Управление предприятием в современных условиях. Система управления организацией в условиях современного бизнеса Особенности работы организации в современных условиях

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Особенности менеджмента в современных экономических условиях. Эволюция и специфика российского менеджмента. Стили, методы, стратегия и тактика управления персоналом. Организация отдельных процессов и методы удовлетворения потребностей сотрудников.

дипломная работа , добавлен 17.04.2009


Основные критерии современной системы управления малым предприятием в условиях рынка. Характеристика производственного процесса ООО "Визави", конкурентная среда, потребители. Структура управления компанией, распределение полномочий, стили менеджмента.

курсовая работа , добавлен 05.11.2014


Теоретическая характеристика типов методов управления. Особенности использования административных, экономических, социальных, психологических методов и результатов их применения. Создание модели управления предприятием с использованием методов управления.

курсовая работа , добавлен 26.08.2010


Сущность, принципы и функции менеджмента, управление предприятием в рыночной экономике. Анализ стратегий управления предприятием. Проблемы в обучении современному менеджменту и возможность их решения. Формирование и развитие инновационного менеджмента.

курсовая работа , добавлен 01.03.2010


Процесс и система управления предприятием. Характеристика основных целей и задач менеджмента. Изучение принципов формализации процесса управления и методов решения современных задач управления. Анализ идей П.Ф. Друкера - основателя эмпирической школы.

реферат , добавлен 15.06.2010


Основные этапы создания и проблемы управления новым предприятием. Принципы и подходы к формированию денежных ресурсов для его создания. Управление финансами как важная составляющая системы управления новым предприятием, используемые методы и приемы.

контрольная работа , добавлен 22.01.2017


Анализ значения изучения типов, форм и методов организации производства для управления промышленным предприятием. Логистические особенности единичного, серийного и массового производства. Расчет технических характеристик однопредметной поточной линии.

курсовая работа , добавлен 04.04.2015

Евдокимов О.Г., к.б.н., доцент

Лутовина В.В.

Аннотация

В данной статье рассматривается проблема управления предприятием в современных условиях. Уделяется особое внимание принципам и перспективам управления в современных условиях.

Ключевые слова

Управление предприятием, сетевые организации, ориентация на потребителя, предпринимательство как способ мотивации, децентрализация.

Успешное функционирование предприятия невозможно без эффективной системы управления. Управление – воздействие одного лица или группы лиц на другие лица для побуждения действий, соответствующих достижению поставленных целей при принятии на себя менеджерами ответственности за результативность воздействия . Управление осуществляет несколько функций: планирование, организация, мотивация, контроль, координация.

В последнее время появилась такая управленческая функция как бенчмаркинг. Бенчмаркинг– это искусство нахождения или выявления того, что другие делают лучше всех, с последующим изучением, усовершенствованием и применением чужих методов работы. Многие специалисты считают, что бенчмаркинг является необходимой составляющей успеха любой организации в современном мире .

Управление – это сложная система. Система управления, как и любая другая система, состоит из взаимосвязанных, но при этом самостоятельных подсистем: управляющей и управляемой. Управляющая подсистема состоит из компонентов, которые непосредственно влияют на ресурсы и коллективы людей управляемой подсистемы. К управляемой подсистеме относятся все элементы, обеспечивающие непосредственный процесс создания материальных и духовных благ или оказания услуг. Связь между управляющей и управляемой системами осуществляется с помощью информации, которая служит основой для выработки управленческих решений .

Благодаря научно-технической революции процесс управления экономикой усложнился в несколько раз. Но что же повлияло на данное изменение? В первую очередь это связано с развитием науки и техники, благодаря которому стали появляться новые технологии и методы производства продукции. А это стало сигналом, как для изменения технологического процесса, так и общей системы управления на предприятии. Немаловажную роль сыграл быстрый рост номенклатуры изделий. За последние годы рост номенклатуры изделий увеличится в сотни раз, а это, в свою очередь, усложнило систему управления. Изменение состава продукции, стремительный рост сменяемости изделий – все это усложняет выполнение функций управления на предприятии.

