с этим появилась потребность в 4-х более квалифицированных работниках для работы на станках с цифровым управлением и их наладки. Для покрытия потребности в рабочих предприятие может провести переподготовку 4 из 7 освободившихся работников, потратив при этом 8000 грн.

Реальное высвобождение рабочих как с предприятия, так и из структурного подразделения, находящегося на хозрасчете (подряде), благоприятно влияет на экономические показатели: снижаются издержки, связанные с выпуском продукции, растет производительность труда и т.д.

Хотя перераспределение высвобождаемой рабочей силы внутри предприятия не меняет общую численность, для предприятия это более выгодный вариант, так как не надо заботиться о трудоустройстве высвобождаемых работников, а период адаптации своего работника на новом рабочем месте меньше, чем при наборе рабочей силы со стороны.

При высвобождении рабочей силы с предприятия приходится руководствоваться рядом обстоятельств, во многом имеющих противоречивый характер:

1) экономические условия требуют содержания на предприятии действительно необходимой численности и высвобождение излишней;

2) в соответствии с действующим трудовым законодательством повышается ответственность предприятий за социальную защиту высвобождаемых кадров (выплату соответствующей компенсации), что не может не сдерживать их реальное увольнение;

3) возможные трудности с трудоустройством высвобождаемых работников заставляют государство и местные органы управления всячески сдерживать массовое высвобождение с предприятий. Поэтому территориальная программа занятости ставит задачу сокращения высвобождения рабочей силы, оказывая предприятиям финансовую помощь в создании новых рабочих мест, компенсируя расходы на переобучение работников, подлежащих сокращению.

Заключение

Подводя итог работы можно сделать следующие выводы:

Персонал - личный состав организации, работающий по найму. Персонал работает на обеспечение целей организации.

Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, является персонал.

Персонал предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

К качественным показателям относятся профессия, специальность и квалификация специалистов.

Под профессией понимается способность специалиста осуществлять особый род деятельности, требующий теоретических знаний и практических навыков.

В свою очередь, специальность - вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных навыков и знаний.

Квалификация это способность специалиста выполнять работу определенной сложности.

Она определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта приобретаемого в практической деятельности.

Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта.

Работник - лицо, работающее по трудовому договору и подчиняющееся внутреннему трудовому распорядку организации.

Служащий - лицо, выполняющее административно-хозяйственные и управленческие функции; конторский работник.

Самой многочисленной и основной частью состава работников являются рабочие.

К рабочим относятся лица, непосредственно связанные с выпуском продукции, а также лица, занятые ремонтом и уходом за оборудованием, доставкой материала к рабочим местам, т.е. вспомогательные работники.

Таким образом, структура персонала это сложная система, за которой нужен постоянный контроль в таких сферах, как подготовка кадров для повышения качества рабочей силы, которая должна осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки.

Список литератур

1. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы) - М.: ИНФРА-М, 2003.С. 82, 92.

2. Ведерникова Л. Оптимизация численности персонала. [Электронный ресурс]. http://pallada-center.ru.

3. Гагарский В. Оптимизация численности персонала - один из методов сокращения издержек бизнеса. [Электронный ресурс]. http://hrm.ru.

4. Исаев Р.А. Оптимизация численности персонала на основе расчета трудоемкости бизнес-процессов. // Управление в кредитной организации. - 2009. - №2.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 695 с.

6. Колосова М. Методы оптимизации численности персонала. Четыре подхода / М. Колосова // Управление персоналом, 2010. - №5, - С 29-31.

7. Лобусова Ю. Особенности оптимизации численности персонала. [Электронный ресурс]. http://www.ippnou.ru.

8. Мороз О. Оптимизация численности персонала: пути реализации. [Электронный ресурс]. http://hr1iga.com.

9. Свешников Н. Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия. // Человек и труд, 2003, № 10 С. 23, 28.

10. Скрипко Л.Е. Процессный подход в управлении качеством. Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, - 2011. - 105 с.

11. Стрелков В., Митрофанова Е., Власова Т. Оптимизация численности персонала учреждений социальной сферы. // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2008. - №11.

12. Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия. // Человек и труд, 2003, № 5 С. 34.

13. Трусова Е.Э., Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала. - // Управление персоналом, 2003, № 8 С. 47, 51.

14. Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова - М.: Инфра - М 2003. С. 163, 168.

15. Федоров К., Дятко К. Оптимизация численности через оптимизацию деятельности [Электронный ресурс]. http://www.hrpacc.ru.

16. Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и опл...

Подобные документы

Персонал предприятия как объект управления, его структура и сущность. Анализ и оценка профессионально-квалификационной характеристики персонала ДП ОАО "СМТ №27", проект мероприятий по улучшению его использования в рамках хозяйствующего субъекта.

дипломная работа , добавлен 24.05.2013


Понятие и сущность персонала в рыночной экономике. Анализ и оценка профессионально-квалификационной характеристики персонала ООО "Ритм", разработка методов экономического стимулирования, эффективная система обучения и повышения квалификации работников.

дипломная работа , добавлен 15.11.2009


Адаптация персонала к новому месту работы. Стратегия персонала и организационная культура в организации. Исследование компании ООО "Комфорт", выявление стратегий персонала и организационной культуры. Проблема адаптации персонала в организации.

курсовая работа , добавлен 18.01.2009


Теоретические основы формирования стратегии развития персонала организации и формирование кадровой стратегии. Общая характеристика организации ООО "СГ-Консалт" и оценка ее персонала. Модернизация действующей организационной структуры управления.

дипломная работа , добавлен 13.03.2009


Понятие численности и структуры персонала. Планирование численности персонала. Планирование потребности в персонале. Методы прогнозирования кадровых потребностей. Определение численности персонала. Планирование профессионального состава.

курсовая работа , добавлен 04.04.2006


Теоретические основы формирования трудовых ресурсов организации. Общая характеристика ООО ТК "МИКС" и отрасли. Анализ численности и организация набора и отбора персонала на предприятии. Рекомендации по совершенствованию его организационной структуры.

курсовая работа , добавлен 26.02.2012


Количественная, качественная и структурная характеристика персонала фирмы. Структура и функции аппарата управления предприятием. Планирование численности персонала. Показатели изменения списочной численности персонала. Затраты на содержание персонала.

курсовая работа , добавлен 21.02.2010


Персонал как объект управления организацией. Цели адаптации персонала в организации. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие. Технологии адаптации персонала на различных стадиях развития организации. Управление процессом профессиональной адаптации.

курсовая работа , добавлен 27.03.2013


Развитие персонала как важнейшее условие успешного функционирования организации. Основные признаки персонала организации, его структура по категориям. Персонал, кадры, рабочая сила: общее и различия. Численные и качественные характеристики персонала.

реферат , добавлен 13.06.2011


Формирование трудового коллектива и содержание кадровой политики. Профессиональный отбор и найм персонала. Планирование карьеры и обеспечение профессионально-должностного роста персонала: обучение, аттестация и развитие. Мотивация персонала к труду.

Профессионально-квалификационная структура персонала

Лекция 16. Персонал предприятия, его состав и структура.

И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Кадры или персонал предприятия – это совокупность работников различных профессионально -квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Структурная характеристика кадров предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории:

Промышленно-производственный персонал (ППП);

Непромышленный персонал.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном, это работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях и т.д., т.е. работники всех учреждений, принадлежащих предприятию и состоящих на его балансе.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции и его обслуживанием, представляют собой промышленно – производственный персонал .

Промышленно – производственный персонал, в зависимости от характера выполняемых им функций классифицируется на следующие категории:

Руководители;

Специалисты;

Служащие;

Рабочие (включая младший обслуживающий персонал);

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

Руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на руководителей низового, среднего и высшего звена. К руководителям низового звена принято относить мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов. К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности, т.е. бухгалтеры, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К группе «служащих» относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты по снабжению, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники, секретари – машинистки, экспедиторы и др.).

Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. Косновным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – рабочие, занимающиеся обслуживанием производства.

Количественная характеристика персонала предприятия, в первую очередь, измеряется такими показателями как: списочная; явочная; среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Списочный состав включает:

Фактически работающих;

Находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (служебные командировки, ежегодные дополнительные отпуска);

Не явившихся с разрешения администрации;

Выполняющих государственные и общественные обязанности;

Привлеченных на сельскохозяйственные работы;

Не явившихся по болезни;

Находящихся в декретном отпуске;

Неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

Работающих неполный рабочий день или неделю;

где – возможное время работы, час.

– фактическое время работы, час.

