Горизонтальная культура. Две ипостаси культуры: горизонтальная и вертикальная

СООТНОШЕНИЕ ВЕРТИКАЛИ И ГОРИЗОНТАЛИ В КУЛЬТУРЕ В развитии культуры всегда присутствуют две неотделимые друг от друга составляющие: вертикаль и горизонталь. Вертикаль симво¬лизирует собой энергию движения вперед, творческий прорыв в неведомое, новое и неординарное, самобытное и оригинальное, 36 I о трое подчас не осознается таковым современниками и бывает непонятно в силу стереотипности, традиционализма мышления, I южившихся видовых предпочтений и оценочных норм. Развитие культуры в вертикальном измерении олицетворяет собой беско¬нечность, перспективы и авангардное начало. Пионеры-первопро-10 ты вызывают у общества неоднозначное отношение, их идеи и ийствия нередко отвергаются большинством во всех сферах ду¬ховной жизни. Один из египетских фараонов опередил свое время, высказав идею перехода к единобожию, но не получил широкой поддержки и понимания. Христос, проповедуя свое вероучение, был предан учеником и распят. Гениальные художники, за редким исключением, не оценивались современниками по достоинству, в i оответствии с их вкладом в духовную культуру. Драматизм твор¬ческих судеб впечатляет и поражает. Бах получил признание через 100 лет, представители отечественного художественного авангарда вначале тоже не были избалованы вниманием публики. Эти при¬меры из истории культуры, к сожалению, являются не исключе¬нием из правил, а скорее их подтверждением. Известна мысль Н. Бора, что отличающаяся бесспорной новиз¬ной идея проходит три этапа в процессе внедрения ее в обще-l | венное сознание: а) этого не может быть; б) возможно, в этом ЧТО-то есть; в) это бесспорно верно. Что такое горизонталь в развитии феноменов культуры? В три¬пе «отрицание — сомнение — утверждение» вертикаль начинает превращаться в горизонтальную плоскость в момент укоренения новой культурной формы в сознании массовой аудитории, т.е. на стадии ее полного принятия, когда культурная форма становится узнаваемой. В начале 1960-х годов творчество «Битлз» не было уз¬наваемым, но сегодня оно стало безусловно таковым. Соотношение вертикали и горизонтали в культуре — стороны двуединого процесса. Вертикаль — открытие новых форм культу¬ры, «езда в незнаемое», квинтэссенция творчески-продуктивного начала. Горизонталь — процесс постепенного освоения этого но¬вого, превращения его в достояние многих, узнаваемая форма культуры, основанная на продуцировании известного. Кроме изложенной трактовки соотношения вертикали и гори-юнтали в культуре, можно предложить еще одну, в которой вер¬тикаль символизирует процесс временного развертывания культу¬ры, ее исторический характер, принцип преемственности, пере¬ход предшествующих культурных форм или их элементов в новые культурные образования. Так, классическая античность стала образ¬цом для подражания в эпоху Возрождения, классицизма, а элемен¬ты культуры средневековья — в эпоху романтизма. Горизонталь в этом случае может осмысливаться как пространственное развитие культуры, синхронное сосуществование различных локальных и на¬циональных ее форм, их взаимодействие и взаимообогащение.

Среди множества классификаций деловой культуры можно особо выделить её деление на горизонтальную и вертикальную.

Вертикальная деловая культура основана на взаимодействии участников рабочего процесса в рамках иерархической вертикали власти и характерна для организаций традиционной формы управления. Коммуникации осуществляются директивным методом сверху вниз.

Основные характеристики:

• централизация управления;
• чёткое следование приказам руководства;
• низкий уровень самоорганизации;
• инициатива наказуема;
• ограничительная роль внутренних правил и уставов;
• сокращение властной дистанции.

Горизонтальная культура характеризуется согласованным взаимодействием участников бизнес-процесса. В приоритете — следование корпоративным правилам, а не указаниям руководства. В свою очередь, главная задача руководителя – формирование этих правил и создание условий для эффективной коммуникации и взаимодействия участников делового процесса.