На сегодняшний день практически на любом рынке преобладает жесткая конкуренция, которая мотивирует производителя расширять ассортимент продукции, совершенствовать состав изделий, приобретать более мощное оборудование, затрачивать огромные денежные ресурсы на маркетинг и НИОКР. Данные процессы определенно усложняют работу менеджеров, создавая высокую планку для «выживания» на рынке. Помимо данных процессов существуют и другие факторы, которые влияют на увеличение сложности задач управления:

1.Стратегия приобретения и слияния корпораций. В настоящее время, если компании оказываются в менее выгодных условиях на рынке, происходит приобретение и слияние данных компаний наиболее влиятельными организациями. Слияние происходит тогда, когда активы двух компаний объединяются путём помещения их под контроль руководства новой компании, находящейся в совместном владении акционеров исходных компаний. Приобретение или поглощение имеет место там, где одна компания получает контроль над другой путём приобретения контрольного пакета акций с правом решающего голоса .

2.Глобализация. Глобализация означает единый подход к освоению мирового рынка. На макроэкономическом уровне глобализация означает общее стремление стран к экономической активности за пределами своих границ. На микроэкономическом уровне под глобализацией понимается расширение деятельности фирм за пределы внутреннего рынка . Благодаря возможностям глобализации многие страны могут выйти за пределы своих рынков и освоить наиболее широкие во всем мире. А это говорит о возможности их доступа к технологиям, потокам капитала, а также более дешевому импорту. Одной из главной целью глобализации является обмен информацией, знаниями.

3.Децентрализация и потребность в информации. Когда все права по принятию решений принадлежат многим людям, структуру можно назвать децентрализованной . На переход к децентрализованным структурам повлияла ориентация на максимальное сближение с клиентом. А это в свою очередь привело к потребности в информации. Относительно до недавнего времени на предприятиях устанавливались системы, которые обрабатывали информацию, а затем выдавали отчеты, на основе которых строилась управленческая деятельность. На сегодняшний день стоит вопрос о создании такой технологии, благодаря которой можно было бы держать в курсе событий, как руководителей, так и их партнеров в условиях децентрализации.

Современное производство требует новых принципов управления. На сегодняшний день к самым важным принципам управления можно отнести следующие:

1. Лидерский потенциал сотрудника – ресурс. Каждый член организации имеет возможность влиять на остальных сотрудников. Для руководителей стоит задача создания такой благоприятной среды, в которой сотрудники могли бы развить свои потенциальные лидерские способности.

2. Применение сетевых организаций управления, а также их расширение. На сегодняшний день наблюдается тенденция – создание маркетинговых технологий в виртуальном мире. Базой в данных условиях являются сетевые структуры, в которых осуществляются глобальные проекты.

3. Соотношение самоуправления и управления. В каждой организации необходимо правильное сочетание управления и самоуправления. Самоуправление осуществляет потребность человека в самовыражении. Существует несколько принципов самоуправления: принцип сочетания управления и самоуправления, принцип вторичности, принцип мягкой регламентации. Принцип сочетания управления и самоуправления базируется на удовлетворении интересов сотрудников в целях обеспечения процветания и безопасности организации. Согласно данному принципу самоуправление и управление в организации должны сочетаться на каждом уровне управления. Принцип вторичности гласит, что самоуправляемая организация функционировать не может, так как любая деятельность организации ограничена законом и общественными нормами. Принцип мягкой регламентации гласит, что процесс самоуправления не может быть жестко регламентирован законодательными актами и внутренними положениями организации .

4. Необходимость вовлечения персонала в управление предприятием. Если сотрудники организации ответственно и при этом правильно выполняют свою работу, то предприятие определенно будет процветать. Как известно каждый сотрудник обладает определенными качествами, которые могут проявиться при решении конкретных задач. На сегодняшний день многие крупные предприятия создают проекты, в которых может поучаствовать любой сотрудник компании, пройдя конкурсный отбор. Из тех, кто прошел отбор, собирается команда, которой предоставляется полная свобода в реализации проекта. Благодаря такой возможности человек сможет проявить свои лидерские способности. Помимо этого участие в осуществлении проекта зарождает в сотрудниках чувство принадлежности и сопричастности, а это, в свою очередь, позитивно сказывается на мотивации к творческому труду.

5. Предпринимательство как способ мотивации. Сегодняшний век можно назвать веком предпринимателей. Данная тенденция подмывает руководителей крупных предприятий разрешать своим менеджерам посвящать часть их рабочего времени на осуществление своих интересов в предпринимательстве. Исходя из этого, можно сделать вывод, что управление на предприятиях становится в какой-то мере предпринимательским, а это позволяет компаниям обогащаться новыми творческими идеями и методами управления.