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики. Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

По структуре (удельному весу каждого элемента рабочей силы) кадры подразделяются на рабочих, специалистов, технических исполнителей и руководителей (объединенные в группу служащих), а также работники охраны (имущества, секретов и руководителей), младший обслуживающий персонал и учеников. К рабочим относятся физические лица, непосредственно занятые созданием продуктов труда на производстве. Рабочие по способу участия в производственном процессе делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие либо непосредственно (гончар, столяр, каменщик), либо с помощью орудий труда (токарь, фрезеровщик, портной и т. д.) воздействуют на предмет труда с целью получения продукта труда. Вспомогательные рабочие обеспечивают основных рабочих сырьем, материалом, топливом, энергией, транспортными услугами и т. д., т. е. являются помощниками основных рабочих, обеспечивая рабочее место всем необходимым.

К специалистам относят работников, занятых подготовкой производства, инженерным сопровождением хода производства и реализацией продуктов труда. Технические исполнители - это работники, обеспечивающие работу специалистов. Руководители осуществляют управленческие функции в подразделениях предприятия и в целом по предприятию. К ним относятся также главные специалисты, заместители руководителей, начальники, управляющие, заведующие и т. п. Работники охраны обеспечивают функции защиты имущества, секретов от несанкционированного пользования и воровства, а руководителей защищают от угроз насилия и физического уничтожения. Младший обслуживающий персонал осуществляет уборку помещений, обслуживание мест общего пользования и т. д. Ученики необходимы предприятию для пополнения рабочих кадров и для замены выбывающих по возрасту и по другим причинам.

Все работники делятся на две категории:

1. промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности);

2. персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе промышленных предприятий (персонал неосновной деятельности).

В численность промышленно-производственного персонала предприятия включаются работники:

§ основных и вспомогательных цехов (участков);

§ подсобных производств;

§ обслуживающие электрические, тепловые сети, подстанции и др.;

§ занятые на погрузочно-разгрузочных работах и транспортно-складских работах;

§ научно-исследовательских, конструкторских, проектно-конструкторских, технологических организаций, находящихся на балансе предприятия;

§ производственных лабораторий;

§ занятые пусконаладочными работами;

§ занятые на очистных сооружениях, состоящих на балансе предприятия;

§ узлов связи, состоящих на балансе предприятия;

§ информационно-вычислительных центров;

§ всех видов охраны;

§ заводских душей и бань, обслуживающих на производстве персонал только данного предприятия;

§ занятые на капитальном и текущем ремонте оборудования и др.

К персоналу, занятому в неосновной деятельности промышленных предприятий (непромышленный персонал), относятся работники:

§ транспорта, состоящего на балансе предприятия и обслуживающего жилищное хозяйство, коммунальные предприятия и другие организации неосновной деятельности;

§ строительных лабораторий;

§ групп проектирования организации работ и проектных бюро, групп, геодезических служб строительных организаций;

§ занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений, производимом хозяйственным способом;

§ торговли и общественного питания;

§ предприятий, занятых постоянно заготовкой сельскохозяйственной продукции, а также сельскохозяйственного сырья для промышленной переработки;

§ подсобные сельскохозяйственные предприятия, состоящие на балансе промышленных предприятий;

§ редакций газет и радиовещания;

§ жилищного хозяйства;

§ коммунальных предприятий и предприятий бытового обслуживания населения;

§ обслуживающие медицинские учреждения (медсанчасти, здравпункты, профилактории, пансионаты, турбазы и т.п.);

§ учреждения физической культуры (стадионы, дворцы спорта, спортивные залы и т.д);

§ учебных заведений и курсов;

§ учреждений дошкольного воспитания;

§ учреждений культуры;

§ библиотек, кроме технических и др.

Рабочие и служащие

Все работники предприятий делятся на две группы: рабочие и служащие.

Рабочие (работники массовых профессий) это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятий. Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности предприятия.

По уровню квалификации рабочие могут быть:

§ квалифицированными;

§ малоквалифицированными;

§ неквалифицированными.

Их соотношение на предприятии зависит от видов и объемов выполняемых работ.

Служащие - это руководители и специалисты. Руководители и специалисты осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относят работников, имеющих высшее или специальное среднее образование. Для отдельных профессий требуется высшее образование. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным. По уровню образования специалисты подразделяются на категории.

