Работник не явился на работу что делать. Что делать, если работник не явился за трудовой книжкой в день увольнения? Образец акта неполучения

Очень часто, по каким-либо неустановленным причинам, сотрудники не приходят на работу. При этом, не оповещая начальников о причине своей неявки. Что же делать, если сотрудник не вышел на работу? Об этом поговорим несколько подробнее.
Необходимо сразу разобраться, что есть «опоздание», «невыход на работу», «отсутствие работника на рабочем месте». Все эти термины раскрываются в трудовом законодательстве. Начнём с самого распространённого.
Опоздание – частая причина нервозности и недовольства начальства. Причин для опоздания сотрудников масса – автомобильная пробка, авария, стихийное бедствие, банальный сломавшийся будильник или не вовремя пришедшая электричка. В крупных компаниях ревностно следят за рабочим режимом – на контрольно-пропускных пунктах частенько стоят своеобразные валидаторы, которые собирают информацию о приходах-уходах сотрудниках в электронную базу данных. Однако опоздание – не наказуемое деяние сотрудника. Конечно, начальник может заставить сотрудника написать объяснительную, лишить премии. Но за разовое, или не систематическое опоздание, сотруднику ничего не грозит, кроме финансовых мер, и вот почему: согласно действующему законодательству, прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте от четырех и более часов подряд без предварительного предупреждения руководства. То есть сотрудник, ворвавшийся в офис через 3 часа 59 минут после начала рабочего дня – не прогульщик, а опоздавший. Однако следует отметить, что не всегда отсутствие сотрудника на рабочем месте – это прогул. Законодательство выделяет ряд случаев, когда сотрудник официально может не появляться в организации. Это
- время, проведенное на больничном;
- сдача экзаменов, защита диплома, магистерской и так далее;
- вызов сотрудника в суд или правоохранительные органы (ибо у этих служб существует мотивированное требование);
- форс-мажорные обстоятельства (стихийные бедствия, погодные условия и т.д.).
Стоит заострить внимание на последнем пункте – форс-мажорные обстоятельства. Работник, который любит поспать утром, может подумать, что если МЧС вечером прислало ему смску о том, что утром ожидается штормовое предупреждение, то утром можно не идти на работу – ведь форс-мажор. Однако судебная практика показывает, что форс-мажором обычно признают случаи, когда сотрудник пытался попасть на работу, но ввиду обстоятельств непреодолимой силы (затопленная переправа, снежный буран, падение на дорогу нескольких деревьев, заблокировавших выезд общественного транспорта) не смог. Также, если для жизни и здоровья сотрудника существует реальная угроза (затопление населённого пункта, пожары вблизи места работы и так далее). Прогулом не считается невыход работника на работу вследствие неисполнения работодателем своих обязанностей, в частности, невыплате заработной платы в течение 15 дней и более (но только при условии предварительного уведомления работодателя).
Тем не менее, если у сотрудника нет веской причины для отсутствия на работе, он не сдавал экзамены\не находился на вызове правоохранительных органов\не был на больничном, необходимо составлять соответствующие документы, а именно – акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Чаще всего этот документ составляют юристы, кадровые сотрудники, секретари или начальник подразделения, в котором выявлен прогульщик. Но, как говорилось выше, частенько эта участь достаётся специалисту по охране труда.
Следует помнить, что для того, чтобы узаконить данный акт, необходима специально созданная комиссия из сторонних членов трудового коллектива – это могут быть совершенно любые специалисты и работники. Важно, чтобы помимо составителя документа, их было не меньше двух (в общей сложности, на документе должны стоять три подписи, или четыре, если его визирует директор).
Акт должен быть составлен не позднее, чем через месяц после зафиксированного случая отсутствия на работе. В противном случае, документ утрачивает юридическую силу за сроком давности.