6. Ориентация на потребителя. Приверженность и доверие потребителей очень сильно влияют на устойчивость предприятия, а также на коммерческий результат бизнеса. Поэтому главной задачей предприятия является создание такого продукта, который был бы максимально ориентирован на потребителя. В современном мире данной цели можно добиться двумя путями. Первый – понять скрытые желания потребителей и попытаться их удовлетворить. Второй путь мало чем отличается от первого, однако в данном случае главная задача производителя – создать индивидуальный продукт для каждого клиента. А это, в свою очередь ведет, к отказу от массового производства.

Современный мир предъявляет значительные требования для производителя. Игнорирование таких требований вряд ли ведет к росту и развитию предприятия. На данный момент необходимо осознать, что на функционирование предприятия влияет множество факторов, а в особенности внешних. Мотивация персонала играет огромную роль в процветании компании. На сегодняшний день виртуальный мир – это неотъемлемая часть маркетинга. Также необходимо понять, что потребитель – это король на рынке, от воли которого зависят результаты бизнеса. Многие специалисты считают, что в скором будущем нас ожидает жизнь под лозунгом: «Нет потребителя – нет нас».

Список использованной литературы

1. Логинова Е.Ю., Воеводина Н.А., Кулагина А.В., Толберг В.Б./ Бенчмаркинг – инструмент развития конкурентных преимуществ. // Воронеж: Научная книга, 2013.

2. Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Патрушев В.И. / Основы социального управления. // Москва: Высшая школа, 2001.

3. Зуб А.Т. / Стратегический менеджмент: Теория и практика. // Москва: Аспект Пресс, 2002.

4. Минцберг Генри / Структура в кулаке: создание эффективной организации.// Санкт- Петербург: Питер, 2011.

5. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. / Теория организации // Москва: Экзамен, 2002.

6. Носова С.С. Экономическая теория // Москва: КноРус, 2011.

7. Евдокимов О.Г. / Основы Менеджмента, Учебное пособие для студентов экономических специальностей, направлений и профилей бакалавриата. // ФГБОУ ВПО «Московский гос. ун-т путей сообщ.», Каф. «Экономика и упр. на трансп.». Москва, 2011.

8. Бубнова Г.В., Подсорин В.А., Евдокимов О.Г. / Управление экономическими процессами транспортной компании при обновлении технических средств на маркетинговых принципах. // Транспортное дело России. 2014. № 6. С. 19.

9. Запухляк В.А., Евдокимов О.Г. / «Анализ и оценка конкурентных преимуществ компании». В сборнике: Современные проблемы управления экономикой транспортного комплекса России: конкурентоспособность, инновации и экономический суверенитет. // Международная научно-практическая конференция, посвящается 85-летию института экономики и финансов МИИТа. Московский государственный университет путей сообщения, Институт экономики и финансов. 2015. С. 301-302.

10. Подсорин В.А., Харитонова А.В. / Экономический механизм управления основными средствами в транспортном холдинге // ЭТАП: экономическая теория, анализ, практика. 2012. № 5. С. 121-132.

УДК: 65:338.242.2

Похожая информация.

Несмотря на прошедшие изменения в практиках управления персоналом, целеполагание в этой области для многих участников рынка остается весьма традиционным и происходит в системе координат, рассматривающих человека как фактор затрат. В зависимости от внешних и внутренних условий эти затраты менеджмент предприятий намеревается либо сокращать, либо сохранять на минимально допустимом для производства уровне, что артикулируется следующим образом: «оптимизировать численность персонала»; «обеспечить численность персонала, необходимую для поддержания технологического процесса»; «не потерять трудовой потенциал предприятия». В этом случае это тип вынужденной стратегии. В первые годы перестройки в условиях разрыва традиционных планово-экономических связей, сокращения государственных заказов многие предприятия были вынуждены минимизировать численность своих сотрудников, стараясь сократить издержки и обеспечить минимальную рентабельность производства. Наверное, по-другому в тот период и нельзя было поступить, поскольку объёмы производства были маленькие, и все видели, что другого выхода нет, так как предприятие шло к банкротству, а помощи, в том числе финансовых вливаний, не было.