Еще по теме Персонал предприятия и его структура:

1. 2.3. Использование системы мониторинга предприятий для информационного обеспечения денежно-кредитной политики и её совершенствование на региональном уровне
2. 2.2. Основные элементы, принципы, методы, функции и задачи современного маркетинга предприятий
3. 2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
4. Общая и производственная структура предприятия.Специализация элементов производственной структуры.Классификация производственных подразделений предприятия по их функциональной деятельности.Формирование производственной структуры.Направления оптимизации производственной структуры.
5. Задачи системы управления производством.Функции системы управления.Структура системы управления на предприятии и ее развитие.«Положение» о подразделении предприятия. Структура «Положения».«Должностная инструкция». Структура инструкции.Оценка эффективности структуры управления.
6. Глава 4 РОССИЙСКИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ ШОКОВОГО ТИПА: НОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ И НОВЫЕ МОТИВАЦИИ
7. Персональные продажи и специфика деятельности агента по продажам
8. 9.8. Сборка макроэкономической системы из множества административно самостоятельных предприятий посредством государственной регламентации финансового обращения
9. 1.3 Теория устойчивости и её использование в управлении динамично-устойчивым развитием предприятий
10. Лекции 10-11. Содержание и особенности организации финансов предприятия
11. БИЗНЕС-СЕССИЯ 4. МОДЕЛИРОВАНИЕ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
12. 31. Бухгалтерский баланс предприятия: структура, порядок составления.

- Авторское право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство -

Эффективность деятельности и конкурентоспособность

предприятия во многом зависят от его персонала. Наличие ква-

лифицированных, творчески относящихся к делу, ответствен-

ных и исполнительных работников определяет успех хозяй-

ствования в любой сфере деятельности.

Персонал предприятия - это занятые на предприятии ра-

ботники, прошедшие специальную подготовку и имеющие

опыт и навыки труда. Для изучения состава персонала пред-

приятия его классифицируют по различным признакам.

По участию в производственно-хозяйственной деятельно-

сти все занятые на предприятии подразделяются на промыш-

ленно-производственный персонал (или персонал основной дея-

тельности) и персонал непромышленных подразделений, состо-

ящих на балансе предприятия.

Промышленно-производственный персонал (ППП) - это ра-

ботники основных, вспомогательных, подсобных, обслуживаю-

щих цехов, заводских научно-исследовательских, конструк-

торских, проектных, технологических подразделений, аппара-

та заводоуправления, всех видов охраны.

Непромышленный персонал (НП) включает работников, за-

нятых в непромышленной сфере предприятий, детских учреж-

дениях, поликлиниках, клубах, дворцах культуры, жилищ-

но-коммунальном хозяйстве и принадлежащих предприятию

подсобных хозяйствах.

Работники промышленно-производственного персонала в

зависимости от выполняемых функций делятся на рабочих и

служащих.

Рабочие представляют собой наиболее многочисленную

группу, которая подразделяется на рабочих основной и вспо-

могательной деятельности. Основные рабочие заняты в про-

изводстве предприятия. Вспомогательные рабочие помогают

основным рабочим выполнять работу по основному виду дея-

тельности.

К управленческому персоналу относятся работники, по

должности профессионально участвующие в управлении пред-

приятием или его отдельными подразделениями и входящие в

аппарат управления.

В зависимости от выполняемых функций выделяют не-

специалисты и другие служащие.

Руководители - работники, занимающие должности ру-

ководителей предприятия и его структурных подразделений,

которые отвечают за принятие и выполнение управленческих

решений. К ним относятся, например, министр, директор, на-

чальник, менеджер.

мости от специфики деятельности возглавляемых ими подраз-

делений и выполняемых функций, в свою очередь, делятся на

главных руководителей, линейных и функциональных.

Главные руководители - весьма ограниченный выбором

собственника круг лиц, которые де-юре управляют имуществом

на праве оперативного или хозяйственного ведения в установ-

ленных собственником пределах или на основе делегирования

права собственности. К ним относятся работники, занимающие

должности управляющих, генеральных директоров, членов Со-

вета директоров и в силу этого выполняющие функции пред-

принимателя, которые заключаются в выборе и реализации

стратегии для достижения целей предприятия.

К линейным относятся руководители и их заместители, вы-

полняющие весь комплекс функций по руководству производ-

ственными подразделениями предприятия.

Функциональные руководители выполняют управленче-

ские функции с решением функциональных задач. Это главные

специалисты (главный инженер, главный энергетик, главный

механик, главный бухгалтер и т.д.).

Специалисты, - сотрудники аппарата управления, разра-

батывающие на базе имеющейся у них специальной подготовки

варианты управленческих решений или производственных за-

дач. К специалистам относятся техники, бухгалтеры, товарове-

ды, технологи, инженеры, социологи, юристы и др.