Основные характеристики:

• эффективная коммуникация между участниками бизнес-процесса;
• развитая система корпоративных норм, правил и порядков;
• высокий уровень самоорганизации;
• инициативность приветствуется;
• минимальное вмешательство руководства в производственный процесс.

Вертикальная и горизонтальная культуры в бизнесе и менеджменте

Приверженность организации к горизонтальной или вертикальной деловой культуре оказывает влияние на формирование корпоративных ценностей.

В горизонтальной культуре перед сотрудниками открываются большие возможности для самореализации в процессе деловой жизни. В связи с этим возрастает мотивация работников, уровень самоорганизации и ответственности при принятии решений. Делается упор на индивидуальное развитие личности, что, при сохранении высокого уровня лояльности к организации, создаёт большие возможности для выгодного взаимодействия работника и компании. Большой упор ставится на делегирование полномочий и ответственности. Общение между членами коллектива ведется на равных, с учётом интересов и мнений каждого участника. Конфликты решаются посредством обсуждений и поиска компромисса.

Вертикальная деловая культура основана на коллективизме и не поощряет личной инициативы. Возможности самореализации в значительной степени ограничены. Управленческий аппарат многочисленный, но дистанция власти может сокращаться на усмотрение руководства. В связи с этим часто возникают проблемы перекладывания ответственности.

Нематериальные методы мотивации при вертикальной культуре зачастую не приносят значительных результатов. Самореализация работников обычно выносится за пределы рабочего времени и рабочего места. Из плюсов можно отметить: для организации — единство целеполагания и высокую скорость принятия организационных решений; для работников – стабильность и социальные гарантии.

Вертикальная и горизонтальная культура в чистом виде встречается редко. В более характерную для российских организаций вертикальную культуру всё чаще внедряются элементы горизонтальной корпоративной культуры, повышая возможности сотрудников для самореализации в рамках своей профессии, увеличивая социальную ответственность бизнеса и делая его более привлекательным для молодых перспективных специалистов.

С точки зрения направления движения различают вертикальную (с направлением вверх или вниз) и горизонтальную коммуни­кацию.

Вертикальная коммуникация, направленная сверху вниз, поступает из высших уровней иерархической структуры в низшие: от начальника к подчинœенным. Это, как правило, приказы, распоряжения с сопровождающими объяснения­ми задач, целœей и методов исполнения, а также оценка ра­боты подчинœенных, попытка стимулировать их мотивацию, поддержка и контроль .

К проблемам данного вида коммуникации можно от­нести следующие:

‣‣‣ исполнители и руководители часто говорят на раз­ных языках (в прямом и переносном смысле). Даже если рабочий язык общения английский, уровень профессиональной подготовки различен, следовательно, есть опасность остаться непонятым, в случае если один из собеседни­ков злоупотребляет техническими или профессиональными терминами. Как правило, именно на низших уровнях работают представители местных национальных культур, для которых язык менеджеров часто неродной, в связи с этим необ­ходимо использовать простую, доступную лексику.

‣‣‣ руководителям порой трудно оценить, какую инфор­мацию крайне важно направлять исполнителям: ее нехватка не позволит работнику правильно и эффективно выполнить задание, а избыток вызовет раздражение. Следовательно, информация должна быть правильно дозирована.

К вертикальной коммуникации, направленной снизу вверх относятся отчеты, служебные записки, различные сообщения подчинœенных руково­дителю о ходе выполнения работы, возникших проблемах, новаторских идеях, рациональных предложениях, а также запросы. Это очень важная для менеджеров ʼʼобратная связь ʼʼ, содержа­щая информацию о состоянии дел, боевом духе работни­ков и возможных причинах недовольства.