Многие предприятия легкой, пищевой промышленности по-прежнему продолжают следовать стратегиям «выживания на рынке». Остро эти вопросы стоят и для автономных традиционных предприятий, где собственники непосредственно выполняют управленческие функции. Главную цель предприятия они видят в обеспечении воспроизводства: снабжение, техническая модернизация и самостоятельный поиск рынка сбыта для своего продукта, которые осуществляются в условиях дефицита финансовых ресурсов. Каким образом эта цель формулируется на уровне приоритетов кадровой политики? Набор приоритетов ограничен: «сохранить трудовой коллектив», «сохранить костяк», «обеспечить комплектацию кадрами технологической цепочки».

Другой тип стратегии в условиях успешной адаптации к рыночным факторам, обнаружен у более крупных игроков, прежде всего, в вертикально

интегрированных холдингах, предприятиях с участием иностранного капитала. Руководители высшего уровня (будь то администраторы или собственники), приспосабливаясь к внешним условиям, приводят численность персонала в соответствие с объемами производства. Для всех предприятий, вливающихся в структуру, «оптимизация численности» является обязательным «входным билетом». Как инструмент повышения рентабельности эта стратегия применяется менеджментом на предприятиях экономически развитых регионов Поволжья и Урала: в металлургии предприятиях, в машиностроении, в электротехнической промышленности. В этом случае, высший уровень управления в лице собственников и наемных менеджеров головной компании, относится к персоналу вполне прагматично - как к важному ресурсу. Однако позиция директоров региональных предприятий, входящих в холдинг, не столь однозначна: успешные для холдинга в целом стратегии часто являются «травматичными» для вовлекаемых в его структуру партнеров. Поэтому в управлении персоналом имеют место скрытые стратегии манипулирования, поведением работников: адаптируя жесткие схемы, региональный менеджмент пытается «упаковать» противоречивые интересы вышестоящего руководства и коллектива собственного предприятия, используя для этого стратегию «самосокращения» персонала. В этих условиях периферия работников, представленная наименее конкурентными и невостребованными профессиональными позициями, «по собственному желанию» покидает предприятие, а привилегированные категории работников на предприятии остаются.

Активность руководства в вопросах управления персоналом напрямую связана с экономическим положением предприятия. Для находящегося на стадии выживания характерно, что управление персоналом «не рассматривается в качестве проблемной зоны, требующей специальных усилий со стороны менеджеров» . Выход из кризисной ситуации означает смену ориентиров кадрового менеджмента, нацеленной на положительную динамику в развитии производства. В этих условиях наступает время осознанного конструирования кадровой политики. Артикулируя ее приоритеты, менеджмент старается продемонстрировать работникам свое отношение: чтобы люди понимали, что они здесь не винтики - к ним относятся уважительно, их труд ценят, их ценят как специалистов, как мастеров своего дела.

В интересах рационализации производственного процесса приоритеты кадровой политики выбираются разные, в общем и целом они все связаны с качеством человеческих ресурсов. Актуальными в кадровой политике становятся также сохранение квалифицированных и лояльных работников; увеличение доли молодежи в возрастном составе персонала; организация занятости, обеспечивающей закрепление профессиональных кадров, гибкость режима труда и рабочего времени. Новые частные предприятия, так же как и традиционные, озабочены качеством человеческих ресурсов, но риторика кадровых приоритетов теперь, скорее, приближена к западным ценностям. Подбор и закрепление высококвалифицированных, грамотных специалистов, способных к обучению и к интенсивной работе, постоянное повышение уровня компетентности сотрудников и формирование сплоченного коллектива, способного работать «как единый механизм» - таковы приоритеты кадровой политики новых частных предприятий.

Изменение практик управления персоналом - это индикатор успешности предприятия на рынке. В этом направлении можно выделить две альтернативные тенденции. Первая - новые практики, сознательно внедряемые менеджментом, поддерживают усилия по интеграции и регуляции процесса производства и способствуют жизнеспособности организации; вторая - направлена на консервацию старых практик кадровой работы, воспроизводимых менеджментом, что является тормозом интеграции и регуляции процесса производства и не способствуют развитию предприятия.