Акт об отсутствии сотрудника на работе не является стандартным документом. Поэтому рекомендуется в приказе о создании комиссии утвердить собственные формы актов (о невыходе на работу, об отсутствии на рабочем месте). Если документы не были утверждены внутри организации – не беда, акт можно составлять в произвольной форме и даже от руки. Важно только то, чтобы в акте отражалась следующая информация – название предприятия, на котором зафиксирован прогул, состав комиссии и номер приказа, которым она была создана, объяснительная (если она есть) от работника, совершившего проступок.
Акт составляется в двух экземплярах, один экземпляр передаётся сотруднику-прогульщику любым доступным методом – наручно, почтой или телеграфом. Главное, чтобы были доказательства уведомления сотрудника (в противном случае работник может обжаловать решение о дисциплинарном взыскании в суде, подготовив какие-либо бумаги своего «вынужденного» опоздания).
Впрочем, если впоследствии сотрудник предоставит документы, подтверждающие уважительную причину его отсутствия на рабочем месте, акт не будет считаться доказательством вины сотрудника.
Но если сотрудник не опоздал на 4+ часа, а вовсе не выходит на работу в течение дня, двух, недели?..
В этом случае составляется Акт о невыходе на работу. Составляется он на каждый день отсутствия работника. Ведь вполне может оказаться, что сотрудник попал в какую-нибудь серьёзную беду, и не может сообщить о своём состоянии (попал в аварию, похитили, лежит в реанимации и так далее). От акт об отсутствии на рабочем месте акт о невыходе на работу отличается тем, что фиксирует отсутствие сотрудника в тот момент, когда ещё не известно о причине отсутствия работника. Если причиной отсутствия стало какое-то личное происшествие сотрудника (распространённый пример – запой), то данные документы потребуются при бумажной процедуре вынесения дисциплинарного наказания\удержании заработной платы\увольнения.
Для кадрового делопроизводства, а также ведения табеля учёта рабочего времени, эти акты послужат основой для выставления кода «30» или НН в графе рабочего дня сотрудника. Также стоит отметить, что рекомендуется ежедневно отправлять акт о невыходе сотрудника на работу по месту жительства работника. Это мероприятие поможет разобраться, если дело дойдёт до судебного заседания.
По форме и составлению, акт о невыходе на работу идентичен акту об отсутствии на рабочем месте. Необходима специальная комиссия, состоящая из минимум трёх человек, подписи свидетелей, строка об уведомлении работника. Документ также составляется в двух экземплярах произвольной формы (если форма не была установлена ранее).
В дальнейшем, если сотрудник является на работу без объяснения своего отсутствия уважительной причиной, акты о невыходе на работу являются фактами, на основании которых необходимо запускать процедуру дисциплинарного наказания сотрудника, вплоть до увольнения.
Если сотрудник, по приходу на работу, предоставляет работодателю письменные доказательства об уважительных обстоятельствах своего отсутствия, то он освобождается от какой-либо ответственности и продолжает работать в прежнем графике.
Следует отметить, что за нарушения трудовой дисциплины, не подпадающие под наказания в виде дисциплинарной ответственности, также существует наказание, заключающееся в наложении денежного ограничения. Однако в этом вопросе необходимо помнить, что оклад – это неприкосновенная часть заработной платы, на которую работодатель не в силах наложить наказание (кроме случаев прогула или неисполнения своих трудовых обязанностей). Что же остаётся работодателю? Единственная законная мера воздействия – путём лишения премий. Премия – это не обязанность работодателя, а привилегия работника, которую необходимо заслужить. Зачастую в Государственную инспекцию труда приходят жаловаться люди, которых работодатель по каким-то причинам лишил премии. Однако в этом случае и инспекторы труда, и законодательство на стороне работодателя – он волен давать премию в том объёме, котором посчитает нужным. Необходимо также помнить, что выплаты за сверхурочные, командировочные и иные виды работы – не являются премиальной частью зарплаты, и на них покуситься работодатель также не может. Поэтому необходимо крайне осторожно относиться к «удару по рублю», ведь в случае неправомерности наказания, суд предпишет выплатить удержанную часть, а Государственная инспекция труда наложит штраф по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях, с максимальным штрафом до 50 000 рублей на юридическое лицо.