Проблемы данного вида организационной коммуника­ции многочисленны:

‣‣‣ исполнители часто не посылают ʼʼнаверхʼʼ негативные замечания из боязни быть наказанными или уволенными;

‣‣‣ часто направленные замечания остаются без ответа из-за занятости руководителя, и у рабочего создается ощу­щение бесполезности этого вида коммуникации;

‣‣‣ порой отправленная снизу критика не достигает сво­его адресата͵ поскольку перехватывается непосредственным начальником;

‣‣‣ за разъяснением каких-то проблем подчинœенные ча­сто предпочитают обращаться к равным по положению со­трудникам, а не к руководителям;

‣‣‣ часто возникает чисто географическая или террито­риальная причина отсутствия такого вида связи: помеще­ния, в которых работают подчинœенные и руководители, могут находиться на разных этажах здания, а порой в раз­ных зданиях, городах, и даже странах, что препятствует бы­строй и эффективной коммуникации.

Есть несколько способов разрешения перечисленных проблем :

§ поставить в организации специаль­ные ящики для анонимных предложений и замечаний;

§ ру­ководство может разработать систему поощрений наиболее инициативных сотрудников;

§ ру­ководство может продумать систему ком­муникации без промежуточных барьеров, напрямую от са­мого низшего уровня к самому высшему;

§ ввести порядок обязательной регистрации всœех сообщений с контролем принятых ответных мер.

Горизонтальная коммуникация – это обмен деловой ин­формацией между сотрудниками, занимающими равное по­ложение в организации, как внутри одного отдела, так и между отделами. Данный вид коммуникации необходим для создания хороших взаимоотношений между работниками организации, их полноценного общения, а следовательно, и для положительных результатов их совместной деятель­ности.

Среди проблем данного вида коммуникации следует прежде всœего назвать:

‣‣‣ производственный жаргон, присущий каждому отде­лу и часто непонятный представителям других отделов, вы­ступающим в роли получателœей информации;

‣‣‣ довольно распространен­ная тенденция считать свой участок работы самым важ­ным, что часто препятствует эффективному взаимодей­ствию сотрудников.

В качестве методов преодоления этих проблем рекомендуется:

§ в пер­вом случае упрощать и объяснять сообща­емую информацию;

§ во втором случае развивать способность пред­ставлять всю картину деятельности организации и пони­мать важность для общего дела всœех ее отделов и подраз­делœений.

В многонациональных компаниях вертикальная коммуникация имеет место между менеджерами штаб-квартиры (головного офиса) и подразделœений различного иерархического уровня. Она может принимать форму финансовой отчетности подразделœений перед головным офисом, командировок из локальных подразделœений в штаб-квартиры и, напротив - участия подразделœений в процессе планирования и т.д. Горизонтальная коммуника­ция , с другой стороны, происходит между равными по статусу сотрудниками МНК, но разных функциональных и территориальных подразделœений.

Вертикальная и горизонтальная коммуникация - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Вертикальная и горизонтальная коммуникация" 2017, 2018.

Оппозиция «индивидуализм - коллективизм » - мощный метод психологии личности и психологии культуры. Позволяет сравнивать «на одном основании» людей, принадлежащих к разным классам, субкультурам, социальным группам, или к разным культурам, таким как американская, немецкая и китайская.

В любом обществе по мере взросления люди учат-ся проводить существенны различия между разными личностями и группами людей, и связывать эти различия с человеческими качествами друг друга и/или групповой принадлежностью. Культурные различия в зна-чении групповых отношений производят наблю-даемые нами различия в поведении, мыслях и чув-ствах людей во время их взаимодействия в группе своих и чужих.

Концепции и практика отношений с окружа-ющими людьми разительно отличаются в разных культурах. Поэтому если мы будем интерпретиро-вать поведение человека из другой культуры по меркам нашей культуры, это может привести к не-доразумениям и непониманию. Хорошие намере-ния могут восприниматься как плохие, а вполне не-винное поведение может показаться угрожающим или даже агрессивным.