Другие служащие - технические исполнители, обеспечи-

вающие процесс управления при приеме, передаче и первичной

обработке информации.

По характеру и сложности выполняемых работ персонал де-

лится по профессиям и специальностям.

Профессия - род трудовой деятельности, представляющий

собой совокупность трудовых навыков и теоретических знаний.

Она характеризует относительно постоянный род занятий, свя-

занный с выполнением комплекса работ и воздействием опреде-

ленным образом на предмет труда.

Специальность - вид деятельности в пределах профессии,

который имеет специфические особенности и требует от работ-

ников дополнительных специальных знаний и навыков. На-

пример, экономисты (профессия) подразделяются на планови-

ков, маркетологов, финансистов и т.д. Профессия токаря под-

разделяется по специальностям: токарь-карусельщик, то-

карь-расточник и т.д. По мере появления новых производств,

развития науки и техники возникают новые профессии и спе-

циальности.

Работники каждой профессии и специальности различают-

ся уровнем квалификации, т.е. степенью овладения той или

иной профессией или специальностью. Квалификация выража-

ется в умении выполнять работы определенной сложности и за-

висит от приобретенных навыков и специальной подготовки.

Уровень квалификации определяется тарифным разрядом, ка-

тегорией, классностью, наличием ученой степени и т.д.

По мере повышения технической оснащенности предприя-

тий в квалификации все большее значение приобретают знания

и меньшее - умение непосредственно воздействовать на пред-

мет труда. Увеличение доли автоматизированных, компьюте-

ризированных работ и производств, их энерговооруженность,

повышение требований к санитарно-гигиеническим, эстетиче-

ским и социально-психофизиологическим факторам неизбежно

приводят к систематическому усложнению труда и необходи-

мости овладения рабочими научными основами технологии

производства. Научно-технический прогресс предполагает по-

вышение роли и значения умственного, интеллектуального

труда в деятельности работников и поэтому предъявляет повы-

шенные требования к их профессиональным и общеобразова-

тельным знаниям.

По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифици-

рованных, которым для выполнения своих функций не требует-

ся специальная подготовка, малоквалифицированных, кото-

рым требуется незначительная специальная подготовка, квали-

фицированных, получающих подготовку на производстве в

среднем в течение 6 месяцев, и высококвалифицированных,

требующих более длительной (до 2-3 лет) подготовки для вы-

полнения трудовых функций.

Процентное соотношение численности работников по кате-

гориям образует их функциональную структуру. Наибольший

удельный вес (до 80 %) в общей численности работающих со-

ставляют рабочие. На структуру персонала на различных пред-

приятиях оказывает влияние многообразие факторов, главным

из которых является научно-технический прогресс. Революци-

онные преобразования в технике и технологии увеличивают

наукоемкость продукции, требуют использования в производ-

стве дополнительных научных средств и высококвалифициро-

ванных специалистов, основных и вспомогательных рабочих -

в структуре персонала. Анализ структуры персонала позволяет

определить потребность в работниках различных категорий не-

обходимой квалификации для обеспечения бесперебойной ра-

боты производства.

Работники предприятия могут быть постоянными, времен-

ными, сезонными или принятыми для выполнения разовых ра-

бот. Численность работников может быть общей, списочной и

среднесписочной. Общая численность работников отражает

общее количество физических лиц, включенных в трудовые от-

ношения с работодателем. Общая численность персонала пред-

приятия объединяет всех тех, кто работает по трудовым и граж-

данско-правовым договорам, в том числе совместителей. Спи-

сочная численность включает наемных работников, работаю-

щих по трудовому контракту и выполняющих постоянную, вре-

менную и сезонную работу один день и более. Она отражает

фактических и отсутствующих работников. Не включаются в

списочный состав работники, выполняющие работу по совмес-

тительству и занятые на иных предприятиях, выполняющие

работу по договорам гражданско-правового характера, и неко-

торые другие. Списочная численность работников определяет

потребность в работниках для полного укомплектования рабо-

чих мест и замены работников, отсутствующих по уважитель-

ным причинам. Ее плановый расчет указывается в штатном

расписании работников предприятия.