Как отмечает руководитель Московского правозащитного центра Михаил Салкин, работодателю придётся хранить трудовую книжку пропавшего работника и вести его личное дело. Однако на отчётность для пенсионного фонда и налоговой инспекции такой работник не повлияет, так как выплаты за прогулы рабочего времени не полагаются. Работодатель должен проставлять в табеле учёта рабочего времени невыходы сотрудника на работу. При этом заработная плата работнику не начисляется. В случае необходимости, работодатель может принять по срочному трудовому договору нового работника для замещения прогульщика. Официально можно считать прогулом отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырёх часов подряд. “Когда факт прогула установлен, работодатель вправе в одностороннем порядке принимать решение о наказании работника. Работодатель может уволить такого сотрудника по статье 81 п. 6 ч.

Увольнение пропавшего сотрудника

Работник перестал выходить на работу. Заявления об увольнении от него не поступало, на письма с просьбой сообщить о себе или появиться на работе не реагирует. Что делать с таким сотрудником? В. ЕГОРОВ,АКДИ «Экономика и жизнь» Кажется очевидным, что за разрешением этой проблемы необходимо обратиться к Трудовому кодексу РФ.
Однако этот документ, как ни странно, такую ситуацию вообще не рассматривает. На первый взгляд работник совершает прогул, за который можно уволить по подп.
«а» п. 6 ст. 81

Важно

ТК РФ за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Но загвоздка заключается в том, что уволить работника можно только за прогул, совершенный без уважительной причины.Причину отсутствия на работе можно узнать только от самого работника, когда тот явится на работу и напишет объяснительную записку.

Что делать, если сотрудник не вышел на работу

Если письма были возвращены работодателю по причине отсутствия адресата (либо истечения срока хранения в почтовом отделении), следует составить акт о невозможности получения письменных объяснений от работника в присутствии не менее двух свидетелей в произвольной форме (см. приложение 2). В акте необходимо указать причину его оформления и привести ссылки на отправленные письма.

Разумеется, факт возврата писем должен быть зафиксирован в журнале входящей корреспонденции организации-работодателя. Если все попытки разыскать работника не принесли никакого результата, а сам он так и не появился, придется пойти на крайние меры.

Инфо

В этом случае работодатель должен в законном порядке решить вопрос о прекращении трудовых правоотношений с ним. Для начала нужно обратиться с заявлением в отделение полиции (ст.

Что делать, если работник пропал

После того как будет вынесено решение о признании работника безвестно отсутствующим, работодатель вправе прекратить с ним трудовые отношения. Оформляются следующие основные документы: — приказ по форме N Т-8.

Графа ознакомления работника с этим документом останется пустой. В графе «Основание» должна содержаться ссылка на реквизиты решения суда; — трудовая книжка работника.

Внимание

В графе 3 делается такая запись: «Трудовой договор прекращен в связи с признанием работника безвестно отсутствующим, пункт 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации». В графу 4 заносятся дата и номер приказа. Трудовая книжка подлежит выдаче (ст.

84.1 ТК РФ). Поскольку в данной ситуации невозможно вручить ее работнику лично, она передается под расписку одному из родственников либо по заявлению родственника направляется ему по почте (п.

Как уволить пропавшего сотрудника?

В случае если сотрудник на свое рабочее место так и не вернулся, рекомендуется осуществить комплекс мер по его розыску — документальное подтверждение таких действий понадобится в дальнейшем. Для начала работодателю следует направить по известным адресам места жительства и регистрации работника письменные запросы в произвольной форме о представлении объяснений причин отсутствия на рабочем месте в указанные даты (на основании соответствующих актов). Пример оформления такого запроса приведен в приложении 1. Чтобы впоследствии картина была более объективной, стоит высылать такие письма не реже одного раза в одну-две недели, пока от работника не придет какой-либо ответ.
Лучше, если это будут заказные (ценные) письма с описью вложения и уведомлением о вручении получателю.

Что делать, если сотрудник не выходит на работу

В правоохранительных органах очень большая нагрузка по различным делам, а вот агент «Ревизора» будет заниматься вплотную вашим делом. Если возникнет необходимость выезда в другой город, он сделает это.

Еще удобно агентство тем, что работает оно по всей стране.