Исходя из этого опыта, с одной стороны понятно, что все люди равны в том плане что у всех них психика человеческая, - нет «психически недоразвитых» народов или «сверхчеловеков», как и нет функционально неполноценных языков. В плане описания и моделирования реальности, английский, немецкий и даже русский язык ничуть не лучше языка эфе или йоруба. С другой, - разные формы общественной организации, приверженность разным идеологиям, очевидным образом воспитывает личность по-разному, «вкладывает в неё» разные системы ценностей, разные модели взаимодействия, во-первых, личности и коллектива (я- группа), во-вторых, личности (как представителя коллектива) и событиями и реалиями «большого общества», к которому относится и данная группа тоже.

Первое отношение связано с понятиями «индивидуализм - коллективизм » (чьи цели ценности более значимы - личности или группы?). Индивидуалистические культуры поощряют и ценят индивидуальность и уникальность челове-ка; иерархическая власть и социальные различия здесь сведены к минимуму, провозглашается всеоб-щее равенство. Коллективистские культуры высо-ко ценят групповые интересы; индивиды определя-ются больше через групповую принадлежность, чем через их собственные качества. В таком обществе поддерживается иерархическая дифференциация и вертикальные связи, а роль, статус и поведение че-ловека определяются его положением в иерархичес-кой структуре.

Второе придаёт индивидуализму и коллективизму «новое измерение» - вертикальный или горизонтальный индивидуализм-коллективизм.

Вертикальный (индивидуализм или коллективизм) связан с обожествлением социальной иерархии, приданием ей самодовлеющего, почти сакрального характера, с представлением о том, что я человек маленький, и решать должен свои проблемы в своём сообществе (по-индивидуалистически или коллективистски, - это уже следующий уровень выбора), а проблемы страны, мира будет решать начальство.

Горизонтальный (индивидуализм или коллективизм) связан с представлением о принципиальном равенстве людей - если меня что-то волнует, я не могу переложить бремя размышления и ответственности на кого-то - даже на любимую партию, чью идеологию разделяю, на парламент и правительство, которое сам выбирал, а буду думать и действовать сам. Независимо от того, это события в моём окружении, которые касаются меня лично, влияют на мои интересы и успешность группы, или это события на другом конце Ойкумены, до которых мне вроде бы дела нет. Для простоты опускаю связанность всех людей в системное целое и культурно, и экономически - большинству людей это приходится доказывать, в их представлениях есть только «я» и «моя нора», в смысле моё сообщество, нация, страна и пр.

В горизонтальном индивидуализме личности автономны и равны, а связь индивида и группы - есть область свободного выбора. Люди входят в какие-то объединения и состоят в них до тех по, пока им это нравится. Поскольку принадлежность здесь не является проблемой - ни членство в малой группе, ни национальная принадлежность, ни культурная идентификация, всё это выбирается свободно как книги в библиотеке - людей больше всего здесь волнуют проблемы социального целого, страны и мира. Впрочем, я увлёкся, и рисую почти идеал (коммунистический идеал, между прочим, где «свободное развитие каждого есть условие (а не препятствие) свободного развития всех»). И действительно, сообществ и субкультур горизонтального индивидуализма на Земле очень мало, а стран - совсем нет.

В вертикальном индивидуализме личности автономны, но не равны. Социальная иерархия, национальная и религиозная принадлежность «своих» и «чужих» здесь являются реальностями, которые ты не изменишь и с которыминадо считаться почти также как с законом природы. При том что в малой группе, «среди своих», индивиды друг к другу относятся по прежнему по-индивидуалистически. Вертикальный индивидуализм типичен для корпоративного общества - для Южной Кореи с её чеболями, для Италии Муссолини и позднефранкистской Испании, для верхушки греческого общества.

Общества Англии и США, о которых пойдёт речь в других исследованиях по параметру «вертикальный-горизонтальный индивидуализм » находятся где-то посредине, Канада - немного поближе к «горизонтальному» варианту.