Расчет списочной численности работников производится на

определенную дату. В экономических расчетах чаще использу-

ются средние за период показатели. Для этого применяется по-

казатель среднесписочной численности работников. Фактиче-

ски среднесписочная численность определяется путем сумми-

рования списочного состава работников за каждый календар-

ный день этого периода, включая нерабочие дни, и делением

полученной суммы на число календарных дней в данном перио-

де. Аналогичный расчет может быть выполнен с использовани-

ем фактического и нормативного времени работников, выра-

женного в часах. Среднесписочную численность рекомендуется

указывать в целых единицах. Для плановых расчетов выделяют

еще понятие явочной численности работников. Явочная числен-

ность - это фактически явившиеся на работу. Обычно она бы-

вает немного меньше списочной. Явочная численность работни-

ков (Ч я в) определяется по формуле

Ч т =РП / Н,

где Р - число рабочих мест; П - время работы предприятия за дан-

ный период; Н - норма работы одного работника за период, выражен-

ная в днях или часах.

Тогда плановая численность работников (Ч п л) составит

где Д - число рабочих дней за исключением отпусков и дней возмож-

ной неявки работников по другим уважительным причинам, напри-

мер в связи с учебой или болезнью.

В связи с приемом и увольнением на предприятии списоч-

ная численность постоянно меняется. Явочная численность пе-

реводится в списочную по формуле

Ч сп= Чяв/ Кпр

где К пр - коэффициент приведения явочной численности (Ч яв) к спи-

сочной (Чсп) , он определяется путем деления номинального количест-

ва дней работы предприятия на фактическое число рабочих дней по

балансу времени предприятия.

Важнейшей характеристикой состояния персонала пред-

приятия является его динамика: работники поступают на рабо-

ту, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в ар-

мию. Движение персонала предприятия учитывается таким по-

казателем, как оборот кадров. Это совокупность принятых на

работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работни-

ков по отношению к среднесписочной численности работников

Кроме того, рассчитывается интенсивность оборота, кото-

рая характеризуется коэффициентами: а) общего оборота (отно-

шение суммарного числа принятых и выбывших за период ра-

ботников к среднесписочной численности); б) оборота по прие-

му (отношение числа принятых за период работников к сред-

несписочной численности работников); в) оборота по выбытию

(отношение выбывших работников к среднесписочной числен-

Коэффициент восполнения работников - это восполнение

работников, покинувших предприятие по различным причи-

нам, вновь принятыми работниками (отношение численности

принятых работников к численности выбывших).

Баланс рабочего времени одного рабочего устанавливает сред-

нее количество часов, которое он должен отработать в течение

планового периода. Баланс составляется в два этапа и включает:

Расчет среднего количества явочных дней рабочего в тече-

ние планового периода;

Расчет средней продолжительности рабочего дня для од-

ного рабочего.

Среднее количество рабочих часов, которое должен отрабо-

тать рабочий в течение планового периода, определяется как

произведение двух вышеприведенных величин.

При расчете среднего количества явочных дней рабочего

различают три вида фондов рабочего времени: календарный,

номинальный и эффективный.

Календарный фонд рабочего времени - это число календар-

ных дней планового периода.

Номинальный фонд рабочего времени - количество рабо-

чих дней, которое может быть использовано в течение планово-

го периода. Он равен календарному фонду времени рабочего за

вычетом нерабочих дней. В непрерывных производствах ис-

ключаются также невыходы по графику сменности.

Эффективный фонд рабочего времени - среднее количест-

во рабочих дней, полезно используемых в течение планового пе-

риода. Этот фонд вследствие неявок некоторых рабочих на ра-

боту обычно меньше номинального.

Планирование численности предприятия.

В настоящее время признано, что в развитии экономики

предприятия персонал играет более важную роль, чем матери-

альные ресурсы, что работа персонала - одна из основных

функций управления предприятием.

Планирование численности персонала - это комплекс

мер по обеспечению потребности предприятия в работниках.

Оно призвано решать следующие задачи:

Обеспечение предприятия необходимым количеством ра-

ботников;

Подбор нужных людей, способных выполнять функцио-

нальные обязанности и ставить новые цели развития предприя-

Основными этапами планирования персонала на предприя-

тии являются:

Оценка имеющегося персонала;

Планирование потребности в персонале, в том числе долго-

срочной и текущей;

Планирование работы с персоналом;

Определение бюджета на персонал.

На первом этапе выявляется соответствие работников долж-

ностным требованиям к ним.

На втором этапе учитываются:

Специфика отрасли;

Объем деятельности предприятия;

Необходимые виды работ;

Задачи управления;

Финансовые возможности предприятия.