Что касается роли и значения конкуренции как катализатора менеджерских инноваций, то для всех предприятий, где присутствуют инновационные практики, характерна конкурентная внешняя среда, что подтверждают результаты исследований . Стратегии приспособления предприятий к сложной экономической среде, характеризующейся интенсивной конкуренцией, в целом соответствуют тем стратегиям, которые были выделены Р. Дойчманом: изменение процедур найма; развитие внутрифирменной подготовки; изменение менеджерских политик в отношении рабочего времени .

Конкуренция заставляет многие предприятия вводить у себя стандарты качества, соответствующие международным нормам, что является достаточно мощным стимулом ускоренного освоения как технологических инноваций и систем контроля качества, так и организационных и кадровых инноваций . Стандарты качества распространяются и на персонал. Тут «естественным образом» распространяются технологии отбора персонала, управления режимом и методами труда, внутрифирменной оценки персонала, мотивации и обучения персонала, закрепления его на предприятии - работа службы управления персоналом строится в рамках общей стратегии и политики качества. Добавим, что старые практики управления персоналом сохраняются на тех предприятиях, что работают вне нормальной конкурентной среды.

Качественным образом практики управления изменяются только при изменении технологии. Техническое перевооружение производства требует активного найма, отбора персонала, его обучения. Технологические процессы многих российских предприятий, значительно уступающие уровню западных, консервируют традиционные подходы к практике управления персоналом, что связано с отсутствием запроса на профессионализацию рабочей силы. Если рыночные экономики предполагают наличие «резервной армии труда» (К. Маркс), чтобы поддерживать конкуренцию на рынке труда, то на большинстве постсоветских предприятий менеджмент старается находить резервы рабочей силы «внутри» хозяйственной структуры. Так формируется ее постоянный мобилизационный ресурс, который может быть направлен на достижение необходимой пропорциональности или возмещение возникшего дефицита рабочей силы.

Характерной чертой в практиках управления персоналом на современных российских предприятиях становится тенденция на совмещение функций. Технологические возможности использования, более того, ориентация на неквалифицированную рабочую силу, предусмотренная технологией традиционных производств (к примеру, в легкой, пищевой промышленности, машиностроении) - фактор, ограничивающий совершенствование управления персоналом, консервирующий неразвитость многих ее функций. По сути, кадровая работа сводится к организации делопроизводства для обеспечения найма, увольнения, отслеживания условий труда; все процедуры кадровой работы упрощены и носят достаточно формальный характер. Требования к персоналу в такой ситуации достаточно размыты. С одной стороны, предприятие не может существовать без некоторого числа непритязательных профессионалов, призванных поддерживать жизнеспособность профильного производства на существующем оборудовании. С другой стороны - в такой ситуации и профессионал не востребован, в том числе и в области управления персоналом. Однако в условиях низко конкурентных локальных рынков такие компании могут чувствовать себя достаточно комфортно.

Переориентация предприятия с производственно-ориентированного на ориентированное в сторону маркетинга - одно из главных организационных изменений, которое «запускает» инновации в кадровом менеджменте. Маркетинговая ориентация находит проявление в изменении традиционного для советских предприятий соотношения производственных, торговых, финансовых подразделений, дизайна организационной структуры в целом. Включение таких ориентиров как «спрос», «продажа», «клиент», «потребитель» в корпоративную культуру предприятия создает новый контекст для мотивации персонала, форм оплаты труда, в целом, меняет требования к работнику предприятия. Но есть и другая стратегия: некоторые предприятия сознательно определяют свои приоритеты в обеспечении воспроизводства предприятия как производственного и социального организма. Главное здесь - поддержание и технологическое обновление производственных возможностей, в более успешных случаях - изменение ассортимента и новые программы в области сбыта; конкурентный успех компании при таком подходе зависит главным образом от решений в области технологии. Альтернативная стратегия для предприятий, находящихся в сходных условиях, - ориентация на маркетинг.

Изменение практик управления предприятием, естественно, связано с его ростом, усложнением структуры и изменением целей. При этом, чем сложнее и комплекснее задачи, тем выше ответственность всех структур менеджмента за их исполнение, тем больше требований к кадровой службе, которая приобретает более высокий статус в период нововведений в технологии и управлении на стадии роста организации. Обобщая вышесказанное, в логике инноваций можно выделить две схемы, согласно которым на предприятиях разворачиваются инновации в управлении персоналом.