В горизонтальном коллективизме люди видят себя членами внутренней группы, в которой все члены равны. Общественные интересы превалируют над личными, как и положено коллективистам, но не развито групповое мышление с его конформизмом и культом лояльности, подавлением личности общинностью, как это обычно в традиционном обществе, в патриархальных культурах. Опять же я описываю идеал (и тоже коммунистический, только достигающийся с другой стороны - со стороны равенства, а не свободы, как горизонтальный индивидуализм). Примеры таких субкультур буквально единичны (страны и вовсе отсутствуют), одно из приятных исключений американские анархисты и леваки. Плюс отдельные личности среди рабочих / студентов в обществах Новой Зеландии и Индонезии, которые исследовались на этот счёт.

В вертикальном коллективизме люди рассматривают себя как членов внутренних групп, которые характеризуются иерархическими и статусными отношениями. В горизонтальном индивидуализме люди автономны и равны. В вертикальном индивидуализме — автономны, но не равны (киббуцники из Израиля, крестьяне Пакистана, вообще люди крестьянских общин в традиционном обществе).

В силу безусловных достоинств двумерного описания психологии личности в координатном поле «горизонтальный коллективизм - вертикальный индивидуализм » (ИК) на нём сосредоточилось большинство кросс-культурных исследований и теоретизирования по вопросу психологических показателей культуры. На протяжении многих лет исследования были направлены на его определение, атрибуты, географическое распределение на планете, последствия для межличностных и межгрупповых отношений и применение. И пока не найдено таких сравнений по личностным характеристикам, противопоставляющих представителей разных культур и разных социальных классов, где оппозиция ИК не была б наиболее значимой инвариантой.

Такие культурные показатели, как ИК , выгодны для теории и исследований, поскольку их можно использовать для предсказания и интерпретации культурных различий не опираясь на стереотипы, частные сведения или впечатления. Кроме того, имеется согласие в концептуальном понимании ИК среди кросс-культурных исследователей по всему миру.Наиболее яркие различия людей разных культур по шкале «индвидуализм-коллективизм» обнаруживаются, когда сравнивают сотрудников ТНК вроде «Экссон» или «Бритиш петролеум». Сравнивают людей одного ранга, уровня доходов, одной статусной позиции внутри корпорации - и различия по шкале «индивидуализм - коллективизм» выпирают особенно ярко.

Оппозицию ИК впервые ввёл К.Триандис - американский грек, для описания различий в личностной психологии членов греческой общины и «чистых» WASP ов. Наиболее обширным было исследование различий ИК у Хофстеде: он проанализировал данные анкеты, оценивающей ИК -тенденции среди работников международной корпорации с филиалами более чем в 50 странах. Его опросник состоял из 126 вопросов, сгруппированных вокруг четырех основных тем: удовлетворенность; восприятие; личные цели и представления; демографические данные. Однако метод измерения ИК , примененный Хофстеде, не был предназначен для получения результатов по индивидам; скорее, единицей анализа была страна. Поэтому его исследование было экологическим, а не индивидуальным анализом культуры. В сравнительном исследовании важно иметь мерило ИК на уровне индивида, поскольку в культурной выборке мы изучаем относительно небольшое количество людей, тем более что субкультуры и социальные группы также различаются по тем же параметрам ИК . Рассматривая влияние культуры на индивидуальном уровне, мы можем охарактеризовать психологическую культуру, лежащую в основе выборки в нашем исследовании, и изучить ее влияние на другие аспекты человеческого поведения.

Страны ранжировались согласно тому, в какой степени люди одобряют ИК -ценности. максимальный индивидуализм оказался для работников из США и Англии, максимальный - из Колумбии, Венесуэлы и Пакистана. Но это сотрудники корпораций, клерки и менеджеры. Исследование рабочих и крестьян разных стран даёт другие полюса континуума, хотя граждане США - среди лидеров по шкале индивидуализма, лидеры коллективизма всегда разные - то Швеция, то Китай с Японией (притом, что Сингапур, Сянган и Тайвань - много индивидуалистичней даже японцев) Израиль, Швеция. Такие же, если не большие отличия по ИК обнаруживаются у представителей разных классов, с одной стороны, в Индонезии, с другой - в новой Зеландии. Сравнивали лиц «свободных профессий», студентов и преподавателей, клерков и менеджеров, специалистов на производстве, мастеров и рабочих, в Индонезии добавляли крестьян, в Новой Зеландии фермеров.