• Можно, взяв справочник другого города, обзвонить самостоятельно медицинские учреждения.
• Стоит связаться с местными СМИ для массового оповещения о беде.
• В последнее время многие обращаются в социальные сети, где просят о помощи. Люди откликаются на такой род объявлений-просьб быстро и эффективно.

  Пост при этом должен быть лаконичным, точным, чтобы не замедлять поиск переписыванием и выявлением уточнений.

Стоит опробовать все, что приходит вам в голову. Лучше большее количество служб задействовать, особенно в ближайшее время.

Поэтому соискателя можно предупредить о том, что будет заключаться срочный трудовой договор, но в случае расторжения трудового договора с основным сотрудником, срочный договор можно будет переоформить на «основной»(см. приложение 4). После заключения трудового договора издается приказ по форме № Т-1 о приеме на работу.

После замены отсутствующего сотрудника организация должна продолжить поиски пропавшего сотрудника. Это связано с тем, что уволить «заочно» работника нельзя.

До того, как работодатель узнает об обстоятельствах отсутствия, работник для него отсутствует по невыясненной причине. Отправляем письма домой В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Работник пропал без вести - когда можно увольнять?

Письмо составляется в произвольной форме. Лучше отправить заказное письмо с уведомлением о вручении адресату. Подтверждением отправки такого письма будет являться чек почты, а также пришедшее обратно уведомление.

Отправку такого письма необходимо завизировать в журнале исходящей корреспонденции. Если письмо возвращается в связи с отсутствием адресата, в соответствии со ст.

193 ТК РФ нужно будет составить акт о невозможности получения письменного объяснения от сотрудника.Обращаемся в полицию Кто и когда может сообщить об исчезновении человека в полицию? Еще недавно во многих отделениях отказывались принимать заявление, если с момента пропажи - не прошло трех суток, мотивируя это тем, что большинство пропавших сами находятся на второй или третий день. Сегодня ситуация изменилась. С заявлением о пропаже может обратиться любой человек или организация.

Работник перестал выходить на работу

Для этого одному из сотрудников предприятия, имеющему определенный опыт или квалификацию, позволяющую выполнять работу взамен пропавшего сотрудника, можно сделать предложение о совмещении профессий (должностей). Если работник согласен с предложением, оформляется дополнительное соглашение к его трудовому договору о совмещении должностей (см.

приложение 2). На основании подписанного соглашения оформляется приказ в произвольной форме (см. приложение 3).2-й вариант Если воспользоваться вариантом совмещения не удается, придется искать специалиста «на стороне». Сложность этого варианта заключается в том, что не каждый соискатель будет готов заключить срочный трудовой договор, да еще и на неопределенный срок.

Они озабочены исключительно поиском денег. Как только узнают, что где-то платят на три копейки больше, срываются на новое место. Замыкают тройку работники-совместители, не всегда понимающие, что совместительство, согласно статье 282 ТК РФ, относится к регулярной, а не временной работе,” - отмечает начальник отдела кадров ООО «КОРИСассистанс» Евгения Ривкина.

Часто на работу не выходят те, кто решил уволиться. При этом они мало обеспокоены тем, что в отделе кадров осталась их трудовая книжка, а за неизрасходованные дни отпуска полагаются выплаты. Заместитель руководителя кадровой службы «КСК групп» Аида Ибрагимова подчёркивает, что пропавшие сотрудники есть почти в каждой компании.

Их количество зависит от деятельности организации. Много беглецов в фирмах с большим штатом производственного и торгового персонала, а также в крупных call-центрах.

Прогул – это одно из нарушений, за которые компания вправе уволить. Некоторые прогульщики не приходят подолгу. Кадровикам приходится решать, как уволить за прогулы, если работник не появляется на работе. Что нужно учесть работодателю и какие риски возникают в виду специфики работы.

Из статьи вы узнаете:

Как компании уволить сотрудника за прогулы, если он не является на работу

Законодатель определяет прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Об увольнении можно задуматься, если длительность пропуска составляет:

• рабочую смену или день вне зависимости от его продолжительности;
• более четырех часов подряд (п. а ч. 6 ).