1-ая схема: Конкуренция ▬ технологическое переоснащение ▬ маркетинговые цели ▬ изменения в практиках управления персоналом.

2-ая схема. Смена собственника ▬ (вхождение в холдинг, иностранный собственник) ▬ смена управленческой команды ▬ изменения в практиках управления персоналом.

Очевидно, что выделенные нами схемы, не исчерпывают всех возможных вариантов развития инноваций. Они, скорее, иллюстрация того, что эта логика есть и обусловлена она внешним (внешняя среда) и внутренним контекстом (внутренняя среда).

Важный вывод, который следует из анализа практик управления персоналом, заключается в том, что они меняются только в связи с изменением целей предприятий. Для многих из них, находящихся на стадии «выживания», управление персоналом не рассматривается менеджментом в качестве приоритетного направления целенаправленных инноваций. При этом стихийное воспроизводство прежних практик управления персоналом, с минимумом вынужденных откликов на изменения внешнего и внутреннего контекстов предприятия, является тормозом для интеграции и регуляции процесса производства и не способствует росту жизнеспособности организации. Вопросы изменения управления персоналом начинают волновать менеджеров на стадии «развития инфраструктуры», то есть когда предприятие встало на ноги и ориентируется на рынок. Решающая роль в формировании новой кадровой политики принадлежит топ - менеджерам предприятий, при которых идет тиражирование успешных апробированных стратегий. Таким образом, в рамках холдингов складываются корпоративные технологии управления персоналом. Главная задача текущего периода для менеджмента предприятий - получение наибольшей прибыли путем наиболее эффективной работы. Человеческие ресурсы ценны не сами по себе, а именно как ресурсы для получения прибыли. В традициях рационализации производственного процесса приоритеты кадровой политики выбираются разные, но, в общем и целом, все они связаны с качеством выполняемой работы. А практики управления персоналом при этом ориентируются на поддержание, создание и/или повышение качества человеческих ресурсов .

Существенные атрибуты традиционных практик управления персоналом продолжают воспроизводиться на отечественных предприятиях: статус кадровых служб остается достаточно низким; процесс управления персоналом во многом остается децентрализованным и «размазанным» по всему управленческому аппарату; прием и увольнение персонала выполняют одни линейные руководители, вознаграждение и стимулирование - другие; службам персонала остается только оформлять и регистрировать эти решения. В рамках новой корпоративной культуры могут возрождаться и прежние, советские, практики: традиции трудовой этики и поведения сочетают с привнесением элементов западного стиля мышления, что в совокупности и определяет общую идеологию развития предприятия, обусловленную необходимостью приобщения к международным принципам и стандартам ведения бизнеса и деловой культуры. Среди новых основополагающих принципов следует выделить: продвижение идей приоритета менеджмента над производством; ориентация, в первую очередь, на рыночную конъюнктуру и тщательный анализ динамики экономической среды; изменение стереотипов советского мышления, касающихся стиля поведения руководителя и подчиненного на рабочем месте, высокие требования к качеству выполняемой работы.

Характерной чертой в практиках управления персоналом предприятий, находящихся в кризисной ситуации, становятся тенденции поиска резервов рабочей силы «внутри» хозяйственной системы и совмещение функций. Используя закрытую кадровую политику, менеджмент предприятий таким образом укрепляет социальную организацию предприятия.

Инновации в управлении персоналом происходят вслед за изменением общего проекта и структуры управления, происходящей смены собственника, вхождения предприятия в холдинг. Маркерами изменений выступают смена приоритетов в управлении: от производственных подразделений к «рыночным»; переход на более высокий уровень технологичности; приход молодых профессионалов-управленцев .

Таким образом, обновление модели управления персоналом выражается и в модернизации прежних форм, и во внедрении (в качестве дополнительных) ряда норм из рыночных экономик с их институтом наемного труда. Но очевидно, что, несмотря на глубокие структурные сдвиги в рыночной и производственной политике фирм, в кадровой политике наблюдается и преемственность, связанная с использованием советских традиций.