Этот этап призван установить необходимый количествен-

ный и качественный состав персонала на длительную и крат-

косрочную перспективы.

Потребность предприятия в персонале зависит от планируе-

мых объемов производства, технической оснащенности про-

изводства, уровня производительности труда и многих других

факторов.

Укрупненно требуемая численность работников предприятия

может быть определена исходя из планируемого объема про-

изводства и повышения производительности труда по формуле

Чпл=Чбаз*Jv-Э

где Ч п л и Ч 6 а з - численность промышленно-производственного персо-

нала в плановом и базисном периодах соответственно, чел.; Jv - ин-

декс объема производства в плановом периоде по сравнению с базис-

ным; Э - относительное уменьшение численности персонала за счет

планируемого роста производительности труда, чел.

При расчете потребности в персонале необходимо вначале оп-

ределить число основных работников, затем вспомогательных.

Такой подход объясняется ролью работников массовых профес-

сий, выполняющих основной объем работы на предприятии.

В методике определения численности рабочих можно ис-

пользовать следующие подходы:

По времени трудового процесса;

Трудоемкости продукции;

Нормам обслуживания (выработки), рабочим местам;

Нормативам численности и нормам управляемости;

Числовым характеристикам;

Экспертным оценкам и др.

Потребность в специалистах определяется с учетом необхо-

димых функций управления и факторов деятельности на основе

имеющегося объема управленческих работ. Расчет также мо-

жет выполняться с использованием нормативов численности

укрупненных норм обслуживания (например число уборщиков

помещений определяют исходя из площади для уборки).

На основании расчета потребности в персонале разрабатыва-

ется штатное расписание предприятия, которое утверждается

его руководителем по согласованию с руководителем профсоюз-

ной организации. Штатное расписание - это документ, ука-

зывающий обязательное количество работников по числу, со-

ставу, профессиям, специальностям, квалификации, размеру

постоянной части заработной платы на единицу времени и на

год, а также доплаты и надбавки относительно постоянного ха-

14. Производительность труда: показатели и методы измерения.

Производительность труда характеризует эффективность труда в материальном производстве. Это не только один из важнейших показателей эффективности производства, но и показатель, имеющий большое экономическое и социальное значение на макроуровне.

Производительность труда – это количество продукции, произведенное за определенный период в расчете на одного работника или затраты рабочего времени на единицу продукции.

Следует различать понятия производительности и интенсивности труда. При повышении интенсивности труда повышается количество физических и умственных усилий в единицу времени и за счет этого увеличивается количество производимой в единицу времени продукции. Повышение интенсивности труда требует повышения его оплаты. Производительность труда повышается в результате изменения технологии, применения более совершенного оборудования, применения новых приемов труда и не всегда требует повышения заработной платы. Показатели, определяющие уровень производительности труда, учитывают как изменение собственно производительности, так и интенсивности труда.

Существуют следующие методы определения производительности труда:

Натуральный: уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции (работ, услуг) в физических единицах измерения к величине трудовых затрат;

Трудовой: объем продукции (работ, услуг) исчисляется в нормо-часах;

Стоимостной: производительность труда определяется путем деления объема продукции (работ, услуг) в денежном выражении на величину трудовых затрат.

Показатель, определяющий количество продукции, произведенной в единицу времени называется выработкой. Выработка характеризует результативность труда.

Выработка определяется в расчете на одного основного рабочего, на одного рабочего и одного работающего.

При определении выработки на одного основного рабочего количество произведенной продукции делится на численность основных рабочих.

Если рассчитывается выработка на одного рабочего , количество произведенной продукции делится на суммарную численность основных и вспомогательных рабочих.

Для определения выработки на одного работающего количество произведенной продукции делится на численность всего промышленно - производственного персонала:

,

где ВП – объем выпущенной продукции, руб.;

Ч сг – среднегодовая численность работников, чел.

Среднедневная выработка (В сд ) рассчитывается по формуле:

,

где С – количество смен;

Ч с – количество часов работы в смену, ч.

Трудоемкость – это количество труда, необходимое для выработки единицы продукции. Трудоемкость является характеристикой затратности труда (расходования рабочей силы).

Трудоемкость продукции, как и выработка, может быть рассчитана в разных вариантах. Различают технологическую, производственную и полную трудоемкость.

Технологическую трудоемкость продукции находят путем деления затрат труда основных рабочих на количество произведенной ими продукции.