Результат был достаточно предсказуем - верхи общественной пирамиды склонны к индивидуализму, «низы» к коллективизму, причём в обоих случаях это вертикальный индивидуализм коллективизм. А вот «горизонтальные» формы того и другого, связанные с идеей принципиального равенства людей, присутствуют только в средних слоях, в меньшей степени внизу социальной пирамиды (но не у гастарбайтеров в Европе). «Вниз от среднего уровня» это горизонтальный коллективизм, «вверх» - индивидуализм.

Мацумото и его коллеги создали измеритель ИК для использования на индивидуальном уровне, который оценивает контекстно-специфические ИК -тенденций в межличностных ситуациях. Их Вопросник межличностной оценки ИК (ICIAI ), включает 25 пунктов, составленных на основе предшествующей работы по ИК , которую проделали Триандис и его коллеги, Ху, а также Шварц и Бильски.

Пункты описаны в терминах общей ценности (например, подчинение властям, социальная ответственность, жертвенность, лояльность), а не с помощью специфических утверждений, привязанных к одиночным действиям. Универсальные ценности, такие как любовь и безопасность, не включены из-за утверждения Шварца, что эти «зрелые» ценности присущи как индивидуалистам, так и коллективистам. Двадцать пять пунктов представлены применительно к четырем социальным группам интеракций: 1) семья, 2) близкие друзья, 3) коллеги и 4) незнакомцы. Эти четыре группы были отобраны на основании их коллективных различий и предположения, что они максимизируют контекст-специфические различия в поддающемся охвату ряде контекстов. Все эти пункты оценивались дважды, сначала в терминах общих ценностей как руководящих принципов для поведения каждого человека, а затем в терминах частоты фактического поведения.

Триандис, Бонтемпо, Виллареал, Асай и Лукка предполагают, что культурные различия по ИК связаны с различиями в отношениях «Я» — своя (внутренняя) группа в противовес отношениям «Я» — чужая (внешняя) группа. Индивидуалистические культуры, как правило, имеют больше внутренних групп. Поскольку индивидам доступны многочисленные внутренние группы, их члены не слишком привязаны к какой-либо одной внутренней группе. Представители этих культур, как правило, выходят из групп, которые предъявляют к ним слишком высокие требования, и их отношения внутри их групп отмечены высоким уровнем независимости или отчужденностью. В коллективистских культурах, намного больше зависящих от эффективного функционирования групп, преданность члена внутренней группе выше. Коллективисты поддерживают стабильные отношения со своими внутренними группами, чего бы это ни стоило, и демонстрируют высокий уровень независимости с представителями своих групп.

Впрочем, большинство исследователей из США упорно использует одномерную модель ИК вместо более адекватной схемы двумерного описания влияния социума и социальной среды на формирование личности (отдельно «большого общества», и его устройства, определяющего «принцип сборки» социума из малых групп, комьюнити, субкультур, отдельно - малой группы каждого отдельного человека).

Это примитивизирует и упрощает картину явления, и во многом делает выводы из научных идеологическими. Тем более что в США индивидуализм является ценностью, а всякая ценность укрепляется противопоставлением себя собственной противоположности во внешнем окружении (то есть коллективизму), а разнообразием «коллективизмов» и «индивидуализмов» в этом случае можно пренебречь. Большая часть населения Швеции, Дании и Финляндии, примерно треть населения Израиля, например, также определяется как «индивидуалисты», но «горизонтальные», тогда как американский индивидуализм существенно «более вертикален», связан с безусловным признанием социальной иерархии, как она выстраивается результатами конкуренции. Мои немецкие друзья называют это Socialaufstellung - в смысле расстановка всех по надлежащим местам.