Проблемы управления предприятием в современных условиях Управление предприятием, его хозяйственной, экономической и социальной деятельностью

Для осуществления производственно-хозяйственных и социальных функций предприятия создается адмиʜᴎϲтративный аппарат. Количество подразделений, организационная структура предприятия, штаты зависят от сᴨȇцифики производства и определяются самим предприятием. Основным принципом управления государственными предприятиями остается принцип демократического централизма. Сущность его заключается в объединении централизованного управления с предоставлением им определенной самостоятельности. Важным принципом управления является единое руководство, то есть подчиненность руководителю всех подразделений предприятия, всех членов трудового коллектива. Это означает также, что руководитель предприятия или соответствующего подразделения лично руководит, организовывает и отвечает за эффективную деятельность предприятия и его трудового коллектива. Такое руководство осуществляется им через своих заместителей и начальников соответствующих подразделений предприятия (отдел кадров, планово-экономический, юридический отделы, бухгалтерия, канцелярия), которые функционально подчиняются только директору предприятия.

Управление - это властные отношения, и держание их определяется характером собственности. В рамках своей собственности и прав собственник-хозяин сам определяет методы и систему управления. Он является монополистом по отношению к управлению своей собственностью. Если же предприятие государственное, то соответствующие функции управления осуществляет государство через своих уполномоченных руководителей. А коллектив при этом является лишь организованной совокупностью наемных рабочих, которые частично, по желанию собственника в большей или меньшей мере могут быть допущены к управлению производством.

Если собственником предприятия является трудовой коллектив, акционерное общество, кооᴨȇратив, то руководители таких предприятий избираются. Высшим руководящим органом таких предприятий являются общие сборы собственников имущества. Исполнительные функции по управлению коллективным предприятием осуществляет правление. Правление предприятия избирается собственниками имущества на общих сборах тайным голосованием на альтернативной основе. Из своего состава правление избирает председателя и его заместителей или их роль исполняют поочередно все члены правления. На всех предприятиях, где используется наемный труд, заключается коллективный договор между собственником и трудовым коллективом. Этим договором регулируются производительные, трудовые и экономические отношения трудового коллектива с адмиʜᴎϲтрацией предприятия, вопросы охраны труда, социального развития, участия работников в использовании прибыли предприятия и др. Трудовой коллектив рассматривает и утверждает проект коллективного договора, решает согласно уставу предприятия вопросы самоуправления трудового коллектива, определяет утверждает ᴨȇречень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот. [

На всех предприятиях показателем финансового результата хозяйственной деятельности является прибыль. Порядок использования прибыли определяется собственником предприятия или уполномоченным им органом согласно уставу предприятия. Государственное влияние на выбор направлений и объемов использования прибыли (дохода) осуществляется через налоги, налоговые льготы, а также экономические санкции в соответствии с законодательством РФ.

Предприятие самостоятельно определяет фонд оплаты труда без ограничения его увеличения со стороны государственных органов. Минимальный размер оплаты труда не может быть ниже прожиточного минимума, который устанавливается законодательными актами России. Предприятия могут использовать тарифные ставки, должностные оклады как ориентиры для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемых ими работ и услуг.

Предприятие самостоятельно осуществляет материально-техническое обесᴨȇчение собственного производства и капитального строительства через систему прямых соглашений (контрактов) или через товарные биржи и другие посреднические организации.

Предприятие реализует свою продукцию, имущество по ценам и тарифам, которые устанавливаются самостоятельно или на договорной основе, а в случаях, предусмотренных законодательными актами РФ, по государственным ценам и тарифам. В расчетах с зарубежными партнерами применяются контрактные цены, формирующиеся согласно условиям и ценам мирового рынка. На продукцию предприятий, занимающих монопольное положение на рынке товаров, которые определяют масштаб цен в экономике и социальную защищенность населения, допускается государственное регулирование согласно с Законом РФ «О ценах и ценообразовании». При этом государственные цены должны учитывать среднеотраслевую себестоимость продукции и обесᴨȇчивать минимальный уровень рентабельности продукции, на которую они распространяются. Вопросы социального развития, включая улучшение условий труда, жизни, здоровья, гарантии обязательного медицинского страхования, страхования членов трудового коллектива и их семей, решаются трудовым коллективом при участии собственника согласно уставу предприятия, коллективному договору и законодательным актам РФ.