Рассмотрим, как уволить работника за прогулы, если он не появляется на работе. Речь идет о ситуациях, когда работник не согласовал свои действия, не известил работодателя о причинах пропуска. Трудовой кодекс считает такой проступок основанием расторгнуть договор с работником по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

В ряде случаев прогульщики отсутствуют продолжительное время. Порядок увольнения за прогулы работника, который долго не выходит на работу, аналогичен тому, который закон установил для нарушителей, приступивших к выполнению обязанностей после пропуска. Необходимо:

• зафиксировать нарушение,
• затребовать пояснения,
• оценить причины отсутствия,
• составить приказ и другие документы,
• произвести расчет.

Не спешите увольнять работника, если он прежде не совершал нарушений

Как правило, увольнению за прогулы предшествуют неоднократные нарушения со стороны сотрудника – например, если он так и не появился на работе в течение длительного времени, а до того допускал другие проступки. Если он выполнял свои обязанности надлежащим образом, единичный проступок не приводит к дисциплинарному взысканию и увольнению.

Если сотрудник не появился на работе и не выходит на связь, необходимо установить причину. В противном случае сотрудник может оспорить увольнение, или судебный спор затянется.

Компания не разобралась в причинах прогула, и рассмотрение затянулось

Работодатель уволил сотрудника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Причиной стал прогул, который работник совершил в праздничный день (23 февраля). Сотрудник не согласился с формулировкой и обратился в суд. Он потребовал признать незаконным приказ об увольнении, восстановить его на работе, взыскать заработную плату за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Истец считал, что не совершал проступок, на рабочем месте отсутствовал по уважительной причине с разрешения непосредственных руководителей, о чем писал соответствующее заявление.

Дело рассматривалось в нескольких инстанциях. Верховный суд вернул спор на новое рассмотрение. Суды не исследовали все обстоятельства. Они не дали оценку показаниям свидетелей, которые подтвердили, что истец до начала рабочей смены обращался к мастеру звена корпусов по вопросу преждевременного ухода с работы по семейным обстоятельствам. Суды также не дали оценку показаниям о том, что на заводе действует порядок оформления преждевременного ухода с работы. Работник ставит в известность бригадира, через него передает заявление и с устного разрешения покидает рабочее место. В материалы дела работодатель предоставил правила внутреннего трудового распорядка. Они указывали на необходимость согласовать уход работника в письменной форме. Верховный суд указал, что нужно исследовать все фактические обстоятельства, а не ограничиваться формальными условиями (определение ВС РФ от 18.06.2018 № 66-КГ18-8).

Зафиксируйте нарушение

Чтобы решить вопрос о том, как уволить работника за прогулы, если он не появляется на работе, соберите доказательства его отсутствия на рабочем месте. Можно:

• составить акт, который подпишут другие работники;
• зафиксировать данные на проходной, если на предприятии пропускная система;
• указать в табеле рабочего времени на пропуск.

Целесообразно использовать всевозможные способ фиксации нарушения и своевременно оформлять документы.

Однако подобное увольнение оформить будет сложнее, если работа носит разъездной характер. Факт отсутствия труднее доказать. Если в трудовом договоре стороны согласовали разъездной характер работы, ссылаться на данные пропускной системы не получится.

Например, суд признал незаконным увольнение. Работодатель предъявил данные системы проходной, которая зафиксировала отсутствие истца на работе в спорный период времени. Он также предоставил акт проверки, справку табельщика и ходатайство начальника цеха. Суд отклонил доводы. Сотрудник числился в автомобильном хозяйстве и занимал должность водителя автотранспортного цеха. Работник отчитывался при помощи путевых листов, в которых фиксировалось время прибытия и убытия. Стороны не конкретизировали в трудовом договоре рабочее место истца, напротив, указали на разъездной характер. В такой ситуации, считать отсутствие работника в офисе не доказывает прогул (апелляционное определение Свердловского областного суда от 22.12.2017 по делу № 33-21598/2017).

Как правильно уволить за прогулы, если сотрудник на разъездной работе

Чтобы не вступать в спор и не восстанавливать прогульщика на работе, учитывайте специфику графика и условий увольняемого. Собирайте доказательства, которые помогут обосновать прогул. Отстоять позицию возможно, если на прогул будут указывать свидетельские показания и длительных характер нарушения (апелляционное определение Московского городского суда от 04.12.2017 по делу № 33-49714/2017).