Многие исследования демонстрируют полезность ИК при объяснении культурных различий в поведении. Различия по параметру ИК использовались для прогнозирования культурных различий в экспрессии речи, восприятии позитивных и негативных событий из ленты новостей (например, могущих вызывать массовые беспорядки), восприятии выражения позитивных и негативных эмоций других людей (оценка риска позитивной или негативной реакции, вплоть до насилия). В частности, исследование Ли и Боустера продемонстрировало различные влияния темпа речи на восприятие надежности говорящего в индивидуалистических и коллективистских культурах.

Столь же важно суметь оценить ИК -тенденции в различных контекстах, а не только в различных психологических доменах. Не существует единого показателя, который может охватить контекстно-специфические тенденции, в терминах как их концептуальных значений, так и эмпирических приложений. Действительно, как указали Триандис и его коллеги, ИК должен варьировать в различных социальных контекстах. Люди ведут себя по-разному в зависимости от того, с кем они взаимодействуют, и от ситуации, в которой происходит взаимодействие. Человек может отличаться коллективистскими тенденциями дома и с близкими друзьями и индивидуалистическими тенденциями — с незнакомцами или на работе, или наоборот. Если культура поддерживает коллективистские тенденции внутри отношений «Я» — своя группа, маловероятно, что она станет делать то же самое в отношениях «Я» — чужая группа.

В таком случае смысл коллективизма, как он определен разграничением внутренняя—внешняя группы, шел бы в разрез с фундаментальным определением коллективизма. Этот взгляд на ИК предполагает большую ценность разработки контекст-специфических показателей по ИК , чем одиночных показателей, не пригодных для различных контекстов. Этот взгляд на ИК также предполагает, что ИК -тенденции на индивидуальном уровне следует понимать как профили ИК -тенденций по различным контекстам, а не как одиночные показатели, которые глобальным образом суммируют ИК -тенденций.

Д.Мацумото (ред.), Психология культуры . СПб., Питер. 2003.

Культурными измерениями, предложенными Дж. Хофстедом, можно воспользоваться для разработки эффективной стратегии, предназначенной для координации деятельности людей из разных стран. Изучив данные обзоров о тех ценностях, которые разделяют служащие IBM, работающие более чем в 50 государствах, Хофстед пришел к выводу, что культурные ценности этих людей очень сильно различаются. Во многих странах сложные ситуации и проблемы, возникающие из-за ценностей этого рода, кажутся похожими, однако их восприятие и понимание и, как результат, последующие решения, принимаемые в каждом государстве, могут иметь особую специфику и в значительной степени отличаться от других вариантов реагирования. Модель Хофстеда помогает компании действовать более эффективно, если ей приходится иметь дело с представителями разных стран. В ходе исследования этот ученый выявил четыре культурных измерения, отражающие разные ценности людей:

1. дистанцирование власти;
2. индивидуализм / коллективизм;
3. маскулинность / феминность;
4. избежание неопределенности.

Однако после того, как дополнительно были учтены различия между западными и восточными странами, к указанному набору было добавлено пятое измерение:

1. долгосрочная / краткосрочная ориентация.

Знание различий, характерных для национальных культур, помогает лучше разобраться в особенностях поведения представителей разных стран. Понимание и признание этих различий - это первый шаг на пути к эффективному взаимодействию с другими в мультикультурной среде.

Когда следует применять модель

В настоящее время большинство из нас часто в ходе ведения бизнеса ежедневно общается с людьми, представителями других культур. Такая интернационализация жизни приводит к появлению большего числа международных клиентов, партнеров и поставщиков, а также к тому, что среди нанимаемых вами работников могут оказаться люди из многих стран мира. Такая тенденция усиливает риск непонимания особенностей культуры, что может приводить к тем или иным неудачам в бизнесе. Модель культурных измерений Хофстеда и оценка с ее помощью разных культур могут, с одной стороны, помочь ослабить возникающие трения, а с другой - заложить фундамент для установления хороших отношений с потенциальными клиентами и партнерами из других стран.

Как следует пользоваться моделью

Модель культурных измерений Хофстеда не показывает, как следует выстраивать отношения между людьми. Она лишь помогает лучше понять некоторые виды их поведения. В ней используются следующие параметры.