Принципиальные особенности современной системы управления предприятием

Особенности системы управления предприятиями на современном этаᴨȇ тесно связаны с изменением стратегических ориентиров в их деятельности. Основными экономическими целями предприятия в рыночных условиях являются повышение эффективности производства, максимизация прибыли, завоевание новых рынков и удовлетворение потребностей коллектива. Вместе с тем возрастает влияние фактора хозяйственного риска, появляются преимущества свободного ценообразования, возможности самостоятельного выбора поставщиков и потребителей. Одновременно с этим с государства снимается всякая ответственность за обесᴨȇчение предприятия сырьем и материалами, за сбыт его продукции, за уровень его заработной платы.

В условиях плановой и рыночной экономики предприятия знают своих потребителей, поставщиков и конкурентов, хотя не всегда уверены в их стратегии. При социалистической экономике нет конкуренции за потребителя, но существует конкуренция в борьбе за ресурсы - не только рабочую силу, но прежде всего капиталовложения. Предприятия борются также за дефицитные ресурсы и материалы. А сегодня функционирующие предприятия находятся в положении, когда выживание других предприятий под большим вопросам. Структура спроса и отраслевая структура постоянно меняются. Предприятия не могут рассчитывать на стабильное существование своих поставщиков и потребителей. Они должны искать новых партнеров. Однако, как показывает практика, директора многих предприятий считают, что вариантов замены их нынешних поставщиков не так уж много. В связи с этим они стараются сохранить имеющиеся связи. В этом заключается один из парадоксов ᴨȇреходного ᴨȇриода. Преобразование государственного предприятия в общество с ограниченной ответственностью, акционерное общество и т.д. позволяет ему ᴨȇрейти в разряд рыночных структур. Вместе с тем может возникнуть вопрос: нужно ли для создания эффективной рыночной экономики приватизировать любую государственную собственность? По этому поводу сложились диаметрально противоположные мнения. Согласно одному из них государственные предприятия по своей природе не способны стать рыночными субъектами, согласно другому - их не только можно преобразовывать в такие субъекты экономики, но и совершенно необходимо делать усилия в данном направлении. Эти два мнения дают основания для двух совершенно разных концепций проведения политики по отношению к государственным предприятиям, который нужно назвать соответственно ликвидационной и коммерциализационной.]

Ликвидационная концепция направлена на ликвидацию государственных предприятий. Считается, что они не пригодны к включению в рыночную экономику и в связи с этим их нужно либо приватизировать либо ликвидировать. Важным аргументом в пользу ликвидационной концепции послужила оценка, что государственные предприятия сильно зависят от бюрократических структур, они не смогут освободиться от связанных с этим навыков бесхозяйственности.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Сущность и функции управления, методы управления деятельностью предприятий в рыночных условиях. Методы эффективного управления предприятием на примере гостиницы "Сабрина". Экономическая эффективность от мероприятий по улучшению хозяйственной деятельности.

курсовая работа , добавлен 07.02.2010


Методы управления организацией: организационно-распорядительные, административно-распорядительные, экономико-математические и социально-психологические. Тенденции в развитии методов управления организациями. Схема предпринимательской организации.

курсовая работа , добавлен 22.10.2010


Понятие, виды методов управления предприятием в условиях рыночной экономики. Характеристика, миссия, цели РАО "ЕЭС России". Анализ внешней и внутренней среды исследуемого предприятия. Диагностика управленческой проблемы. Принятие управленческого решения.

курсовая работа , добавлен 30.05.2010


Принципы, функции и методы антикризисного управления предприятием в условиях нестабильной экономики. Механизмы антикризисного управления в ЗАО "ЧЭАЗ". Основные факторы кризиса. Анализ внешней и внутренней среды предприятия, вероятности его банкротства.

дипломная работа , добавлен 24.06.2015


Структура системы управления и ее элементы: аппарат управления (кадры), механизм и процесс управления, средства, его обеспечивающие, методы совершенствования. Система законов, на которые опирается управление. Классификация управленческих принципов.

реферат , добавлен 20.05.2009


Сущность системы управления организацией; виды организационных структур. Особенности и причины кризиса на предприятии. Методические основы вывода организации из кризиса и пути совершенствования управления в современных условиях рыночной экономики.

курсовая работа , добавлен 01.03.2012


Сущность и методы, основные принципы управления деятельностью предприятий в рыночных условиях. Практическая реализация функций и система методов управления, принцип научной обоснованности. Долгосрочная стратегия фирмы - важное звено системы управления.

контрольная работа , добавлен 25.02.2011