Запросите объяснение

Чтобы применить дисциплинарное взыскание, в том числе уволить за прогул, работодатель должен затребовать письменное объяснение (статья 193 ТК РФ). Вручите сотруднику под роспись запрос. Возникает вопрос: как уволить за прогул, если работник не появляется на работе и отказывается получать документ или расписываться. В этом случае направьте запрос в адрес работника. Ответ он должен предоставить в течение двух дней. Если он не сделает этого, составьте акт с подписями других сотрудников. Сохраните доказательства отправки запроса. Они пригодятся в случае спора.

Если прогул продолжается несколько дней или работник не в первый раз отсутствует, фиксируйте каждый факт. Такие доказательства помогут в суде отстоять позицию.

Например, компания выиграла спор. Суд признал увольнение законным. Работодатель предоставил в материалы дела запросы о предоставлении письменного объяснения от 29.03.2017 года и от 31.03.2017 года с отметкой о вручении. Поскольку сотрудник не направил документы, компания составила акты об отказе предоставить письменные объяснения по факту прогула (апелляционное определение Воронежского областного суда от 24.10.2017 по делу N 33-7543/2017).

Не увольняйте нарушителя в день, когда он не пришел на работу

Закон указывает срок, в течение которого сотрудник должен дать объяснения (ст. 193 ТК РФ). Собрать сведения о причинах отсутствия – это общее требование, которое должен соблюсти работодатель, чтобы наложить дисциплинарное взыскание. Необходимо дать время на ответ. В чрезвычайных ситуациях направить документы или выйти на связь не всегда представляется возможным. Если окажется, что сотрудник находился на больничном или отсутствовал по иным уважительным причинам, суд признает увольнение незаконным и восстановит его на прежнем месте работы (апелляционное определение Оренбургского областного суда от 23.08.2017 по делу № 33-5748/2017).

Не забудьте произвести расчет

Начислите зарплату и другие платежи, которые причитаются сотруднику. В случае спора подтвердите оплату с помощью выписки со счета, расчетных листков и платежных поручения (апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2018 по делу № 33-14467/2018). Если компания-работодатель этого не сделает, бывший сотрудник может взыскать средства через суд (апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.02.2018 по делу № 33-2495/2018).

Сотрудник не пришел на работу или пропал без предупреждений. Как его найти? Какие документы оформлять, если поиск не дал результатов? Можно ли уволить работника в его отсутствие? На эти вопросы отвечает Наталия Владыко, ведущий редактор журнала «Я — специалист по охране труда».

— Если сотрудник не пришел на работу и не предупредил об этом руководителя, наниматель в первую очередь должен выяснить причины неявки самостоятельно. Если же сотрудник в рабочее время надолго исчез со своего рабочего места по неизвестным причинам, то непосредственный руководитель должен осмотреть наиболее вероятные места его нахождения.

Наталия Владыко
Выпускающий редактор журнала «Я — специалист по охране труда «

Поиск, конечно, проводят в разумных пределах и в пределах рабочего пространства компании.

Например, ехать вслед за водителем-дальнобойщиком из Беларуси в Амурскую область лишь для того, чтобы убедиться, что у него «сел» аккумулятор в телефоне, не нужно. Однако если водитель попал в ДТП, то сообщение о произошедшем поступит в организацию и такой несчастный случай будет расследоваться по установленным требованиям .

Как оформить отсутствие по документам

Отсутствие работника необходимо зафиксировать письменно.

1. В конце рабочего дня в присутствии нескольких свидетелей и в свободной форме составляется акт , в котором указываются данные о работнике и количество часов, которое он отсутствовал.

Для беспристрастности в свидетели лучше привлекать людей из других отделов или подразделений. 2. В табеле учета рабочего времени следует зафиксировать только те часы, которые работник фактически отработал: например, 4 часа в случае исчезновения или НН в случае отутствия. Если сотрудник позже объявится и причина его неявки окажется уважительной (например, документ из медучреждения), то составляется корректировочный табель с правками.