Индекс дистанцирования власти (power distance index, PDI). Он показывает степень неравноправности среди людей, которое население страны рассматривает как приемлемую. Если сравнить двух менеджеров по маркетингу, австрийца и малайца, работающих в своих компаниях на одном и том же иерархическом уровне, можно увидеть, что значения этого индекса у них будут заметно различаться. По сравнению с австрийцем (у которого низкий PDI) менеджер-малаец (с высоким PDI) вряд ли будет нести какую-то ответственность или получит серьезные властные полномочия. В малайской компании власть более централизована.

Индивидуализм (individualism, IDV). Это свойство (как и противопоставленный ему коллективизм) описывает отношения между отдельным человеком и коллективом, которые характерны для данной нации. Индивидуализм больше свойствен обществам, в которых связи между людьми являются свободными и где от каждого ожидают, что он сам позаботится о себе и о своих близких. Коллективизм же характерен для тех обществ, в которых люди объединяются в мощные и сохраняющиеся длительное время сплоченные группы. Такие объединения «своих» продолжают защищать их членов на протяжении всей их жизни, в ответ требуя от них беспрекословной верности. Например, в американских компаниях работники гораздо больше руководствуются собственными интересами и уделяют гораздо меньше внимания благополучию всей команды, чем их коллеги из азиатских компаний.

Маскулинность (masculinity, MAS). Это качество, противоположное феминности. Эти конструкты (базовые элементы модели) показывают различия гендерного характера. В мужских культурах доминирует уверенность в себе, в то время как в женских - достижение личных целей и забота по воспитанию других. Скажем, в Японии ценятся амбициозность, конкурентоспособность, умение зарабатывать, а вот в Швеции больше внимания уделяют отношениям с другими и качеству жизни.

Индекс избежания неопределенности (uncertainty avoidance index, UAI). Этот индекс показывает, в какой степени культура влияет на состояние тревоги, когда люди попадают в неоднозначно воспринимаемые ситуации. В культурах, члены которых стремятся избегать неопределенности, пытаются минимизировать вероятность возникновения подобных ситуаций, для чего в таких странах активно принимаются соответствующие законы и правила и осуществляются действия по повышению безопасности. Кроме того, для таких культур характерна долгосрочная занятость. В других странах, где люди охотнее идут на риск и с большей вероятностью сталкиваются с ним, UAI является низким.

Долгосрочная ориентация (long-term orientation, LTO), противопоставленная краткосрочной ориентации. В качестве примера ценностей, ассоциируемых с долгосрочной ориентацией, можно назвать бережливость и настойчивость, а с краткосрочной - уважение к традициям, выполнение общественных обязанностей и «сохранение лица». Азиатские страны, в частности Китай, Вьетнам и Япония, имеют высокие значения индекса LTO, а вот у западных стран, например у Австрии, Германии и Норвегии, они относительно невысокие.

Что обязательно следует делать

• Исходите из того, что действия и реакции людей из других стран могут совершенно отличаться от того, к чему вы привыкли.

Чего никогда не следует делать

• Не думайте, что культурные различия могут обязательно помешать эффективному общению друг с другом; в конце концов ведь даже \ два человека - граждане одной страны не похожи друг на друга.

Выводы

Модель культурных измерений Хофстеда полезна для понимания особенностей культуры, которые почти сразу же проявляются, когда компания начинает действовать на международной арене. Однако за последние несколько десятилетий различия между культурами стали менее значительными и поэтому менее видимыми, что объясняется их взаимопроникновением. Конечно, можно подвергнуть сомнению рейтинги некоторых стран, которые строятся в зависимости от того, все ли культурные группы представлены внутри страны или нет. В любом случае рейтинги по заданным измерениям могут различаться в зависимости от жителей конкретной страны. И наконец, надо учитывать и то, что не бывает двух полностью идентичных людей, и поэтому надо понимать, почему в этой области до сих пор случаются ошибки и недопонимания.