Если сотрудник так и не объявился

Допустим, сотрудник так и не вышел на связь, а наниматель уже не желает продолжать с ним сотрудничество.

В соответствии с требованиями законодательства уволить сотрудника невозможно, пока не будет установлена причина его отсутствия. Поэтому если работник после исчезновения не появляется длительное время и причина его отсутствия неизвестна, нанимателю следует предпринять более серьезные действия по его поиску. Возможно, человек госпитализирован, задержан органами правопорядка либо имеется другая уважительная причина. Алгоритм действий:

Шаг 1. Загляните в его личную карточку, узнайте контакты и попытайтесь дозвониться до него либо связаться с родственниками.

Шаг 2. Если связаться не удалось, отправьте на адрес работника письмо с просьбой объяснить причину отсутствия. Если ответа нет, примерно через неделю после возврата уведомления составьте акт о том, что объяснение получить невозможно.

Заявление в милицию вправе написать не только родственники человека, но и его коллеги. Шаг 4. Если розыск милицией не дает результатов больше года, то наниматель как заинтересованное лицо вправе обратиться в суд для того, чтобы пропавшего человека признали безвестно отсутствующим. Только после этого можно оформить увольнение сотрудника, который пропал без вести.

• Организация труда работников — ст. 55
• Организация учета рабочего времени — ст. 133.

), если иное не вытекает из обстоятельств увольнения или не регламентировано локальными нормативами.

Если в назначенный день работник не забрал книжку, нужно приступать к активным действиям.

Особенно, при увольнении прогульщика по дисциплинарному взысканию , который мог находиться в длительном прогуле и не реагировать на полученное ранее уведомление об увольнении.

В последний рабочий день добросовестный работник подходит в кадровый отдел или к иному уполномоченному лицу, ответственному за кадровое делопроизводство. Выдача книжки оформляется официально, документ выдаётся под роспись.

Недобросовестные граждане могут намеренно проигнорировать получение трудовой, особенно – зная об ответственности работодателя.

Такая ответственность наступает на третий день, следующий за датой увольнения, если трудовая всё ещё находится у работодателя. В этот период пора начинать бить тревогу, и гарантировать собственную административную безопасность, связанную с невыдачей документа.

ВНИМАНИЕ: Работодателю может вменяться административная ответственность за невыдачу трудовой книжки, несмотря на халатность или намеренное оставление таковой, уволенным работником.

Что необходимо предпринять, если работник не явился за трудовой книжкой в день увольнения?

Что делать, если работник не забирает трудовую книжку после увольнения? К числу правил безопасности, требующихся в данной ситуации, относится сбор документации, подтверждающий добросовестность действий со стороны должностного лица.

По преимуществу они опираются на два основных действия:

1. составление акта о неполучении книжки в день увольнения;
2. отправление уведомления о необходимости забрать документ.

Составление акта

Эта процедура необходима, когда речь идёт о нарушителе дисциплины или недружелюбно настроенном сотруднике, провоцирующем спор.

В иных случаях акт может не сыграть существенной роли, но и не принесёт вреда.

Поэтому его рекомендуется составить, если владелец книжки не явился за её получением.

В подразделение, где работает владелец документа, передаются по телефону сведения о том, что лицу требуется явиться в кадровую службу, с объяснением причины приглашения .

Если сотрудник не пришел за трудовой книжкой в день увольнения, при отказе или игнорировании приглашения, а также при отсутствии лица на рабочем месте, избирается комиссия из сотрудников, числом не менее трёх .

Повторное требование даётся в присутствии членов комиссии. Они свидетельствуют о добросовестно проведённой процедуре передачи требования сотруднику. Если таковой отсутствует на рабочем месте – свидетельствуют его отсутствие.

1. состав комиссии , с указанием фамилий и занимаемых должностей.
2. Факт передачи в присутствии комиссии требования работодателя забрать трудовую , а так же факт отказа или игнорирования работником, полученного требования.
3. Если виновное лицо отсутствовало на рабочем месте – указываются данные обстоятельства.
4. В заключение ставится дата и подпись всех членов комиссии , которые были обозначены в начале текста. Подписи ставятся собственноручно, рядом расшифровываются фамилии подписавшихся.

Акт передаётся работодателю вместе со служебной запиской кадрового работника, и хранится у него не менее месяца. Он подлежит регистрации во входящей документации, с указанием реквизитов:

• даты составления;
• регистрационного номера.

Срок исковой давности по трудовым спорам в суде составляет 1 месяц с даты увольнения .

Ниже представлен пример документа:

Отправка уведомления

Составление и передача уведомления обязательны во всех случаях, когда документ не получен в течение последующих двух рабочих дней , независимо от причин и действий виновной стороны.

В первые два дня допустимо уведомлять бывшего сотрудника:

• по телефону;
• по электронной почте.

Если работник не забирает трудовую книжку после увольнения и не приходит за ней к вечеру второго дня, требуется составить текст на бумажном носителе, с удостоверением подписью руководителя или начальника отдела кадров, и печатью. Этот текст составляется в свободной форме, в двух экземплярах.

Из документа должно быть ясно, что «владелец трудовой (с указанием должности и фамилии с инициалами) приглашается к работодателю для получения трудовой книжки». Обязательно указывается назначенное для визита число.

В верхней части листа указывается наименование организации, или текст составляется на фирменном бланке.

Вечером второго дня уведомление можно передать курьером по адресу проживания уволившегося.

Внимание! В этом случае получатель должен подписать на втором экземпляре собственноручно: «мною получено и прочитано», рядом поставить дату и подпись с расшифровкой фамилии.

При оформлении обычной курьерской доставки, достаточно получить подтверждение того, что документ передан адресату.

Если в течение двух дней не получено подтверждение отправки уведомления, то утром третьего дня (или вечером – второго), требуется отправить заказное письмо с уведомлением о получении. В письмо обязательно вложить опись.

На фото пример документа:

Картинка заполненного документа:

Достаточно ли данных действий для гарантии безопасности?

При правильно проведённых перечисленных выше действиях, работодатель застрахован от обвинения в невыдаче трудовой. В случае жалобы, при проверке он должен предъявить инспектору:

1. составленный и подписанный членами комиссии акт, в котором зафиксировано обстоятельство невозможности выдачи книжки работнику в день увольнения.
2. Текст составленного уведомления (второй экземпляр), зарегистрированный в журнале исходящей документации.
3. Доказательство передачи уведомления, в виде собственноручной подписи получателя на втором экземпляре или почтовых документов.

Однако до передачи документа владельцу, могут произойти обстоятельства форс-мажора. Например, сотрудник оказался в больнице или на амбулаторном лечении. Эти обстоятельства отменят нормы увольнения, так как находящееся на больничном лицо, не может быть уволено.

Наличие больничного или иной справки, подтверждающей уважительное отсутствие на работе в день увольнения, отменит правоспособность составленного акта. В этом случае придётся изменить дату увольнения, исправить внесённую запись и выдать документ с учётом возникших объективных обстоятельств.

То же касается случаев, когда сотрудник умирает , но работодатель не оповещён о данном прецеденте и увольняет его за прогулы.

Такие действия считаются юридически правильными и чистыми, так как работодатель не должен был знать об обстоятельствах прекращения выхода на работу, без оповещения со стороны заинтересованных лиц.

Как можно отдать трудовую уволенному сотруднику?

Если никто не пришел и не забрал документ, можно отправить дополнительное уведомление по собственной инициативе, в котором предлагается переслать разрешение о передаче трудовой по почте или доверенному лицу по нотариально удостоверенной доверенности .

Передача книжки без специального разрешения или документа считается административным нарушением.

Варианты передачи документа следующие:

• пересылка книжки по почте заказным письмом допускается только при предоставлении от владельца письменного согласия на пересылку.
• Отдать третьим лицам, в том числе – близким родственникам, можно только по нотариальной доверенности.
• Лично в руки передача документа допускается в любое время.
• В случае смерти родственник должен предъявить свидетельство о смерти.

Смотрим видео по данной теме:

Если после добросовестных действий работодателя трудовая осталась у него, по причине неявки за таковой, документ следует хранить с остальными документами по истечении года. Через год допустимо передать в архив организации и хранить её 75 лет.